非正式组织在企业管理中的引导机制探索

刘松+杨传世+汪明聪

在国内外的管理实践和理论研究中，已经证明了非正式组织存在的客观性和普遍性，在上个世界90年代，国内对非正式组织的研究比较多，对非正式组织引导机制的研究比较少。本文在对与企业管理有关的非正式组织理论的基础上，探讨非正式组织存在的原因、影响力和在管理中引导机制的构建。

一、非正式组织存在的原因分析

（一）社会人的假设为非正式组织存在提供了理论基础

个体的多样化需求，广泛兴趣爱好，导致了在日常工作和生活的互动中组织成员之间形成各种各样的非正式组织，来达到个人需求的目的。根据社会网络理论，在一个由众多相互交往的不同人际关系网络所构成的企业组织中，同一个人不可避免地会属于几个人际关系网络。

（二）中国的传统文化更易滋生非正式组织

我国受儒家文化的影响比较深远，对人际关系、血缘关系和地域关系比较重视，也体现了中国传统文化的主要特征。在单位中、领导者与工人之间存在着庇护性的非正式关系，是镶嵌于正式组织之中的非正式关系，是公共因素与私人因素相结合的产物，是非正式组织结构的重要组成部分。

（三）社会认同感为非正式组织的存在奠定了基础

为了寻求心理安全和支持，人们相互结合成非正式组织，并在组织中交换风险。在正式组织开展活动的过程中，组织成员必然发生业务上的联系。这种工作的接触会促进成员之间的相互认识和了解。他们会渐渐发现在其他同事身上也存在着一些自己所具有、所欣赏、所喜爱的东西，从而相互吸引和接受，并开始工作以外的联系。频繁的非正式联系促进了他们之间的相互了解。这样，久而久之，一些正式组织的成员之间的私人关系从相互接受、了解逐步上升为友谊，一些无形的与正式组织有联系、但又独立于正式组织之外的小群体便慢慢地形成了。[1]

二、认同感识别是判定非正式组织的影响力主要标准

非正式组织对正式组织（个体）的认同程度主要取决于对正式组织内部人、制度安排、工作安排、奖惩结果的认同感，认同感主要有一致认同、矛盾认同和相反认同。

（一）一致认同

非正式组织对正式组织的一致认同，表明正式组织的在管理中的各项工作的开展符合非正式组织的价值取向，并能够顺理地推进各项工作的开展，非正式组织对企业的发展战略高度认同，有利于促进企业战略实施和目标的实现，职工的工作参与度、积极性都处于较高的水平。

（二）矛盾认同

非正式组织对正式组织（个体）的内部人、制度安排、工作安排、奖惩结果是全面否定，表明非正式组织与正式组织在事物的认识上是完全不一定并且是相互否定的，将会致使正式组织的各项工作的开展遭遇抵制，无法继续开展，无法完成企业的战略目标。

（三）相反认同

非正式组织对正式组织（个体）的内部人、制度安排、工作安排、奖惩结果不否定也不承认，非正式组织与正式组织在价值观、对事物的认识上产生了分歧，工作积极性严重受挫，企业的战略目标的推进停滞不前。

三、非正式组织的引导机制构建

（一）构建认同融入机制

客观认识非正式组织的存在性，逐步构建包容的企业文化，加强企业次文化的构建，次文化是团队、部门或单位成员的共同问题、目标和经验抽象性反映。一般企业组织都至少有三个次文化：一个是一线员工共有的操作文化，一个技术参谋部门共有工程文化，一个高、中层经理共有经理文化，这三个次文化来源于不同岗位的人群对同一个问题的认识程度。次文化一般都具有主导文化的基本价值观，外加有关成员共有的独特的价值观。[2]良好的企业次文化有利于提高员工的人同感，形成特定的价值观，促进企业战略目标的实现，是提高企业职工凝聚力的基本途径。企业次文化构建强弱，直接决定着企业团队价值趋同的程度，较强的企业次文化能够保持团队的动态平衡，并且淘汰价值观差异较大的职工，吸引同质价值观的人员加入，形成良性循环，有利于企业核心团队的打造。

（二）构建有效的沟通机制

沟通是促进非正式组织与企业组织的有效手段，有利于促进劳动关系的和谐发展，提高工作积极性，提高对企业决策的人同感，提高执行力。加强战略意识引导，主动构建沟通的渠道和反馈机制，加强制度与文化沟通，有效的推动非正式组织的成员主动理解和推动企业核心价值观。

（三）建构非正式组织负向规避机制

建立人本的、高度归属感和较强领导力的企业文化，促进“同心圆”文化效应的形成，良好的企业文化的逐步扩散，不断形成以企业核心价值观为圆心，各类非正式组织次文化为同心圆的企业文化体系，把那些较为稳定的，促进企业良性发展的次文化逐步纳入到企业文化体系，同时，把那些不利于企业发展的次文化成分逐步淘汰掉，不断循环，潜移默化的规避掉不利于企业发展的次文化成分。

（四）建构非正式组织正向强化机制

以准确把握员工的需求，从激励、自我发展的视角强化非正式组织的积极影响，充分发挥非正式奖励的力量，非正式奖励是指那些即时的、自发的奖励，经理们不用太费心就可以做到的一种奖励。威奇托州大学教授格兰厄姆对名员工调查后发现，员工最喜欢的奖励方式是他们的顶头上司对他们公开的、不假思索的认同。[3]

非正式组织融入企业组织的沟通机制、负向规避机制、正向激励機制以及创建有归属感的企业文化氛围，可以有效的引导非正式组为实现企业战略目标发挥积极的作用，有效规避负面影响。

参考文献：

[1][美]戴维·波谱诺著，李强等译.社会学（第十版）[M].北京中国人民大学出版社，1999：527.

[2][美]理查德·达夫特雷蒙德·诺伊著[M].杨宇、闰鲜宁、于维佳等译.组织行为学北京机械工业出版社，2004：420-422.

[3]鲍勃·纳尔逊.第1001种奖励员工的方法.人力资本2005，6：68

（作者单位：刘松 山东大学管理学院 山东省煤田地质局第四勘探队；杨传世 山东省煤田地质局第四勘探队；汪明聪 山东亚特尔集团股份有限公司）endprint