人格理论在人力资源管理中的应用研究

时间：2024-08-31

摘要：人力资源对企业越来越重要，它影响着其他资源的开发与利用。如何针对个体差异和工作的区别，更好地识人、用人、育人、留人，这值得企业深入思考。心理学作为一门研究人的学科，其理论基础和方法可为人力资源管理提供指导。笔者总结文献与实习体会，发现当前企业人力资源管理普遍在人才甄别、岗位匹配、沟通方式、培训开发四方面存在问题，文章针对存在的问题，以心理学中的人格理论为基础，从精神分析、人格特质、以及人本主義和行为主义的理论出发，提出解决措施，为企业人力资源管理以及心理学发展提供些许参考。

关键词：人力资源;人格理论;人才甄别;岗位匹配;沟通方式;培训开发

一、研究背景与目的

企业开展人力资源管理工作，主要是为组织实现战略目标提供人员保障。实现这一目的的重点是做到人岗匹配，它的关键与难点是人与人间存在差异，因此，寻找并缩小这一差异就格外重要[1]。人格理论为了解人与人差异提供理论基础，人力资源管理工作者可以借助人格理论有效地识人、用人、育人、留人。下文将从不同角度出发，分析影响人格的因素以及不同人格在人力资源管理工作中的差别表现。

二、公司人力资源管理存在的问题

企业使每位员工适应组织发展，必须保障人力工作的顺利开展。本文通过总结文献与实习体会，发现多数企业人力资源管理主要在以下四个方面存在问题：

（1）人才甄别方面：人与人差异重要性不突出

企业对员工甄别是人力资源管理环节的首要一步，选人是后续用人、育人、留人的基础[2]。人才的甄别体现在招聘环节，明确求职者之间的差异对招聘效果有重要影响。目前有些企业因缺乏人力资源相关知识，以及并不清楚如何制定招聘计划。企业的用人招聘只根据当下某个岗位的职员空缺情况，导致并没有充分考虑求职人员的个性差异，以及所需岗位更加适合哪些性格类型的求职人员，没有意识到人与人差异的重要性。

（2）岗位匹配方面：过度重视专业技能

于企业而言，实现发展战略的关键因素是人才，企业不仅要准确甄别出优秀人才，更重要是将之妥善安置[3，4]。在这一过程中，某些企业过度重视员工的专业技能，而轻视个性方面的特征。重视员工专业技能固然重要，但随着员工对组织的卷入程度加深，企业还须关注员工个性方面的差异，深入了解员工性格特点，考虑岗位能否将员工的能力与特点相结合[5]。

（3）沟通方式方面：双向沟通效果不显著

沟通利于公司成长，没有沟通，就没有成功的企业。良好的沟通方式既不是单向沟通，更不是简单的上传下达，而是涉及员工与企业双方间的沟通。与单向沟通比较，双向沟通无论在鼓励员工，还是实现公司战略目标方面都更具优势[6]。目前大多企业管理层采取下行沟通，管理者只注重最终成果，不关注过程，不了解员工的真实想法与需求，导致双向沟通效果不明显，企业与员工之间的关系不密切。

（4）培训开发方面：培训机制不健全

培训与开发将公司员工的能力和价值进行延展，但要真正发挥培训开发的最大效用却并不是一件简单的事。尤其现阶段很多企业仍停留于传统的人事管理阶段，对培训开发的重视度并不高，还没有认识到培训开发的意义[7]。企业竞争激烈，员工面临变化环境时，渐渐显示出能力跟不上行业发展的速度，员工为提高自身能力，迫切希望公司能够开展培训工作。然而，企业并没有注意到员工提升能力的需求，培训机制也不健全，缺乏对员工进行系统的职业规划与技能培训，导致员工工作逐渐力不从心。

三、人格理论在公司人力资源管理中的运用策略

（1）精神分析理论在人才甄别方面的运用

荣格认为人与人之间存在着个体差异[8]。内倾型的人在性格上表现为沉着冷静、低调含蓄，注重内部世界，情感表露在内，对深入思考性的工作较有兴趣;而外倾型的人在性格上则表现出活泼好动、热情奔放，注重外部世界，情感表露在外，对个体参与性的工作感兴趣[9]。合理运用人格类型理论，有利于更好地对人员进行招聘与录用。通常情况下，外倾型的人在招聘中更为积极主动地展示自身特点，表现比较自信大方，给面试官留下好的第一印象。

此外，在招聘过程中，必须要从岗位说明书出发，并以此作为招聘的筛选标准，明确招聘岗位需要什么类型的员工，做到招聘员工性格与职业匹配。如公司需要招聘技术部员工，则更加看重独立思考、善于思索的能力，这样的深入思考性岗位让内倾型人才承担更为合适;招聘营销部员工，应该看重善于交往、行动快捷的能力，外倾性人才则更为适合。企业要根据岗位职责，充分考虑不同性格类型人格的差异，选取最符合要求的应聘者，做好人才的甄别。

（2）人格特质理论在岗位匹配方面的运用

企业选人完成后最重要的一步是要将人才用好，那么，人格类型维度视角下企业应该如何做好用人工作？随着心理学运用在人力资源管理当中，许多企业将人格测验作为人员测评方法的一个重要组成部分[10]。在过去的人员岗位匹配工作中，通常企业只单单重视员工的专业技能和能力，而不重视员工的个性特征。

特质理论提出人格的五个维度除了对人才的甄别环节有影响，对性格与职业相匹配的选择也有一定的影响。企业选拨管理层时，外向性、责任感和经验开放性可以很好衡量预备人员是否具备领导力[11]。除此之外，责任感是衡量工作绩效最一致、最普遍的指标，有人格研究表明，责任感与动机呈现正相关，也就是说，一位员工的成就动机越强，越不希望自己负责的任务出现差错，更具备责任感[12]。因此，企业在岗位匹配时，既要重视员工的专业技能，也要考虑员工个性当中的各方面特质，待综合考量后，再做出匹配决定。

（3）人本主义理论在沟通方式方面的运用

有效的沟通是公司得知员工需求的最好方式。要想提高沟通的效能，必须加强企业内部的沟通管理，这样会让职员的需求得到反馈，也有利于做好人力资源工作，还有助于提高普通员工的工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力。因此，企业和员工都应该从战略意义上重视沟通。

需要层次理论被广泛地应用于社会各行各业中，同样有助于企业更好地进行人力资源管理。该理论提出人的需要具有层次性，往往是低层次需要满足后，高层次需要出现[13]。这就使得企业在进行人力资源管理工作时，不仅仅要重视薪酬对员工的影响，建立起具有较强激励效用的薪酬体系，还必须要从其他各方面出发，通过与员工进行有效的沟通后，明确他们的真实想法，进而有针对性地满足每位员工对各个层次的不同需求，采取一定的措施来满足员工差别化的需要，提高员工的工作积极性。

（4）行为主义理论在培训开发方面的运用

当人力资源管理工作者掌握了行为主义学派对人格的主张后，可以对培训对象事先有一定的认知和了解，接下来要做的就是培训需求分析，合理利用资源，做到因人而异，减少人才培养的盲目性。

自我效能感由班杜拉提出，它是指个体自己有能力完成某项任务。自我效能感比较高的人员，内心充满自信，敢于挑战，认为本身有能力成功完成任务[14]。这类员工经过培训后，自我效能感发挥积极作用，更加主动完成任务。从期望的角度来说，个体能够感受到自身的努力和绩效之间具有的关系，以达到激励效果。反之，自我效能感比较低的员工，往往胆小怯懦，没有自信，很难适应新环境，针对这类员工，首先可以开展如何提升并认可自我方面培训，给与员工必要的鼓励。不同员工采取不同培训方式，并根据每个员工的发展方向制定各自的培养计划及培养目标，培训结束后，要进行培训效果反馈，关注员工的后续发展。

四、总结

近年来，心理学在人力资源管理中的作用越来越受到重视，心理学的原理和方法的运用，有利于人力资源管理工作者更加科学有效地识人、用人、育人、留人。本文较为详细地介绍了心理学中不同派别的人格理论在企业人力资源管理的人才甄别、岗位匹配、沟通方式、培训开发四方面的实际应用策略。如何留住人才是企业必须思考的一个难题，相信只要企业认真对待，并在实践中不断探索、总结、完善和发展，结合以上分析，定能找出适合自己特点和行之有效的好办法。

参考文献

[1] 单联宏. 人力资源管理的关键——人岗匹配[J]. 科技创业月刊， 2007（01）： 142-143.

[2] 路莹洁. 招聘——企业人力资源管理的关键环节[J]. 中国电子商务， 2010， 000（012）： 79-79.

[3] 刘美琳. 基于胜任力模型的企业创新人才测评体系研究[D]. 内蒙古财经大学.

[4] 卢化梅. 基于企业战略发展的人才优先发展战略[J]. 今日财富， 2017（08）： 59.

[5] 葛蕾莉. 员工个性差异与差异化管理策略[J]. 华商， 2007（22）： 25.

[6] 周志刚，陈娟. 浅析企业双向沟通方式的选择与使用[J]. 辽宁行政学院学报， 2011， 13（06）： 76-77.

[7] 成玥. 国有建筑施工企业人力资源培训与探索[J]. 科技与企业， 2013（03）： 47.

[8] 雷安. 不同心理類型的认知特征研究[D]. 江西师范大学， 2013.

[9] 刘大文，王惠萍. 内倾型和外倾型人格特征及其对学习的影响[J]. 烟台师范学院学报（哲学社会科学版）， 2002（04）： 94-99.

[10] 陶畅. 现代企业人才测评分析与研究[D]. 天津大学， 2006.

[11] 孟慧. 企业管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导[D]. 华东师范大学， 2003.