国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究

李 平，蔡治舟，黄嘉慧

（湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082）＊

一、文献回顾

企业高管薪酬和企业的社会责任是当前国内外持续关注的两个热点。一方面“天价高薪”事件不断冲击公众道德底线，企业尤其是国有企业高管薪酬以及由此产生的社会问题引起了社会的高度关注。另一方面，随着企业分工日益社会化，社会成员之间的依赖性逐步增强，企业与利益相关者之间的共生关系愈加凸显，使企业社会绩效受到广泛关注。企业社会绩效战略导向的推进和实现在很大程度上取决于高管的价值观和决策，如何通过高管薪酬激励的完善，促使国企高管将企业社会绩效目标纳入公司的核心战略层面，促进企业社会绩效，将受到理论界和学术界更多的关注。

国内外学者对企业高管薪酬与企业社会绩效的互动关系的研究非常有限，相关文献总计不到10篇。McGuire等（2003）的实证研究率先运用11个维度定义了企业强社会绩效（企业对社会和环境决策的积极方面，如良好的社会回报、联盟关系和环境规划等）与弱社会绩效（企业对社会和环境决策的消极方面，如人权侵犯、安全问题、环境污染等）的概念及评价标准［1］。Kochan等（2002）认为企业高管具有广泛的决策权力和能力，能显著影响企业的社会绩效，因此，企业高管薪酬和结构水平（包括年薪在内的短期激励薪酬和长期激励薪酬）与企业的社会绩效存在相关性［2］。然而，大多数国外公司治理理论与实证研究得出高管的年薪与企业社会绩效呈负相 关 关 系 的 结 论［1－3］。 但 Mahoney and Thorn（2006）发现，当引入企业规模变量时，固定薪酬与社会绩效之间的显著关系则不复存在［3］。对于短期激励薪酬与社会绩效的关系主要存在三种观点，有学者认为企业高管的短期激励薪酬与社会绩效正相关（Mahoney，2006），也有学者认为存在负相关关系［4］，还有学者认为基于短期业绩的CEO薪酬，对提升企业社会绩效的激励作用不大，二者不存在相关关系［5］。企业高管的长期激励薪酬与企业强社会绩效正相关得到了很多学者的支持［6］。然而，Rowley and Berman（2000）认为由于行业与企业面临的特定环境差异，可能得到高管薪酬与企业社会绩效截然不同的相关关系［7］。可见，由于理论依据及实证研究中选取的变量及样本不同，相关研究的具体结论存在很大差异。

目前，国内外的相关研究还存在许多不足和缺陷，从社会绩效视角探讨企业高管薪酬的文献较少，理论研究尚不成熟，从已有的几篇相关实证文献因选取的变量、样本及研究方法不同，尚未形成一致结论；而且这些文献的研究背景主要集中在发达的北美地区，缺少植根于新兴经济体背景下企业高管薪酬样本的研究。国内研究企业高管薪酬与企业绩效关系的文献大多集中在高管薪酬与企业经济绩效的关系层面，也有部分文献对企业财务绩效与企业社会绩效的关系进行了实证研究，而直接研究企业高管薪酬与社会绩效的文献相对缺失。因此，从社会绩效视角更深层次、更多层面地研究国有企业高管薪酬体系的完善，将成为我国国有企业高管薪酬制度改革的新方向。

二、研究设计

（一）研究假设

高管们具有广泛的决策权力和能力，将显著影响其公司的社会绩效。（Mackenzie，2007）。假设组织看重对企业社会绩效的追求，接下来的问题是企业高管作为个人如何看待企业社会绩效对公司和他们自己的经济效用，特别是对他们个人报酬的影响。

委托代理理论认为，组织可以协调委托人和代理人之间的利益冲突。代理理论的基础是代理人是利己主义者并在损害委托人利益的情况下，试图最大限度地提高他们的利益。为了防止这种利己主义行为，可能会密切监察主要代理人或强加条件，把代理风险中的一部分从委托方转移到代理方，从而使委托代理的利益趋同。管理文献认为薪酬是最早和最主要的利益趋同的工具。代理人比委托人获得更多关于决策制定的信息，当任务难以结构化时，信息不对称导致监管成本增加。在决定企业社会绩效时，也可能同时存在高度的信息不对称与任务低结构化的情况，甚至出现管理者与社会机构勾结损害股东权益的行为（Cespa and Cestone，2007）。此时，委托人要依靠薪酬绩效系统，包括短期激励薪酬和长期激励薪酬来激励和约束代理人的行为。

与代理理论一致，高管薪酬在很大程度上依赖于组织业绩。高管薪酬计划通常由工资、年度奖金、长期激励薪酬组成。针对于不同的激励对象，高管薪酬结构的配比会有较大差异。正是这种短期激励和长期激励措施之间存在不同的配比形式，表明了高管们的绩效利益。Holmstrom and Milgrom（1991）证明了在多目标激励环境中，基于利润水平的薪酬设计会导致经理人过分关注对利润敏感的目标而忽视其他有利于公司发展的目标。也就是说，当他们的薪酬激励计划着眼于短期，对于高管们而言，最大限度地提高短期收益支出更为重要。实证研究表明，当奖金和红利是基于年度收益时，经理人更容易利用多种手段，如使得年度收入增长以获得更多的短期所得收益［8］。当他们的薪酬激励计划与企业长期业绩挂钩时，这种趋势在降低［9］。

1.短期激励薪酬与企业社会绩效。短期激励薪酬有利于刺激高管通过短期的努力以达成短期目标。Mahoney and Thorn（2006）发现短期激励薪酬与企业强社会绩效正相关。短期财务数字目标不能达成，不仅会影响高管薪酬，还会影响高管的职业保障。如果高管对企业社会绩效缺乏关注，会导致如忽视环境问题、金融监管不善、员工安全和产品安全等问题，最终会影响到企业的长远发展［10］，也不利于企业短期目标的达成和高管薪酬的动态上升。另外，也有学者提出相反的观点，McGuire等（2003）发现高管薪酬中的短期激励部分与企业强社会绩效不存在显著的关系，这可能是因为企业高管对董事会的控制，控制会计绩效数字，并自行定酬。

代理理论认为企业将较差的社会绩效视为“风险”，固定薪酬可以鼓励高管持有风险规避态度，并采取 更 为 保 守 的 企 业 战 略 （Gray and Canella，1997）。高管基于职业安全性和稳定性的考虑，不会冒着企业信誉风险，对企业采取较为不负责任的行为，导致较高的企业弱社会绩效。基于短期激励的高管薪酬可以促使高管倾向于财务数字目标（McGuire等，2003）［1］，关注更多可以促进短期内提升业绩的手段，投资企业社会绩效活动，如热心公益、加大员工福利投入和解决就业等可以在短期提升公司的声誉，从而影响股票价格的波动。因此短期激励薪酬有助于提高企业总体社会绩效。

基于此，提出以下研究假设：

H1a：年薪对企业强社会绩效有显著正向影响

H1b：年薪对企业弱社会绩效有显著负向影响

H1c：年薪对企业总体社会绩效有显著正向影响

2.长期激励薪酬与企业社会绩效。从长期发展来看，管理者需要将企业社会责任的承担当做一种投资决策来进行（Barnett，2007）。实证研究表明，当企业的管理决策涉及到资本投资、兼并和资产剥离时，基于长期业绩的薪酬，会提升企业经营者管理决策与所有者利益的一致性程度，甚至关注更广泛的利益相关者（Lambert and Larcker，1985）［11］。然而，McGuire等（2003）研究发现，高管长期激励与企业强社会绩效之间没有显著关系，与企业弱社会绩效正相关［1］。Sanders（2001）使用决策理论发现高管薪酬中的长期激励部分刺激高管关注更有风险的战略，这种“更有风险”的战略可能就包括对企业社会绩效不利的行为［12］。总而言之，由于行业与企业面临的特定环境差异，可能得到的薪酬－社会绩效关系截然不同。

长期激励薪酬可以使高管关注企业社会绩效。强调长期业绩的高管薪酬计划降低了高管实现最大化短期盈利的压力，并为企业社会绩效的积极影响提供了一个较长的时间框架［13］。从竞争的角度来看，管理者会根据企业面临的竞争环境选择相应的社会绩效（Campbell，2007），而企业社会绩效的声誉影响具有长期累加性，只有形成长期的优势才很难在短期内被竞争对手模仿。Kane（2002）、Mahoney and Thorn（2005～2006）的实证研究结论认为长期激励薪酬与企业强社会绩效正相关［6，14］。Johnson and Greening（1999）的研究发现高管团队股权比例和企业社会绩效之间存在正相关关系［15］。Mahoney and Thorn（2005～2006）还结合加拿大制度背景研究发现，高管长期激励薪酬与总体企业社会绩效正相关，这可能是美国与加拿大的制度环境差异造成的［6］。

基于此，提出以下研究假设：

H2a：总体持股比例对企业强社会绩效存在正向影响

H2b：总体持股比例对企业弱社会绩效存在负向影响

H2c：总体持股比例对企业总体社会绩效有显著正向影响

（二）变量设计

在已有文献实证研究的基础上，本文对企业社会绩效进行六维测量，包括股东、债权人、员工、消费者、供应商、公众，见表1。

（三）样本选择与处理

以2009、2010年上市公司公布的年报数据为主要分析对象，总共选择了137家国有上市公司作为实证样本①，数据均来自于巨潮资讯网（http：／／www.cninfo.com.cn）公布的上市公司年度报告及新浪网财经频道的相关信息。

（四）研究模型

根据本研究的理论假设和变量的选取，构建如下的研究模型（见图1）。

根据图1的研究模型，构建以下三个线性回归模型：

模型中企业强社会绩效（CSPS）、企业弱社会绩效（CSPW）、企业总体社会绩效（CSP）为因变量，年薪（AC）、高管持股比例（MSR）为解释变量，公司规模（LNSIZE）为控制变量，aj（j＝0，1，2，3）为模型回归系数，ε是随样本个体和时间变化的残差随机扰动项，i代表不同的国有控股上市公司，t代表观测的时间，其中i＝1，2，…，137；t＝1，2。

表1 变量设计

图1 高管薪酬影响社会绩效研究模型

三、实证分析

（一）变量描述性统计和相关分析

根据描述性统计分析可知，2009年AC和MSR的均值分别为13.9196、0.0225，另外零持股现象较多，样本中有40.9%的公司高管持股数为0。2010年CSPS、CSPW 的均值是－1.58365、－1.43686。高管薪酬变量中，AC与CSPS和CSP均相关。控制变量LNSIZE与AC和CSPS显著相关（见表2）。由于各变量之间相关系数总体不高，均为超过0.8，可预计回归模型不会存在严重的多重共线性问题。

表2 相关系数分析

（二）因子分析

对指标数为15、样本量为137的数据进行因子分析，确定各因子得分系数，以各因子的方差贡献率为权，由各因子的线性组合得到综合评价指标函数。CSPS、CSPW、CSPS三个变量的综合评价指标函数分别为：

并以此测算出企业强社会绩效、企业弱社会绩效和企业总体社会绩效的得分，用于之后的回归分析。

（三）回归分析

通过回归分析验证假设 H1a－H1c，H2a－H2c（见表3）。观察模型拟合参数对假设进行验证，其中三个模型的 Adjusted R2依次为0.103、0.316和0.284，拟合程度较好；F值依次为6.220、21.895和18.995，相伴随的概率值均小于指定的显著性水平0.05，具有统计学意义，线性关系显著；年薪（AC）的T统计量的相伴概率值均小于指定的显著性水平0.05，可通过T检验，表明年薪（AC）与企业强社会绩效（CSPS）之间存在显著正相关关系，与企业弱社会绩效（CSPW）之间存在较弱的负相关关系，与企业总体社会绩效（CSP）之间存在显著正相关关系，因此，H1a－H1c都成立。然而，高管持股比例（MSR）未通过显著性检验，H2a－H2c均不成立。

表3 回归分析结果

四、结论与建议

以上实证研究表明，年薪与企业强社会绩效显著正相关，与企业弱社会绩效弱负相关，这一结论与Murphy（2000）的观点一致。高管持股比例对企业强社会绩效、企业弱社会绩效和企业总体社会绩效均无显著影响，因此，假设H2a－H2c3个子假设均不能得到支持。出现这种结果的原因可能在于我国国有上市公司高管持股整体偏低，样本中有40.9%的公司高管持股数为0，零持股现象严重。

为此提出以下建议：（1）建立以短期激励与长期激励相结合的高管激励机制，通过提高长期薪酬比重的方式约束高管的短期逐利行为，提高企业的社会绩效。（2）完善国有企业高管业绩考核标准，将社会绩效引入高管薪酬显性契约缔约过程，激励高管更多的关注企业社会责任。（3）从政府、企业和市场三个层面，完善股东、市场和薪酬委员会三管齐下的内部控制机制和外部监督机制，逐步扩大以企业社会绩效为业绩标准的高管薪酬激励实施范围，并最终提升国有企业的社会绩效。

注释：

① 在这些样本中剔除国家在公司中处于非控股地位的上市公司、业绩过差的ST和PT（或＊ST）公司、同时发行B股或H股的A股上市公司以及新上市公司，并采用滞后数据的方法，将2009年的高管薪酬数据与2010年的企业社会绩效数据相比较，即高管薪酬与企业社会绩效的数据有一年的滞后期。

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