高职院校职工教育培训与后备人才培养管理研究

尹庆和 杨扬

摘要：高等职业院校是向社会输送人才的主要阵地，其职工的水平和素质，以及高职教育队伍的人才储备，都对高职院校教育职能的发挥、教育质量的保证以及教育目标的达成有直接影响。因此，对于高职院校应该如何进行职工教育培训，并完成后备人才培养管理的研究具有必要性。本文将以高职院校的社会职能发挥为基准，来讨论研究高职院校应该如何进行职工教育培训，并完成后备人才培养管理。

关键词：高职院校;职工教育培训;后备人才;管理研究

引言：在经济和社会持续发展的大背景下，社会各领域对于高层次技术人才的需求与日俱增，而高职院校作为高等职业教育实施的“主战场”，是输送此类人才的大本营，正在逐渐成为培养具备“工匠精神”的摇篮、技能型人才的培养皿，并已经被作为服务于我国创新驱动发展战略和“中国制造2025”计划的重要阵地，其对于作为“人才培养”、整体提高我国人力资源水平、促进国民就业等一系列历史性重任具有重大意义。因此，职工的教育和培训工作就直接影响着高职院校教育职能的发挥，与此同时，高职院校职工的后备人才的培养和管理也随之一道，共同被时代赋予了重大意义。

一、高职教育与高职院校职工

1.高职院校职工特点

高职教育是与社会发展实况并行的一类教育。经济发展和科技更迭是高职教育实行和改进的源头活水和直接动力，高职教育质量的提高又是拉动社会经济和科技进步的马车。由此，高职教育要求教职工增强社会敏感度，在本职工作之外时刻关注社会政治、经济、文化、科学技术等领域的最新动态以及相关信息，以求能与时俱进满足高职教育的需求。

而高职教育具有明显的“实践”特性，不仅要求受教育者的动手实操能力，还要求教育者有更强的实践能力。同时，鉴于高职教育下的培养对象，都是将要在毕业后直接进入社会从业的“准职业人员”，因此，教职工要在实施教育活动前，首先明晰培养对象所对应行业的职业特性和社会性特征。

2.如何进行教育培训

首先设立教育培训目标。最基础的是完善教职工对理论知识的掌握程度、提高将理论与实践相结合的能力，使得其具备合格的基本教育教学能力。完成这一步后，再深入培养教职工的职业素养，即通过案例分析、主题展示等方式，加深职工的职业信念感、行业归属感，以及务实的工作态度、和专业的教育态度。

其次，在教育培训内容的设置上，基于上文对高职院校教职工特点的研究，要求时效性、准确性和高效率。在这一基础上，通过深入调查了解教职工的培训需求，进行针对性的、重点突出的内容设置，避免无差别、填鸭式的死板僵硬的理论灌输，转而形成灵活的、多样性的寓教于乐的知识吸收模式。

再次，在培训过程中，要注意理论培训和实践培训的比重分配。具体问题具体分析，根据职业门类各自的特性，灵活调整两方面教育培训的内容容量和所需时长。全力避免为节约管理成本而产生的“一刀切”式的培训模式。

二、高职院校职工的后备人才

后备人才是为行业发展打筑底基的存在，高职院校要想为高职教育长足发展与高技能人才高效培养打下坚实的地基，就要着眼于高职院校教职工后备人才的培养。

1.后备人才的培养要点

（1）时间成本。作为社会职业阶层中的其中一个，高职教职工要发挥其社会效能、实现自身价值。首先，需要有能够胜任高职教育教学互动的扎实能力，以及具备足够厚度的教育素养和教学情怀。其次，则需要更大规模、更大数量的教职工团队投入到一线教育工作当中。

（2）观念养成。存在决定意识，意识反作用于实践。观念对于后备人才的培养实践有指导作用。这一观念一般要适应于时代社会各领域的发展水平，往往要求能够反映相关人群的整体意愿，并对人才教育的内容、方法、体制和结构的形成有直接指导作用。

（3）政策落地。目前，我国高职院校教育门类繁多，但没有形成严密、规范的运作系统，其中相应的体制机制也与高职教育体系有难以调和的部分，同时还有微观的教育资源难以整合、各环节配合不连贯等问题。相关部门和院校应对这些问题保持高度敏感，及时出台相关政策并监督实施，以促进高职校职工培育乃至高职教育中展开良性发展。

2.管理后備人才的策略

在为高职院校职工培育后备人才的过程中，如何吸收足够多的人才;如何保证已吸收人才的不流失;如何能够吸引到“高、精、尖”层次的人才;如何确保人才的多样性以解决人才需求短板等，都是要综合考虑的问题。对此，院校要采取针对性的措施，来谋求健康的可持续发展前景：

2.1设置合理的薪酬制度，完善绩效激励机制。薪酬与教职工的自我价值实现感挂钩，合理的薪资在很大程度上，可以调动行业人员的工作活力和对行业的归属感。好的薪资前景和公平的薪资制度不仅可以吸引更多人才进入行业，还能够催生后备人才接受培育的积极性。同时，相应的激励机制可以进一步保证行业人才稳定和职工工作热情。

2.2设置精细化的人文管理。高职院校应当加强建设“尊师重教”的文化氛围，是教职工能切身感受学校对教学的重视和教职工的尊重，进而提高其责任感和敬业心。因此，要公平公正对待每一位职工，充分保障他们的权益。同时，开设日常管理当中适用的沟通交流平台，让教职工发声，对提出的意见和建议虚心采纳，并做出改善。

2.3设置管理政策的“落实机制”，以免使教育培训机制陷入形式主义。“落实机制”要做到以下几个方面：在设置之初，要考虑全面、严密，并保证其可操作性;一旦完成设置，就要从始至终贯彻落实，可以适当加入监督机制，确保每一个环节都“落在实处”;最后要设立复盘环节，定期对执行和落实情况进行检查和反思，以找出漏洞并及时修补。

结束语：高职教职工培训是完善高职教育体系的核心重点之一，提升培训质量，对高职教育质量的提高和目标的完成作用关键。要着眼于高职院校教职工的实际情况，结合高职教育的现状和发展前景，实行灵活、高效、科学的教育培训机制，同时重视该行业后备人才的培育和管理，促进高职教职工培养工作全力迈向健康而广阔的发展前景。形成一个良性的高职院校职工培育体系，对于国家人才教育以及社会长远发展，是功在当代利在千秋的。

参考文献：

[1]白杨.高职院校企业职工教育及培训体制机制[J].中国高新科技，2020（11）：58-59.

[2]刘立红，蔡世勋.基于学生视角的高职院校后备高技能人才培养问卷分析[J].科教文汇（下旬刊），2020（01）：118-120.

作者简介：

姓名：尹庆和，性别：男，籍贯：湖南邵东，民族：汉族，出生年月：1968年8月，学位：理学学士，职称：经济师，研究方向：职工教育、党风廉政建设，单位：柳州城市职业学院;

杨扬（1984—），女，壮族，广西柳州人，中国人民大学语言学专业，经济师，研究方向：英语教育及思想政治教育。03E69849-66FA-488A-A3B1-77A92F2904C7