2022，职场之困

施歌 文字 牛子阅

每逢岁末年初，我们都会发起一项针对当年公司人薪酬福利的调查。2021年报告的最后，在种种复苏迹象下，我们表达了一定的乐观：对重启多了一些信心。然而，真正的2022年比我们预想的要艰难许多：城市先后陷入停摆，不确定性增强，各行各业难以再现往年的高速增长，取而代之的，是在这一整年中时不时传出的裁员消息。经济环境的变化，传递到公司人身上，薪酬是最直观的体现。

由《第一财经》杂志发起的“2022年公司人薪酬福利大調查”直接反映了大家在这一年的收入状况，在此次收到的总共1746份问卷中，我们看到，62%的公司人薪酬上涨了，而这一数字在2021年超过7成。在涨薪的人中，有近一半的人涨薪幅度仅在10%以内。2022年薪酬不变以及下降的公司人比例分别为18%和20%，均比上一年有所增长。

第三方机构发布的行业报告，基于更大的样本数据验证了“涨薪难”这一事实。根据中智咨询2022年10月发布的《2022-2023年企业调薪数据参考手册》，疫情影响下，2022年53%的企业调薪计划受到影响，其中1/3的企业有调薪计划但调薪预算下降，12%的企业表示调薪计划暂缓或延后，8%的企业取消调薪计划，冻结薪酬增长。

经济放缓，行业低迷，公司人也降低了预期。临近春节，32%的人估计自己2022年拿不到年终奖，这个比例要高于2021年的22%。一位在旅游行业工作的产品经理告诉《第一财经》杂志，她在12月初就已经被上级打了“预防针”，2022年没有绩效奖和年终奖。而她在半年前刚经历了裁员，花了两个多月时间才找到现在这份工作。

根据中智咨询2022年12月发布的《企业年终奖发放调研报告》，超过7成的企业计划在2022年发放年终奖，相比2021年9成的数据有所回落。对于20%选择观望的企业来说，未确定是否发放年终奖的首要原因是公司业绩完成不理想。

这一年里，人才需求收窄，公司在减员的同时，也缩减了校招和社招的名额，人才市场释放出的好机会非常有限，这种情况下，公司人大多选择“按兵不动”。美世发布的《2022-2023中国整体报酬趋势和洞见》显示，2022年上半年员工主动离职率仅6%，这一数字过去10年间都维持在10%以上。我们的调研问卷同样反映了公司人维稳的心理，超过68%的人在薪酬涨不动的情况下选择“先苟着再说”。

数据来源：《第一财经》杂志“2022年公司人薪酬福利大调查”

数据来源：《第一财经》杂志“2022年公司人薪酬福利大调查”

“苟着”是2022年公司人频繁的自嘲。在长达一年的职场报道中，我们发现公司人都或多或少地遇到了职业困境——从春天开始，原本的招聘旺季“金三银四”就略显冷清，大大增加了主动跳槽的难度；毕业季期间，1076万00后走出校园，不少人面临毕业即失业的现实；下半年，各行业纷纷“降本增效”……

2022年注定是不平凡的一年，职场没有太多的好消息，如果要说收获，或许是在面对巨大的不确定之后，大家都找到了属于自己那一小部分确定的东西。

全球经济增长放缓，是过去这一年所有商业话题的底 色。

2022年春天，中国多个城市实施疫情管控、遭遇物流不畅，实体经营以及上下游环节的公司受到正面冲击，导致2022年整个实体店行业的经营格外艰难。

王秋爽觉得，2022年带给他的，是“永远存在的不安感”。王秋爽在一家动漫主题的零售和咖啡集合店担任门店经理，这一年，受到疫情的影响，门店生意大幅下滑，老客户因为疫情的原因不愿出门，而原本占比不低的外地客户也因各种防疫措施的限制而无法到店消费。这些因素加在一起，促使总公司开始重新定位“实体门店”的价值。“实体感觉越来越是一个包袱，房租、人工、疫情管控下进口食材的审批都让实体成为一个难做且利润和性价比极低的行业。”王秋爽说。

经过这一年，公司原本的拓店计划被迫终止，并打算简化原本餐饮和零售的双轨模式，变得更集中于零售，王秋爽不得不开始研究线上运营。工作内容的变化之外，落到他个人身上，最直接的体感是升职加薪计划被取消，至于是否还有年终奖，他已不抱太大的期望。

而一些前两年光景好的行业，也难以再现往年的高速增长。

​数据来源：《第一财经》杂志“2022年公司人薪酬福利大调查”

互联网行业曾是高薪的代名词，也在过去几年释放了大量的人才需求，但2022年，多家互联网大厂通过裁员、缩编等方式降本增效，“阿里P7、P8找不到工作”的帖子也曾在网上广为流传。

孟良2022年6月从一家互联网内容公司跳槽至腾讯I EG事业部旗下的电竞业务线。当时腾讯开出了不错的条件，光是年终奖就有5个月，如果L PL战队夺得年度S赛冠军还能多拿一个月。但是入职后不久，他就感觉到裁员在整个公司范围内蔓延开来，“一个接一个事业部裁过来。”仅仅入职两个月后，他就不得不重新开始寻找机会，但裁员还是比跳槽来得更早了些。

作为95后，孟良的职场路走得还算顺利，但在2022年，这种一路上升的感觉戛然而止，几次大厂的面试走得都磕磕绊绊，车贷的压力让他在被裁后也不敢给自己放假。在拿到新offer后，他最关心的，是这家公司最近是否会有大规模裁员。

“互联网公司与传统企业的发薪逻辑不一样，一个是投资和预期，一个是拿企业利润分红。”人力资源专家、51猎头创始人朱聚鹏表示。所以在年景好、预期好的时候，互联网公司可以大规模招人，但如果盈利预期发生变动，公司就会优先调整“利润中心”，最极端的做法就是裁员。

不光是互联网行业，通过问卷结果我们可以看到，2022年，各行各业都在不同程度地调整人事结构以应对不太乐观的经济环境。调查中，41.81%的公司人表示，自己所在公司在2022年做了内部优化及裁员，高于2021年的32.99%；38.55%的人表示2022年公司缩紧编制，这个数字在2021年仅为25.61%；另有26.86%的人表示公司减少了晋升机会。而谈到如何理解公司这些优化裁员等举措时，公司人普遍认为，经济环境影响、合理的成本控制措施以及业务扩张或运营不合理是三大主要原因。

郭严是广州一家数据咨询公司的部门总监，在过去这一年，他看到了很多公司层面的变动，比如调整了业务部门奖金和固定工资的结构，提高了奖金的比例，但同时因为伴随着更为严厉的绩效考核，员工要拿到高额奖金的难度大大增加。此外，无论是晋升条件还是差旅制度，都变得比以往更加严格。

荷兰光刻机公司阿斯麦（ASML）中国区人力资源总监王洪瑞认为，这些变化是行业发展周期中的必经之路。“有些行业一路狂奔，每年薪水不断增长、两三年就有一次晋升，从长期的人力资源角度来说，这本身就是难以持续的。公司最终必须要以增加盈利为基础来支撑自己的成本开 支。”

换句话说，当经济下行，生意难做，企业自然要更精打细算一些，判断什么样的人员配置最合理高效。放到一个更长的发展周期里来看，与其说这是一种薪酬的走低，不如说进入“冷静期”——从高速增长过渡到平稳、有序的阶段。

即便是一些公认的“热门行业”，企业的HR策略也变得更谨慎。一位自动驾驶方向的应届毕业生告诉我们，2022年找工作的难度要比往年更甚，一方面机会变少了，想去的公司没有开放招聘，另一方面薪酬也减少了，同类型岗位开出的年薪要比2021年低三四万。

经过过去一年坎坷的职业经历，孟良的感触是，要想获得高薪已经没那么容易，过去拿着几份大公司背书就有人来给你开高价的时代已经过去了，“职场冬天”的寒意，让他开始反思自己对企业的真正价值。朱聚鹏认为，在经济增长相对放缓的阶段，公司人能否为企业赚钱，变得尤其关键。“公司人的价值和企业财务报表上赚钱的业务之间的关系变得很重要。你做的工作和利润中心结合得越紧密，组织内价值感越强，且不可替代性也越高。”

职场停摆，发展陷入瓶颈，公司人在2022年感受到了危机和焦虑。在我们的调查中，公司人普遍的焦虑集中在宏观层面的“就业市场机会少，选择不多”，以及微观层面的“薪酬涨不动”。

但也不是完全没有机会。如果把时间轴拉长，可以发现，在每一轮或大或小的经济周期波动中，都有行业、企业失去光环，又有新的行业蓬勃兴起，2022年半导体、5G、生物医疗等高科技行业就被寄予了破局的希望。

数据也提供了一些印证：根据中智咨询的调研，在所有调薪的行业中，高科技行业调薪率达到7.5%，领先其他行业，其次为医药、医疗健康和互联网行业。王洪瑞认为，就业市场实际是冰火两重天的，过去一年行业分化特别大，比如以往很火的互联网行业冷了下来，半导体等高科技行业则保持了一定的热度。很多公司也是一边在裁员，一边在某些特定的领域继续招人。

危机有时也是转机的开始。朱聚鹏认为，就业市场还远没到唱衰的情况，依据现在公司发展的需要，一些相对垂直的岗位需求更加旺盛。例如在“降本增效”下，财务、法务、标准化等偏内控类型的岗位的招聘量有所增加，且给到的薪酬也有一定漲幅。这种岗位需要的能力是“复合型”的，不是传统教科书里讲的招聘与配置可以实现的，所以对于职场人来说，这样的机会往往也不容易被发掘。怎样把握这样的机会、聚集自己的“资源禀赋”，由此实现更大程度的职场跨越，是一件非常考验职场人功底的事情。

年收入100万元、涨薪近60%——这是李嘉2022年通过跳槽拿到的薪酬成绩单。毕业8年，他经历了几次风口变动，机会都抓得不错：大学时他从南京到上海进入外企实习，2013年微信的兴起让他意识到互联网风潮的来临，毕业后即加入腾讯担任广告运营。2021年，达摩院在阿里巴巴“遇冷”，使他下决心去新的行业。他觉得电池厂或者新能源相关的高科技行业会是下一个方向，经过多轮面试，他加入了一家头部电池厂。

李嘉觉得2022年的幸运来自于提前做了准备。他从2021年下半年就陆续在看机会了，因此没有等到互联网问题完全显现后才走。“我一直在前线，很早就做了一些基础工作，例如积累对新技术的了解，包括行业结构、用户痛点、行业的人脉等。真正的职业安全感从来不是一个行业给的，也从来不是一家公司给的。”李嘉说。

城市、行业、岗位间的流动依然在2022年发生着。职场说到底还是一个流动的市场。人力资源咨询机构科锐国际高级业务总监朱冬琴在一线观察到，诸如汽车制造、新能源等机会，已经开始涌向二三线城市，还有一些传统制造业正在转型期，这些企业可能很难被一线城市的人才看到或青睐，但其实这些公司转型和发展的速度是很快的。

当然，需求和机遇不可能绝对匹配。在如今这个工作与生活无法完全分割的时代，选择一份工作的同时，也代表了选择某种生活方式。因此，即便有机会摆在面前，公司人也有自己的考量。朱飞在2022年离开了一家做垂直内容的互联网公司，并拿到了美的总部的offer。作为一名内容运营，朱飞看重的是后者所能提供的内容营销方面的创新空间，但新工作要求她从上海迁至佛山，考虑到传统制造业民企和互联网公司工作风格的差异，朱飞最终还是放弃了机会。

很多人感叹最好的时代已经过去，但我们不如从另一个视角来看，2022年各大企业大规模裁员，恰恰说明过去释放的，未必就是好机会。早些年大批量的扩容，很多时候是公司为了堆人力去寻求新的增长点，很多人最终只是沦为企业试错的工具，一时的高薪泡沫是否代表个体在人才市场的真正价值，这是很多人在过去忽略的部分。从公司发展的角度来讲，迅速扩容为后期大规模裁员埋下了隐患，面对迅速扩张的员工规模，公司是否有一套成熟的、系统化的机制去培训和管理员工，这可能是比仓促招聘更需要思考的问题。

数据来源：《第一财经》杂志“2022年公司人薪酬福利大调查”

不少公司人在問卷中表达了他们在2022年感受到的迷茫，近33%的公司人“不知道下一步该往哪里走”。人力资源咨询机构美世中国区合伙人、信息咨询业务华东区负责人沈剑文认为，就业市场长期以来都存在着信息不对称的问题，无论经济好坏，企业想找到合适的候选人，公司人想找到适合自己的企业，双向奔赴总是需要时间和方法。

伴随经济飞速增长十几年，职场人对“工作”的认知、理解，也在逐渐发生着变化。近3年来，“996.icu”“互联网工作作息表”等热点话题更是加速了人们对工作价值的反思。2022年可以看到的一个显著趋势是，公司人的职场价值观变得更多元了，个体和企业之间强绑定的依赖关系已经一次次被证明不再牢靠，公司人也由此意识到，个体价值的实现不应该仅仅依附在一家公司或者一份工作上。

根据我们的调研，面对薪资涨不动，41.41%的公司人打算给自己“充充电”，超过37%的公司人打算开展副业，另有17.53%的公司人索性打算“放松身心，给自己放个假”。当工作的性价比不再如过去这么高的时候，公司人把焦点放在提高自己的生活和工作体验上。

数据来源：《第一财经》杂志“2022年公司人薪酬福利大调查”

朱飞放弃了佛山的工作机会后，按照在互联网公司工作的习惯，给自己列了2023年的“生活OKR”，除了工作，学习尤克里里、看一些与专业无关的闲书也在她的计划 中。

在一家金融机构长期高压环境下工作了两年的赵晨，则在今年离职了，并主动选择了gap，工作8年，他想喘口气。他在一个共创空间里租了一个月的工位，开始策划自己的一个小项目。在这里他见到了更多的“生活样本”：有人主业、副业搭配着共同养活自己，有人干脆自由职业，虽然赚得不多，但拥有时间和空间的自由，有更多时间关照家庭。他觉得这是生活的可能性。习惯了当“好学生”“好员工”，他越来越觉得，工作不是生活的全部，生活远比一份工作广阔。

从事人力资源工作二十余年的王洪瑞，近年来也愈发感觉到，现在的新世代员工，对于意义的探索和要求比以往的人更多一些。“新一代人关注工作的意义，当精神需求不能被满足时，他们必然会寻找合适的渠道去满足自己的诉求，也因此会尝试更多元化、更自由的职业方式。”王洪瑞说。

但不管观念如何更迭，薪酬依然是职场这件事中公认最重要的考量因素。美世的报告显示，亚太地区员工主动流失与离职的最大驱动因素，仍然是对现有薪酬的不满。我们的问卷结果也表明，高薪和福利是公司人再次择业时最看重的因素，其次是行业前景和工作稳定性。

这对企业来说是个挑战，薪资难涨，企业如何更好地通过薪酬福利的设计去激励员工？沈剑文观察到，越来越多的企业已经开始从整体报酬的角度设计一些更多元的福利和关怀体系，给员工提供更弹性的福利选择，比如更灵活的工作政策、健康保障计划等等。当公司所能提供的薪资差不多时，人性化的福利也是吸引和留住员工的加分 项。

整体来看，2022年大部分人的职场遇冷，但我们总还是应该对未来保持一些希望。关于“长期主义”的讨论变多：无论是公司还是公司人，都需要从更长的时间线、更多的维度去评估自己所能创造的价值。沈剑文觉得，一家公司不能只依赖一个业务就实现几十年的增长，同样，职场人也不能只停留在固定的舒适圈，而是应该去拓展自己的技能点，找到个人的“第二增长曲线”。在为企业担任咨询顾问的过程中，沈剑文已经看到，公司人能不能在不利的情况下敢于破局，积极面对困难和失败，和公司一起成长，已经成为企业越来越看重的品质。毕竟寒冬中的必备素质，是“坚韧”。

王洪瑞也表示，公司招聘时希望候选人相信长期主义，不要因为行业暂时的小波动或个人面临的职业倦怠失去信心。“你觉得处于懈怠期的时候，可以试着勇敢走出自己的舒适区，想想自己还有什么样的技能可以发展，为下一次起跳做好准备。”王洪瑞说。

应采访对象要求，文中王秋爽、郭严、王杨、孟良、李嘉、赵晨均为化名