领导嘲讽型幽默与员工的工作退缩行为：基于消极情绪和领导效能感知的作用

郭慧敏

摘要：根据资源保存理论和情感事件理论，探讨了领导嘲讽型幽默与员工工作退缩行为的关系。其中，消极情绪作为中介变量，领导效能感知作为调节变量。本文提出：（1）领导嘲讽型幽默正向影响员工工作退缩行为;（2）消极情绪部分中介领导嘲讽型幽默与员工退缩行为之间的关系;（3）领导效能感知调节领导嘲讽型幽默和消极情绪的关系。

关键词：领导嘲讽型幽默  领导效能感知  消极情绪 工作退缩行为

一、问题提出

幽默，作为一种愉悦他人的社会沟通方式，不仅能够打破人与人之间的沟通障碍、增加彼此的信任， 还可以促进信息在组织内的交流和传递， 其强大的社会功能性逐渐受到组织管理学领域的重视。然而， 领导幽默也具有阴暗面，当领导表现出攻击型幽默时， 幽默就成为了一种工作场所的压力源，此时下属的内心会产生一种强大的心理压力，进而表现出一些成瘾行为，如酗酒、烟瘾和网瘾。本文以领导嘲讽型幽默为例，探索领导嘲讽型幽默对员工行为的影响。

二、文献综述与研究假设

（一）领导嘲讽型幽默与员工工作退缩行为

关于领导幽默，缺少一个统一、公认的标准定义。在幽默概念的基础上，本文从行为观、特质观的视角对领导幽默进行界定和梳理。

行为观下领导幽默。行为观认为领导幽默使用是管理者有意采取轻率、诙谐和令人欢笑的言谈举止的程度。该行为目的是发展令人愉悦的人际关系、缓解紧张状况、引起听众注意或给听众留下深刻印象。

特质观下领导幽默。特质观认为幽默是领导者个人的一种人格特质，命名为领导者幽默

或领導者幽默感。不同幽默感的领导者在幽默创造、理解、欣赏、应对和对待幽默的态度等方面存有差异。行为观强调领导者幽默及不同风格幽默的使用，特质观强调领导者在幽默使用、欣赏、应对及对待幽默态度上的个体差异。

工作退缩行为指在组织情境下，员工实施的各种意在躲避工作情境或工作任务的消极工作行为。由此提出假设：

H1：领导嘲讽型幽默对创造性产出具有显著的正向影响。

（二）领导嘲讽型幽默、消极情绪与员工工作退缩行为

消极情绪是指一种心情低落以及处于不愉悦境况的主观体验，包括焦虑、恐惧及愤怒等各种令人生厌的负面情绪感受。消极情绪反映了领导嘲讽型幽默对员工产生的不利影响。

根据情感事件理论，组织中的各种情感事件均会引发个体情绪状态的变化。领导和下属日常的接触和互动可能会自觉或不自觉地转化为情感事件，引起下属情感状态的变化。领导嘲讽型幽默行为可能会转化为负面的情感事件，受到嘲讽的员工需要消耗一定的情绪资源来应对。若个体损耗的情绪资源未得到及时补充，会出现情绪资源损失的丧失螺旋，个体将陷入情绪耗竭的困境。

员工感受到自己的资源遭到破坏时，会产生紧张感，进而想要通过改变心理状态或采取行动来调整现有状况。为保护其情绪资源，员工可能会采取流动等工作退缩行为降低自身资源损耗，其流动意愿将会得到提高。基于以上论述，提出假设：

H2：消极情绪在领导嘲讽型幽默和工作退缩行为之间起中介作用。

（三）领导效能感知的调节作用

Yukl（1994）是以领导者的行为活动影响下属所产生的结果作为衡量领导效能的指标。本文领导效能是指领导者实施领导的行为能力、工作成绩及其结果效应，其实质是指领导者带领被领导者为实现既定的领导目标而进行的各项工作与投入所取得的整体效率。领导效能感知是衡量个体对领导效能认可程度的重要指标。

具体而言，当领导进行嘲讽幽默时，员工比较信任和服从上级，即使上级作出不当的行为与举动，员工也会遵从上级的指示，不会对领导的行为进行反抗。相反，领导效能感知低的个体对于领导力不太敏感，更趋于追求平等和自由。当领导进行嘲讽型幽默时，员工不会对领导行为有太多的想法，他们往往遵循自己的意愿办事。领导效能感知低的员工在面临领导嘲讽型幽默时，他们并没有有效感知这种领导行为，不会抱怨领导在日常工作中的专权作风和贬抑下属的不良行为，也不会因此产生不良情绪或对抗行为，因此领导效能感知低的员工可能会弱化领导嘲讽型幽默对建员工消极情绪和工作退缩行为的影响。领导效能感知高的员工对领导的态度或行为取决于其与领导之间的交换关系，当其受到不公平对待时容易产生消极情绪并产生对抗行为，不利于员工的个人发展。因此领导效能感知高的员工可能会强化领导嘲讽型幽默对建员工消极情绪和工作退缩行为的影响。基于以上论述，提出假设：

H3：领导效能感知在领导嘲讽型幽默和消极情绪之间起调节作用。

三、讨论

本研究基于资源保存理论，探讨了领导嘲讽型幽默对员工工作退缩行为的影响。研究内容对员工创新研究进行了有意义的补充。为以创新为导向的企业管理实践提供了可靠的证据，有一定的解释和借鉴作用。研究对实践也有一定的意义。管理者不能仅仅要求员工现实的工作绩效，而应关注员工的活力水平和其在工作中的学习程度，评估员工的工作繁荣情况。工作繁荣激发员工对创新的投入和活力，促使员工产生有益于组织的创新行为。除此之外，领导者应要求自身行为，给员工创造幽默、亲和的组织氛围。

未来研究还可扩展工作繁荣的前因研究，重点关注促进工作繁荣的组织和团队变量，深入探讨组织和团队如何塑造工作情境，创造产生繁荣的资源。工作繁荣应不仅仅限于个体，在集体和组织层面上的繁荣蕴含的意义和影响效果应是未来重要的研究视角。

参考文献

[1]Mc Hugh M， Brotherton C. Health is weath— organizational Utopia or myopia？ [J]. Journal of Managerial  Psychology， 2000， 1（8），p744～770.

[2]Holmes， J.， & Marra， M. （2006）. Humor and leadership style. Humor： International

Journal of Humor Research， 19（2）， 119–138.