让亚马逊美国员工跳楼的PIP到底是什么？

韩冰

关于亚马逊职场文化的吐槽已经成为一个公开话题，而去年11月底的一则新闻又把它推上了舆论高点：一名入职两个月的美国亚马逊技术人员在给几百名同事群发邮件之后，从亚马逊位于西雅图市的办公大楼跳下，原因是他在要求更换部门后被部门经理放入了PIP名单—在亚马逊，员工如果不能在该计划中改进表现就会面临被解雇的危险。之后，有人暗指此次事件中的所谓“淘汰”并不是一次公正的淘汰，PIP成了公司人际斗争的渠道，这多少丑化了PIP的真实情况。

PIP并不是亚马逊才有的一套制度，它存在于很多人力资源体系健全的公司。PIP的全称是Performance Improvement Plan，即绩效改进计划，所以从人力资源范畴来讲，PIP的出现是绩效考核体系的延续，即企业在关注员工是否完成绩效指标之余，也同样需要重视后期对员工的改进。

其实PIP并不只是针对某一部分的员工，而是适用于每一个员工。在中智人力资源咨询公司，90%的员工都会被列入PIP，只是绩效不达标的公司人更容易被关注，也更需要被重点改进。“每个员工都有自己的绩效结果，每个员工都有改进的空间，针对绩效结果做下一年度的改进，这就是广义的绩效改进计划。”中智人力咨询公司华东区副总经理李晓青说。

当然不可否认的是，PIP的提出某种程度上也是出于对公司利益的保护。有了PIP之后，公司相当于留了证据，表明未来如果解雇该员工，是因为经过一段时间的提醒和帮助后，对方的能力仍然没能达到公司要求，且对方已经知道不达标的后果，从而避免一些劳务纠纷。

这也是为什么很多人在被列入PIP之后，看到的只是它可能带来的结果，即自己已经进入待解雇的名单，忽略了PIP的初衷和本质是帮助绩效不合格的员工重新回到正确的轨迹。那么一份正确的PIP应该是什么样？哪些岗位或公司更应该使用PIP？如果进了PIP该怎么办？人力资源专家给了我们一些建议。

正确的PIP长什么样？

公司通常会在绩效考核出炉之后，安排考核者和员工的绩效面谈。一般来说，面谈包括两部分内容，第一，员工这一阶段的总体业绩，会围绕着具体指标、考核结果，以及对这一阶段工作的评价。第二部分是员工未来要做的改进。这个改进计划是由双方协调沟通形成的，而不是由主管或上级单方面制定。

从PIP包含的内容可以看到，在被解雇之前，公司人还有很多工作可以做，公司人应当正确看待PIP，它本质上是一个有针对性地提升自我的渠道。

在中智，每年年末，员工的绩效改进表上都会明确个人下一年度的发展方向、预估产值和需要上级提供的支持，并由主管部门和员工签字确认。除此之外，每个月主管会和员工复盘PIP，比如这个月的项目工作进展情况、产值完成情况、员工有没有被分配到想做的领域等等，每次回顾都会书面记录本月的情况，并由主管和员工签字确认。

不过，PIP的复盘周期和员工的职能有关。以销售为例，产生业绩的周期相对频繁，考核周期因此也更短，多为每个季度设置一次PIP审核。中后台职能大多是半年度考核或者年度考核，PIP也会根据这个周期来做相应调整。

对大多数以年度考核为单位的企业来说，PIP相当于给员工设定了一次工作上的暂停，公司人可以停下来看看这段周期内自己在哪些方面做得不够好，并且制定出改进的计划。“如果不做回顾，绩效改进计划相当于一张废纸，没有起到实质改进的作用，只可能成为日后企业为裁员、调岗留下的证据。”李晓青说。

哪些行业或职能最可能碰到PIP？

研发或偏前台、中台业务类型的职能

一般来说，人才密集型、知识密集型，或以专业技术人员为核心的企业中，偏前台、中台业务以及研发类员工的绩效产出结果更直接，往往也更容易实行PIP。比如销售，产生业绩的周期相对频繁，每个月或者每个季度都可以调整考核指标，实施改进计划。

人力资源管理水平較高的公司

在中智咨询调查过的上百家企业里，能做到绩效沟通、形成沟通记录的企业不到一半，实行PIP的企业不到20%，这些企业大多集中在金融、技术等领域。除此之外，人力资源水平较高的外企、大型民企等都有可能在公司内部实行PIP。

进入PIP以后怎么办？

一个完善的PIP制度并不会歧视员工，进入PIP并不代表你就一定是要被解雇的对象。它可能会让你觉得不舒服，不过也并没必要太紧张。你可以将它看成是一次提醒，检验自己是否能通过这次改进计划改善自己的工作方式从而跟上部门平均水平。

了解公司之前跳出PIP的案例

可以向HR或者你的上级了解以往公司员工进入PIP又出来的案例和占比，一方面它代表了你的公司对于PIP的态度：是真的希望帮员工改进还是解雇前的缓冲；另一方面也表达了你非常重视PIP并且希望能有所进步。找到原来进入过PIP又出来的同事聊一聊，也是获取有用经验的好方法。

确认PIP的细节

成功跳出PIP的关键在于了解管理层对你的预期并实现这些目标。所以一次有效的沟通是有必要的，你要向你的主管了解清楚：他们希望看到什么改进、会从哪些角度来考核、你可以向谁汇报等等细节。尽量把所有的改进目标量化，这样你能更明确地完成它。

你还需要跟你的管理层讨论一下自己的工作出了哪些问题，并获得指导。PIP并不是一个短期改善的目标，有时候，它还能帮你看清自己适不适合这份工作。

充分利用资源

给自己一点时间，想清楚如果要在规定时间内有所提升，你可能需要哪些特定的帮助，比如额外的培训、研讨、转变工作方向等等，所有对你有用的资源都应该去争取，当然公司提供的资源并不会完全按照你希望的方式分配，有时尝试获取外部支持也是必要的。

考虑好下一步，最坏的情况是离开公司

我们不能否认在一些管理体制不完善的公司里，PIP会成为一种人际斗争的手段，如果你不幸遭遇了这种情况，看看公司是否有绩效申诉的渠道，在此之前，整理好能证明你绩效表现的证据、证明，同时看看公司是否有转岗机会。如果实在没有渠道可以帮助你，离开这样的公司对你来说也未必不是好的选择。

另一种情况是，如果你发现工作很累，且长期跟不上团队，那说明你并不适合这份工作，PIP就是很好的提示，你该利用好这段缓冲期寻找新的机会。