艺术类高职院校学前教育专业人才培养中的教师情怀建设研究

武晋

中图分类号：A 文献标识码：A 文章编号：（2021）-39-176

高素质、专业的教师团队建设对于高职院校的专业发展、人才培养模式的建立与改革都是极为重要的。2019年，为全面贯彻落实全国教育大会精神，按照《国家职业教育改革实施方案》决策部署，教育部决定启动职业院校教师教学创新团队建设工作，意图打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质“双师型”教师队伍建设。依据此方案的部署，高职院校更加要加强对教师团队建设的重视，增强师资力量，提高教学水平。本文笔者将着重对我院师资队伍的建设进行探讨并提出以下几点建议。

（一）内驱策略

1、优化考核方式，科学考评

科学的教学考核方式和评价体系不仅可以帮助教师认识到自身教学工作的不足，也可以提升学校教学管理水平。但就目前我院的教学评价体系而言，是不科学、不规范的，对于教师日常的考核和职称的评定都没有完整且科学的评价体系。

目前我院现有的教学考核方式只有简单的听评课、和院级青年教师教学技能大赛、年终述职打分等方式，我院专业种类多又各具特色，这些考核方式形式简单，在进行考核时无法形成可量化的指标，因此，如何量化考核指标，发挥教师的积极性和主动性，是笔者考虑的重点。科学完善的评价体系应不仅反映教师的教学业务能力，也要包含思想道德水平、职业道德水平等多方面的内容，同时考虑专业特色、考虑考核指标的灵活性，以体现考核的公平公正。在制定考核标准时，教学考核不应仅仅作为奖励或惩罚的手段，更应该是通过考核，来帮助教师实现个人业务能力和自身素质的提高、帮助学校完成教学管理水平的提高，所以在制定评价标准和评价方式时，要根据教师不同专业发展的特色要求、工作的特点，从对岗位的职责、工作的成果等方面相结合，对教师的思想道德水平、教学能力、科研能力、学生管理水平、职业规划等方面进行科学考评。

2、優化师资队伍结构

要想达到教育部的决策部署要求，我院就必须要优化师资队伍结构。就高职院校教师队伍的结构来说，应当从教师的年龄、学历、教龄、专业特色、专业技能、社会实践等方面多层考量，才能构建稳定且多元化的高素质师资队伍。就我院来说，目前以拥有本科和研究生学历的中青年教师为主，他们拥有完善系统的专业知识结构和一定的教学经验，同时，我院还拥有一部分高龄、高职称教师，他们拥有丰富的教学和学生管理经验，具备深厚的科研研究能力，能够帮助中青年教师不断深入研究专业课程的教学，提升专业素质。除此之外，在招聘人才时，不应拘泥于高等院校的毕业生，也可以吸纳行业从业人员，坚持和深化校企合作，聘请企业行业的人员为在校师生共同传授从业经验，可以有效提升职业院校的教学水平和教学成果。

（二）激励策略

1、以赛促学，提升专业水平

就我院而言，在之前很多年的教学管理中，教师考核方式简单，这就导致很多教师放松了对自身的要求，满足于现状，影响教学能力的提升。笔者认为，学院应该变换被动的管理模式，设立更多形式多样的比赛来激励教师主动参与其中，提供更多能获得认可与荣誉的机会，从而促使教师主动提升教学能力和综合素养。比如每年举办青年教师教学能力比赛、推荐优秀教师参与全区甚至全国的各类比赛、鼓励教师参与精品课的建设、提供更多公开课的机会供教师共同学习交流等，只有教师能将这些机会确立为自身发展的目标，才能实现教师发展与学院发展的共赢。

2、不断完善绩效奖励机制和职称评定制度

笔者认为，在前文提到的考核基础上，同时应制定考核、竞赛、评比的具体措施。在绩效奖励和职称晋升方面，向业务突出、贡献巨大的教师倾向。比如行政教学双肩挑、担任学校中层干部工作、辅导员班主任等学生管理工作又承担教学任务的教师，应体现多劳多得的原则，鼓励教师发挥积极能动性。就我院来说，部分教师除了教学工作，还承担着一定的行政工作，科研部分受到一定的影响，也直接影响到职称的晋升。所以学校除了要培养教师的专业能力外，也要鼓励教师进行科学研究，对教师专业能力、教学水平的提升以及职称的晋升等方面也提供了帮助，同时也是对教师积极性的有力激发。

（三）支持策略

1、持续加强对教师专业理论和技能的培训

近年来进入我院的教师，多数都是直接从高等院校毕业的毕业生，学历高却缺乏一定的实践经验，这部分教师往往在教学中重理论、轻实践，针对这一职业院校普遍存在的问题，学校应当加强对教师职业能力和职业素质的培养，有针对性的提升教师尤其是青年教师的实践能力。例如送教师去企业挂职或脱产实践，参观学习企业行业的日常经营活动，了解当下的职业能力需求，从而提升教师的实训能力，更加有针对性的运用到日常实训教学之中。也可以将行业企业请入校园，利用校企合作，聘请行业专家或技术骨干人员与教师一起为学生授课，不仅可以弥补日常教学中理论知识单一的不足，也可以为学生和教师带来业内最前沿的动态，实现学院与行业的共赢。

2、支持教师不断完善职业规划

目前很多职业院校更重视的是教师的业务能力是否能胜任岗位的要求，忽视了对教师职业生涯发展的规划和科学管理。就我院而言，针对新入职的教师只有简短的入职培训，却没有开展过针对职业生涯规划方面的培训，这是因为学院没有认识到教师职业生涯规划对学院发展的重要性，导致教师自身职业的发展难以与学院的发展规划达成一致，同步成长。另外，职业院校的教师面临更为复杂的学生结构，部分学生学习能力较弱、自控能力较差，从而导致课堂教学效果难以达到预期和保证。长期以往，职业院校的教师的职业成就感就会得不到满足，提前进入职业发展倦怠期，因此学院有责任和教师一起共同解决职业倦怠期的问题。针对此问题，笔者认为可以与内驱策略和激励策略相结合，多向教师提供人文关怀，不断让教师找到归属感，提升责任感，并且依据学院自身特色，制定一套完善的教师职业生涯规划与发展方案，建立教师职业发展平台，并且针对处于不同职业生涯阶段的教师采用不同的发展策略和措施，帮助教师形成自己不同阶段的职业生涯规划，对每一位教师的成长与发展提供全方位的支持。

参考文献

教育部关于印发《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》的通知