浅议高校图书馆人才危机

张芳娟

摘要：图书馆作为高等院校重要的教学科研辅助单位，在高校的发展中具有十分重要的地位。然而，图书馆工作常常得不到应有的重视，馆员的社会地位较低，得不到与其他专业人员同等的待遇和尊重，人才流失严重。有必要采取相应措施，以缓解高校图书馆的人才危机，保证高校教学与科研工作的正常进行。

关键词：高校图书馆;人才;危机

1.人才的流失及目前队伍现状

图书馆队伍人才流失情况严重。一是人才跳槽、改行。不少图书馆多年不进一个图书馆专业的高水平人才。图书馆专业人才资源近乎枯竭了[1]。西北大学图书馆学专业学生去非图书馆系统就业的比例在逐年增大，比如公司、行政机关、金融机构等[2]。在许多地区，流向其它行业的毕业生往往都是十分优秀的学生。更可怕的是，不少高考学生都不愿意报考图书馆相关专业。二是考研转业。三是出国。一些过去活跃在国内图书馆学讲台上的青年教师，纷纷走上了国外院校的讲坛。

对于图书馆，人们一直没有真正地认识到其作为文献信息和知识中心的价值，存在着严重的认识偏差。许多人甚至不少主管领导都对图书馆缺乏正确的认识，把图书馆当成“安置”单位，从而导致了图书馆界工作人员素质低下，知识结构单一。能开展高层次信息服务工作的人寥寥无几。

国家图书馆副馆长孙倍欣指出：在我国图书馆由传统型向现代型转变的进程中，面临着骨干断层，人才匮乏，知识老化的严峻现实。

2.图书馆人才危机形成的原因

2.1图书馆员社会地位不高，待遇低下

高校图书馆作为教辅机构，图书馆效益的间接性和模糊性很容易使有些领导对图书馆工作产生一种可有可无的误解，图书馆员的工作被认为是无足轻重。甚至有时带有一种歧视的眼光来看待高校图书馆工作人员，认为这是疗养院、家属大院。由于受这种歧视性的传统思想影想，高校并未将图书馆真正看成是学校的三大支柱之一，经费调拨差强人意，绝大部分高校图书馆受学校制约，基本上无经费自主权。

市场经济的繁荣，社会价值取向发生了很大变化，全社会几乎把注意力集中于经济领域，图书馆的社会价值几被抹杀，图书馆受到社会的冷落，也受到人们的淡漠。图书馆员处于一种好象低人一等的感觉，自卑心理影响了馆员对事业的积极性和发展的动力。

2.2落后的管理模式

目前高校图书馆的管理水平还不是很高，外行领导内行的体制现象也依然存在。长期以来，图书馆普遍存在着干与不干一样，干好干坏一样的现象，出现管理混乱、工作不规范、不良的组织沟通，缺乏竞争与激励机制，缺乏科学的绩效考核和评价等问题，图书馆工作缺乏挑战性和成就感，挫伤了不少馆员的积极性。竞争机制的不健全，使那些工作态度积极、专业水平较高的人才得不到应有的承认和重用。

2.3知识老化的加快和继续教育的滞后

自人类进入21世纪以来，新的知识、技术和观点层出不穷，社会变化日新月异。相对而言，人们已掌握的知识也加剧老化。社会发展的步伐越走越快，知识老化的周期也越来越短。图书馆界发展的步伐也如社会发展的步伐一样，人们已不满足于以往一般性的阅读某些纸质文献和简单的“借借还还”的服务方式，而要求服务工作根据新时期的社会需要，向信息化、电子化的深度和广度发展。特别是以电子计算机为代表的现代技术在图书馆的应用，使图书馆不得不打破常规的运作方式而产生新的工作程序和方法。那种受过高等教育而终身受用、一劳永逸的知识获取方法已不存在。人们只有通过继续教育，才能与时惧进。然而，我们缺乏人员继续培训机制。图书馆馆员只有少数人能够参加培训班、脱产学习或出国深造机会，很多人工作十几年甚至几十年，从未参加过任何种类的培训，这就极大的挫伤了馆员的工作热情和积极性。

3.人才危机问题必须高度重视

3.1提高图书馆员的政治、经济地位

领导要承认危机，高度重视，并立即行动起来，解决实际问题。

首先是加大宣传力度，有组织、有计划地通过各种传媒，大力宣传图书情报工作的重要性，推动社会图书馆意识的形成。其次是社会及学校，要確认图书馆文献信息中心的地位，相应的加大投入。学校领导要认识到高校图书馆在教学科研中的不可替代的作用，在重视教师作用，提高教师待遇的同时，不要把图书馆员另眼相看，挫伤他们的积极性。在职务、职称评审、学习进修、津贴水平和奖金分配等方面享受到同级别的人才的同等的待遇。对学校图书馆领导来说，既要带头搞好图书馆事务，发挥高校图书馆在高校中的心脏作用，又要宣传图书馆，介绍图书馆员们的工作具有的专业性、复杂性，让读者在了解的基础上尊重图书馆员的工作，尊重图书馆员，在学校利益分配上要敢于为属下争取公平对待，不要让他们觉得自己低人一等。总之要通过制定图书馆相关法律和各种政策，来提高馆员的社会地位及经济地位。

3.2建立行之有效的激励机制。

激励即激发和鼓励，是调动工作人员稳定性和创造性的有效方法，激励的手段有以下几个方面：第一，奖惩激励。这是激励的基本手段，应以奖励为主。奖励时必须坚持公平合理的原则，物质奖励与精神奖励相结合，加大精神奖励力度。第二，竞争激励。这是提高激励效应的推动力。图书馆知识管理以知识创新和技术创新来获得高效益的知识服务，必须强调管理过程中的竞争性。因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性和创造思维。第三，参与激励。参与激励是指管理者通过一定制度和形式，让职工参与组织的决策、计划的制定，能把“组织的目标”变成“自己的目标”。实行参与激励不仅会使图书馆决策科学化、合理化，而且有利于总目标的实现。

3.3有计划的开展岗位培训，加强人才的培养

要重视人才的教育学习和提高。对馆员进行在职继续教育和终身教育，全面提高馆员的综合素质，把学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察、离职深造和学术交流等根据具体情况、采用不同方式有效的、有机的结合起来，使馆员和知识不断拓宽和更新。特别要注意学习和提高计算机管理和网络管理技术和技能，可采取走出去、请进来的方法，邀请有关专家和学者对馆员进行图书管理知识的讲座。脱产学习要和在职学习相结合，单位学习要和自学相结合。要在图书馆内部营造一个适应全体馆员发展的工作和学习环境，使不同类型的人才能够留的住、用的上、发展好，以保证人才不外流。

有高素质的人才队伍做基础，只要图书馆管理者措施得当、制度得力、落实有序，高校图书馆人才管理一定能取得理想的效果。

参考文献

[1] 周广.从专业教育变革角度看当前图书馆人才危机的原因[J].人大复印资料，2001.（4）

[2] 崔旭.西北地区图书馆专业人才走向评析[J]. 人大复印资料，2003.（3）