警惕“家长式”企业文化

杨皓

企业文化一词，正越来越多的出现在我们的日常生活之中。无论企业大小、企业属于何种行业，用人单位几乎都会热衷于宣传自己的独特性。为了使其独特性进一步彰显，各种各样的活动、口号、规章制度等等应运而生，把这种种举措规范归而纳之，就是“企业文化”了。不少企业认为企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。也正因此，企业不断推陈出新，试图把企业文化根植于每一个员工心中。

“企业文化”似乎成为了企业行政中的一个饱含褒义之词。殊不知“文化”本身就只是一个中性词，文化有主流文化、亚文化、市井文化、独裁文化等等。同理，积极正确的企业文化可以调动员工的工作积极性，激发创造力；“家长式”、控制型的企业文化则如同杀鸡取卵，短时间内逼迫员工更多地为工作投入，长此以往会磨灭了员工的创造力，成为劳动机器。

小柯“破冰”记

周五，在某全国范围内较为知名的互联网公司入职刚满一周，小柯的感觉不错。“小柯，你来我们公司已经一周了，下周一晚上我们组会有一个新人欢迎仪式，到时候你准备准备自我介绍啥的。”下班之前，小柯所在项目组的领导对她说道。

小柯没能想到，所谓的“新人欢迎仪式”并非自我介绍这么简单，更甚至于，没有任何“欢迎”的意义。

“我其实不太愿意去回忆当时的场景，因为现在想来还是感觉很羞辱。”小柯告诉《检察风云》记者，“周一那天晚上七点多吧，大家聚在一个活动室里，我们组的领导就让我上去做自我介绍，我周末是准备了的，所以很顺利。但是接下来发生的一切就全然超乎我的想象了。”

在小柯做完自我介绍后，小柯的项目组领导提出要进行一个名为“破冰”的欢迎活动。活动分为两个环节，第一个环节简单讲来就是小柯站在台上，项目组的其他同事向小柯提出各种各样的问题。在提问结束后进入第二个环节，现场进行一些拉近小柯与新同事距离的互动游戏。

第一个问题是项目组领导亲自提的，问题是：“你是不是处女？”“当时我真是吓傻了，和那些同事认识也就一周，平时大家都是工作伙伴，以礼相待。没想到领导会突然当着这么多同事的面，问我这么隐私的问题。可能是看我有些尴尬，其他的同事就跟着起哄说，‘大家都是这么过来的，你放开一点。”小柯硬着头皮回答了第一个问题，但噩梦并未结束。“接着同事们就一个接一个的提问，而且问题越来越令我不堪。‘第一次的时候试了几次才成功？‘喜欢哪几种姿势？等等，有的问题我现在都难于启齿。更为过分的是，在我回答了一些问题后，居然有人起哄要我现场模仿令人不堪的动作，好在当时其他人没有跟着起哄，也就蒙混过去了。”

提问过后，欢迎仪式进入第二个环节，进行一些拉近小柯与新同事距离的互动游戏。“第一个游戏是让同事猜我的三围，同事们每个人在纸条上写下我的三围数据。看着他们在下面讨论，我感觉就像一个玩物一样被同事们肆意评价，心里非常难受。大家写好之后，领导就拿着皮尺上来量我的三围了，根本没有问我同不同意，但是当时的场景，我也没法拒绝吧。接着大家玩了第二个游戏，口传纸条。项目组里全部同事都参与了进来，说是培养团队合作的气氛。游戏具体也就是用嘴互相传纸条，反正我也感到很不适。”

经过这次的“破冰”后，小柯对公司以及同事的态度有了转变。“我并不觉得这所谓的欢迎仪式对我的工作有什么帮助，反倒是让我觉得很羞耻。后来的工作中还不时会有同事提到我那天回答的问题和答案，我都会脸红。反正不到半年我就从那个公司离职了，不可否认其中有很大一部分原因来自于这次令人不快的‘破冰活动。”

“家长式”企业文化并不少

小柯前单位所组织的这种新人欢迎仪式，内涵的企业文化正是极为典型的“家长式”企业文化。这种企业文化以逼迫员工做一些并不出于个人内心意愿的行为为典型特征。这些行为或为了让一个人失去独立人格与判断能力，或为了打击人的自尊，久而久之，员工丧失了对企业内不合理的规章制度、上级的过分要求及安排的反抗意志，成为打工赚钱的机器。

來自武汉的Lika遇到的是另一种典型情况。她所在的公司是一家互联网旅游电商平台公司。“我们公司有一个很让人反感的事情就是徒步拉练。我们几乎每个季度会组织一次徒步拉练，都是占用员工的周末时间，无故不参加的话就会被批评，或者被领导穿小鞋。徒步拉练的具体内容就是从城市的A点走到B点，两个地方往往相距20公里左右，徒步时长在6个小时左右。”Lika表示，“真的很累，本来工作就经常加班，周末能用来恢复一下精力就很难得了，他还经常搞这一套，其实心里是很恨的。但是没有办法，我不想丢了工作，更何况据我所知，现在的互联网公司多多少少都有这种企业文化。”

其实开展徒步拉练拓展活动的企业，在目前社会中不在少数，也不可否认这类活动有其正面意义，但是企业是否有权利强迫员工参加，却是值得商榷的。另外，很多单位无偿占用员工休息时间开展此类活动，更进一步，有的单位甚至于以是否参加此类活动作为是否给予员工试用期转正的标准。

除此之外，无偿加班也是目前互联网行业中存在的一大问题。“996”成为了互联网企业工作制度的一种代名词，具体解释即为：上午九点到下午九点，一周工作六天。长期处于如此工作状态之下的员工皮渊源告诉记者，“其实说白了大家心底都是抗拒的，先不谈有没有加班工资，仅仅是工作几乎成为了生活的全部，这也是我内心抗拒的。但是没有人会说什么啊，因为人人都是这样，你如果吃不了这个苦，可以考虑换单位。我们公司规定就是下午六点下班，但是六点根本不会有人走。办公室都是那种大平层，谁要是六点走绝对是全单位的焦点，大家会目送你出门的。确实也有过这种特立独行的人，但往往没多久领导就会暗示让他离开公司了。当然我们加班都是义务加班，超过晚上十点才开始算加班工资。”

劳动：合法与违法

无论是“破冰”活动，还是徒步拉练，再或者是无偿加班，这些行为背后都存在着亟需使用法律来明确的权利标准以及合法与违法的清晰界限。关于上述问题，来自上海观庭观盛律师事务所的薛文龙律师给出了分析。

首先，关于“破冰”类型的企业内行为，薛文龙律师置评道，“一些企业让新同事作为被提问者，其他同事向她提出极为隐私的问题的‘破冰活动，有些甚至极为低俗、带有侮辱性。这樣的情况，企业或者企业员工是涉嫌违法的，可能要承担民事、行政、刑事法律责任。这样的行为侵犯了员工个人的隐私权。隐私权是指自然人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的一种人格权，而且权利主体对自己的隐私是否向他人公开以及公开的人群范围和程度等具有决定权。隐私权是一种基本人格权利。我国刑法规定，使用暴力或其他方法，公然败坏他人名誉，情节严重的，构成侮辱罪，据刑法246条，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。以暴力、胁迫或其他方法强制猥亵妇女或者侮辱妇女的行为，构成强制猥亵、侮辱妇女罪，处五年以下有期徒刑或者拘役；聚众或在公共场所犯此罪，处五年以上有期徒刑。侵扰他人私生活、公开他人隐私的行为，既是违反社会道德的行为，也是违法行为。尊重他人隐私，就要树立隐私意识。明确每个人都是独立的个体，不因好奇而热衷于打听别人私事、传播别人的秘密。保护公民的隐私权，是良好道德的基本要求，有助于树立良好的社会道德风尚。”

其次，关于占用他人正常休息时间进行拉练等企业活动，也是触犯相关法律的。“公司培训不可以占用休息时间。公司这种占用员工休息时间并带有强制性的培训不合理，是违法行为。占用员工休息时间并带有强制性的培训按照《劳动法》及相关法规规定应属于加班，公司应支付职工加班工资。在上述案例中，周末进行的培训是用人单位为提高销售业绩，提高利润空间，而要求员工参加的，并且是在标准的工作日之外进行，因此，该用人单位的内部培训和沟通会议都属于加班的项目，应该按照有关规定要求单位给予加班工资。另外，单位在双休日举办员工文体活动等只要该活动是单位举办的，单位要求参加的，都应该算作加班。”至于有些单位，以是否参加拉练，甚至组织企业文化相关考试来判断是否给予试用期员工正常履职的机会同样不可取，“《劳动合同法》规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.被依法追究刑事责任的；6.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；7.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。按照这个标准来看，很显然是否参加拓展活动、考核工作能力以外的内容并不能作为是否给予员工转正机会的标准。”

最后，有关无偿加班的问题，也是有法可依的。我国《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但法定休假日工作不能以调休替代。薛律师表示，“首先，公司加班应当经员工同意。若员工不同意，不得强迫员工加班。公司加班应当按照上面的法律规定及标准支付加班费，若没有足额支付，则是违法。其次，至于加班费和补助以及具体如何放假等，以劳动者和用人单位的劳动合同约定为准，没有约定，只要不违反法律和行政法规的强制性规定即可，由用人单位自定。最后，如果用人单位确有违反劳动法和劳动合同法的问题，可以至当地劳动监察部门举报，或者留存证据，待今后离职时通过法律途径解决：先劳动仲裁，对仲裁结果不服再提起民事诉讼。”

尽管法律对劳动者的权益有着明确的保护，对企业的权利也有着充分的约束，但现实似乎并没有很完全在法律的框架下运行。这其中当然有着复杂的原因，暂且不表。记者采访了某美国知名软件公司的一名员工，她的话也许具有一定启发意义：这类事件如果发生在我们公司，会有专门的调查人员来调查，确认后公司的HR和法务就会介入调查，如果某位员工确实存在对其他员工的骚扰，他是需要承担法律责任的。

行政与文化

不难看出，目前我国存在着一种把员工当作工具零件的企业文化，所有的培训与活动，都指向一个更为高效的工作状态和更为优秀的工作业绩。

在学术界，关于企业履行对员工的社会责任有诸多讨论。工业人道主义理论认为人和其他生产资料不同，反对将员工看成机器零件，反对用控制、反馈、流程等从工程学上借鉴而来的语言实施管理。较早关注人性化管理问题的是法国学者法约尔，他认为“一个雇主应该不仅关心企业的利益， 而且也应关心其所属人员的健康、精力、教育、道德和问题”。工程师亨利·甘特针对泰勒强调效率、数量和管理控制的观点提出反对意见，他在书中写道：“不论我们做什么，都必须与人性相符合，我们不能驱使人们，我们要指导他们的发展。”被誉为管理学先知的玛丽·弗莱特同样反对严格的劳动分工、外部控制和监督，提出增强雇员的自我管理。汤姆·彼德斯和罗伯特·沃特曼研究了多家企业的成功之道后，提出企业应该禁止家长式的管理方式，而应和对待成年人一样尊重员工。查尔斯·汉迪指出：“我们误信‘效率与‘经济增长乃是进步的要素，拼命加以追求。在追求效率与增长的过程中，我们往往忘记了其实‘人才应该是衡量万事万物的尺度。”工业人道主义理论驳斥了企业对人的忽视和人的创造力、自主性等诸多特性的扼杀，展现出对员工生存和发展的关注和人道主义的关怀，为现代企业管理理论和实践逐渐摆脱机械式的管理模式奠定了价值基础，也在一定程度上有效地引导了企业管理实践。

尽管在《劳动合同法》的强力推行下，中国企业履责表现有所改善，但是，如何把法律强制行为变成企业自我约束，如何把对员工的社会责任管理转变为一种系统的、长期的管理活动，如何在全球金融危机的大背景下确保企业对员工负责，才是我们目前面临的最大问题，更为深入的工作还有待进行。

其实行政与文化之间本身存在着一种吊诡的二律背反关系。文化一般被认为是追求精神的纯净性、独立于商业机制并且被排除于权力机制之外。文化似乎是一个社会高贵的奢侈品，用以装饰社会或某一组织的门面。行政则是以形式理性在运作，它表现在制度与组织的形式上，摒弃一切个性，着重于资源分配、绩效考核与效果评估。文化诉诸于个体的特殊性，在其深层指出仰赖于人格的完整统一。行政则不然，行政（管理）诉诸一般性，它的运作要求去除人格的介入，它也不要求个性。行政运作的结构在于“归类”，行政往往以一个既定的分类框架，去处理它遭遇的每一个对象，将之归类、存档便完成了一个行政程序。文化运作的逻辑因而与行政的逻辑处于一个结构性的对抗关系之中，形成一种吊诡的二律背反。

企业行政的他律，与文化形成的自律要求，两者的印证之下，我们不得不提出一个大胆的命题：企业文化本身就是一个巨大的“虚假骗局”。这个骗局的焦点就在于，是否可能在行政的介入中保有文化的创造精神，行政的支援是否可能不破坏文化的自主性发展。

行政在社会世界中（当然包括企业）处于一个高高在上的权力位置，因而它习惯于下指令。文化一旦被文化行政处理成行政的附属品，行政便处处表现出一种教育大众的企图。在文化行政有其群众心理学的后果，它诱使一般大众习惯于一种顺从主义。他们无意识地被驯化为顺从并配合行政的指令，而非质疑或反叛它。也许，行政对文化的全面渗透，终究会导致文化的行政化（如同家长式的企业文化）。文化行政往往会洗涤殆尽文化的实质内涵，使其成为象征的元素，使其臣服于利益等大众行动，将文化转化为宣传，转化为行政目的的手段。