大学生就业意愿影响因素

周君宇 罗重阳 张若洋 吴雪娇 梁艺谱

摘 要：随着我国经济发展水平的不断提高，人才资源成为各城市所关注的重要资源，而人才就业存在着双向选择的情况。本文以大学生为主要研究对象，基于城市人才吸引力分析影响大学生就业意愿的城市因素，并通过因子分析对因素进行概况简化，分析认为当前影响大学生就业的因素主要有职业发展状况、城市经济环境、文化环境、公共环境、生活环境等五个方面。

关键词：人才吸引;就业;城市发展;大学生;因子分析

中图分类号：F241.4 文献标识码：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.07.31

當前时代，人才资源是第一资源。在党的十九大报告中，人才工作被放到党和国家工作的重要位置，报告指出要加快建设人才强国和更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。近些年全国各大城市先后出台了人才政策，针对高校毕业生提供大量的优惠政策和补偿措施，如优惠贷款、零门槛落户、学历型人才可以享受“先落户后就业”“家属随迁”等，城市间人才竞争更加激烈。而对于大学生就业而言，随着我国高等教育水平不断提高，大学生间的求职竞争也越发激烈。当前世界还遭受着新冠疫情的负面影响冲击，对于城市人才吸引和大学生就业选择都具有一定的负面影响，因此本文从大学生视角分析，探究影响大学生选择某城市就业的影响因素。

1 人才吸引力相关文献分析

当前学者对于人才吸引力的研究可以分为基于马斯洛需求理论、基于产业集群理论、基于舒适性理论和基于区域人才吸引力理论四个方面。

1.1 基于马斯洛需求理论

马斯洛把人的需求分为生理、安全、情感、尊重和自我实现五个层次，处于底层最基础的是生理需求，最高层次的是自我实现，各层次按照顺序依次实现。按照马斯洛需求理论，城市对于人才的吸引力需要满足人才对于各层次的需求。基于马斯洛需求理论，朱鹏[1]等对城市指标划分为五个层次，生理需求层次包括住宅、环境气候状况，安全需求层次包括自然灾害、经济社会状况，社交需求层次分为公共空间、交通、邻里环境状况，尊重需求层次包括城市设计、社会成员平等性、对弱势群体关怀等方面，自我需求层次则包括自然景观、历史和现代文化状况。

1.2 基于产业集群理论

产业集群理论认为产业集聚产生规模经济效应，通常使得产业内需要大量劳动力，为人才提供大量的就业机会与跳槽机会，人才因此由于产业集群而被吸引。基于这一理论，周均旭[2]从宏观到微观进行分析，研究了该产业所处的区域、产业集群自身和集群内部企业三方面共同作用下对人才吸引力的影响因素，构建了产业集群人才聚集模型。

1.3 基于舒适性理论

城市舒适性最开始被定义为令人愉悦的生活条件，随着城市化发展，该理论逐步从自然的舒适性转向以人工舒适性为主。自然舒适性通常指自然地理环境等因素，而人工舒适性指人为创造的公共服务情况，包括社会风貌、社会安全开放程度等。

陈胜[3]以信息产业科技人才为例，分析对于不同城市舒适物偏好最终对于就业城市选择的影响，提出生活舒适物、公共服务舒适物、生存舒适物三种城市舒适物类型，指出人口统计学特征、文化资本、家乡城市和大学就读城市会影响城市舒适物偏好。温婷[4]等构建了适用于中国情景的舒适性评价指标体系，证明城市舒适性对人才具有特别的吸引力。

1.4 基于区域人才吸引力理论

由于地区之间存在发展的不平衡，人才会从不利条件地区向有利条件地区流入，因此一个地区的综合发展水平对人才具有重要的吸引力作用。彭邓华[5]通过对区域人才吸引力的评价指标进行梳理，选取区域经济水平、生活环境、薪酬水平、社会环境、企业规模与实力作为区域人才吸引力的评价指标，指出了高校毕业生就业区域流动的主要影响因素是区域薪酬水平、区域企业规模及区域生态环境。高子平[6]主要分析制度环境、社会文化氛围、生活环境三个方面内容，运用调查数据和层次分析法构建了评价指标体系，对上海人才吸引力进行评价。于飞[7]等从人才经济环境水平、人才科技教育环境水平、人才生活环境水平三个方面对于京津翼城市群进行分析，运用因子分析和熵值法测试人才吸引力水平。

2 研究方法与问卷设计

本文以大学生为主要研究对象，分析影响大学生就业意愿的影响因素。基于区域人才吸引力理论，区域对于人才的吸引取决于该地区的综合发展水平。因此本文在经过小范围预调研后，将影响因素划分为地区区域自身发展因素和给个人提供的发展潜力因素两个部分。区域因素包括地区的经济、文化、生活、公共环境因素等，而发展因素包括该地区行业企业状况和对于个人发展的影响因素。

3 数据处理与分析结果

3.1 样本特征

问卷测量将采用李克特七点量表评价尺度，1表示非常不赞同，7表示非常赞同，以此类推。问卷主要在大学生群体中采用随机发放的形式，实收有效问卷132份。受访者中男性受访者为60位，占比45.5%，女性受访者为72位，占比54.5%，受访者年级在大三年级及以下的占比为59.1%，年级在大四年级及以上占比40.9%，受访者的年龄和年级分布都比较平均，问卷具有一定代表性。

3.2 因子分析

由于问卷测量的因素较多，因此适合使用因子分析进行简化影响大学生就业的影响因素。对数据进行KMO检验和Bartlett球形检验，得到KMO值为0.954，通常认为KMO越接近1越可接受。Bartlett检验显著性近似为0，认为相关系数矩阵与单位矩阵有显著差异。因此原变量适合进行因子分析。

采用主成分分析法，分别采用不同数量因子进行提取分析。若提取六个因子及以上，会出现部分因子所含变量较少。若提取四个因子及以下，则会导致部分因素指标提取度较低。因此通过比较，提取五个主要因子。提取后五个因子共同解释了原有变量总方差的86.644%。

全部的18个指标在对应的某个因子较高的因子载荷量，共同度均大于0.8。就业竞争程度、工作创业压力、企业的数量和质量、工作环境、收入水平、个人就业发展前景几个因素在因子1上具有较高的载荷，这一个因子主要内容可以解释为职业发展。地理区位、现代化水平、经济發展水平在第二个因子上载荷较高，可解释为城市的经济环境。社会风气、道德价值取向在第三个因子上载荷较高，可解释为城市的文化环境。社会评价、政府行政效率、保障政策在第四个因子上载荷较高，可解释为城市的公共环境。对于硬性居住条件指标，虽然在多个因子上都具有较高载荷，但考虑到整体结构完整性，该因子可与居住压力程度、软性居住条件一同归为第五个因子，可解释为城市的生活环境。

3.3 分析结论

根据因子分析结果将各因子进行命名，影响大学生就业因素分别为职业发展、经济环境、文化环境、公共环境和生活环境。

使用Cronbach’s α系数进行测量量表的信度检验，各因子的Cronbach’s α值均大于0.9，因此各因子变量的内在信度较高，通过检验。

4 研究结果

经过以上分析研究认为，影响大学生就业的因素可以归纳为五个方面，分别是城市对个人的职业发展情况、城市的经济环境、文化环境、公共环境和生活环境。

对于城市加强人才吸引力可从以上方面进行加强。首先，要完善城市人才就业状况，完善人才市场机制，加强产业合理规划，同时注意地区经济水平对人才的吸引力;其次，注重地区文化环境改善，树立地区正确价值观念，加快构建服务型政府，不断提高政府效率和完善政府保障政策;最后，注重改善居民生活环境，降低环境污染，提高绿化水平，加强便民设施的建设。

参考文献

朱鹏，姚亦锋，张培刚.基于人的“需求层次”理论的“宜居城市”评价指标初探[J].河南科学，2006（01）：134-137.

周均旭.产业集群人才吸引力及其影响机制研究[D].武汉：华中科技大学，2009.

陈胜，马凌.高素质人才的城市舒适物偏好及其就业城市选择——以信息产业中的科技人才为例[J].人文杂志，2014（09）：114-121.

温婷，林静，蔡建明，等.城市舒适性：中国城市竞争力评估的新视角及实证研判[J].地理研究，2016，35（02）：214-226.

彭邓华.我国高校本科毕业生就业区域流动影响因素的实证研究[D].成都：西南财经大学，2010.

高子平.基于层次分析法的上海市人才吸引力研究[J].华东经济管理，2012，26（02）：5-9.

于飞，王会强，赵岩红.基于因子分析法的京津冀城市群人才吸引力综合评价[J].保定学院学报，2017，30（03）：36-40.

竹俊，卢阳春.增强西部对人才吸引力的AHP分析[J].西北人口，2003（02）：2-3+7.

南京审计大学  周君宇  罗重阳  张若洋  吴雪娇  梁艺谱