国有企业薪酬绩效体系的优化策略探讨

程巾帼

摘要：国有企业作为国家经济的“顶梁柱”，在新时期必须要有更宽广的视野，需要在国企深化改革的背景下积极开展薪酬绩效管理改革。改变过去薪酬绩效管理中存在的不注重薪酬绩效管理及考核人情化、形式化等问题，必须将薪酬绩效管理纳入到人力资源管理核心，利用其来撬动员工积极性，确保国企获得进一步发展。

关键词：国有企业;薪酬绩效体系;优化

1薪酬绩效管理对国企发展的重要性

1.1体现分配公平

国有企业是社会主义经济的基础。要实行按劳分配，体现“多劳多得，不劳而获”的本质。通过新一轮薪酬绩效管理，调整不同工种、不同岗位、不同部门的薪酬绩效，告别以往的资历管理形式，根据绩效调整薪酬，发挥薪酬的激励作用，体现社会主义国有企业公平分配，提高企业凝聚力。

1.2维护企业稳定

在市场经济条件下，国有企业也陷入了竞争的泥潭。通过合理的薪酬绩效管理，国有企业员工可以对企业产生归属感和信任感，从而有效遏制人才流失。此外，合理的薪酬绩效管理可以吸引外来人才，保证企业人力资源的可持续发展。国有企业通过科学的薪酬绩效管理，拥有可持续发展的独特人力资源，在竞争中始终处于有利地位。

2国有企业薪酬激励体系存在的问题

2.1绩效薪酬管理不科学

绩效薪酬管理不科学，主要体现在以下几个方面：受传统经营理念的影響，国有企业在管理体系建设上缺乏竞争力，员工大多处于松散状态。由于国有企业的福利待遇相对优于普通企业，工作稳定，企业员工的忧患意识相对较弱，影响了企业的更好发展。随着市场发展规模的扩大，国有企业的薪酬自主性将在一定程度上受到政府部门的影响。由于国企薪酬绩效管理缺乏深入改革创新，绩效考核指标设置不合理，定位不明确，制定的考核指标无法具体划分各部门的工作职责，各部门容易推卸责任，无法体现绩效薪酬管理体系的价值，严重挫伤企业员工的工作积极性，导致人才流失，制约国有企业的健康发展。

2.2绩效管理和考核内容设计不合理

在市场经济条件下，随着人力资源管理体制的深化，绩效管理已成为现代企业管理中不可缺少的内容之一。大多数国有企业也逐渐采用绩效考核的方式辅助企业人力资源管理。大多数国有企业需要完成上级主管部门或控股公司的目标任务。因此，关键绩效指标法通常用于评价企业或内部员工，但这种方法也有缺点。一是只对年度目标结果进行检查和评价，在实施过程中没有及时对绩效进行监督和控制，在实施过程中缺乏沟通和事后及时反馈，绩效闭环管理无法得到有效改善和提高;二是对不同岗位、不同层次员工的考核评价方法相同，没有针对性，容易引起员工不满;第三，评价维度相对单一。内部部门或员工只关注并专注于完成绩效内容的相关工作，这将导致员工忽视自己岗位上的其他职责。

2.3绩效沟通仍然不足

国发[2018]16号文件中虽然建议国有企业人力资源需要结合企业效益采取集体协商来制定不同岗位不同薪酬，且要向关键性技术岗位、管理人才倾斜。但大部分国有企业人力资源并没有就薪酬绩效管理和职工代表大会以及各部门、各岗位进行充分沟通，职工的意见难以上达，绩效沟通不足，导致国企薪酬并不符合职工心理预期，这是造成人力资源流失的关键原因之一。

3国有企业薪酬绩效体系的优化策略

3.1构建以薪酬体系为导向的综合激励机制

在当今社会知识经济的背景下，优秀人才对工作的回报需求不再停留在“好”的薪酬水平上，更多的是一种心理和成就追求。国有企业应构建基于企业战略、符合市场竞争要求和需要的薪酬管理体系，摒弃平均主义的思维定式，加强对企业岗位价值的重视。（1）构建既能满足国有企业内部需求，又能对企业员工起激励作用的薪酬绩效管理体系。在薪酬体系建设中，首先要确保员工保持公平和竞争力。有时，员工更关注的不是薪酬水平的绝对水平，而是相对于他人的一种公平。（2）企业需要建立相对完善的薪酬绩效体系。同一岗位不同岗位员工的薪酬取决于绩效考核结果，以确保企业员工之间的公平。在员工福利项目上，要注重人性化，使制度更加灵活。（3）由于员工在年龄、资历、经济能力和社会地位上的差异，他们自身的要求会有很大的差异。因此，相同的福利制度对个人的吸引力不同。这就要求福利制度的设计具有灵活性，以便更大程度地挖掘人们的潜力，激发员工的积极性和创造性。

3.2加强薪酬监督管理

为了推进国有企业薪酬绩效改革，完善激励机制，企业管理者需要认识自身管理理念与薪酬绩效管理理念的关系，充分发挥薪酬绩效管理的价值，提高企业管理水平。在创新理念的过程中，企业管理者需要与时俱进，从发展的角度及时发现薪酬管理中存在的问题，使现有的薪酬管理体系更加完善，满足时代发展的要求。同时，企业管理者在进行薪酬管理时，需要参考西方国家的现代经营理念和管理对策，根据企业的实际情况，建立符合自身发展要求的薪酬管理机制。例如，在实施工资监督管理时，要求所属企业按照国家收入分配政策和本办法的有关规定，做好年度工资预算的编制工作，并结合上一年度工资结算情况，如年度工资预算的执行情况，根据员工工资收入水平的变化完成经济效益指标和工资效益联动指标，制定下一年度的预算管理计划，控制企业成本和支出，维护企业员工的根本利益。如果存在不科学的薪酬计算和不公平的薪酬分配，及时改进，确保基层员工的自身利益，保持国有企业的可持续发展。

3.3加强考核力度避免形式化

要求人力资源部明确每个岗位的能力标准，并根据能力标准对员工进行衡量，确保员工积极提高沟通能力、创新能力和收付率，确保考核指标对员工工作质量的带动能力。

4结论

总而言之，为了实现国有企业健康发展，企业领导需要意识到薪酬绩效和激励体系对其员工的影响，并把薪酬绩效及激励体系改革建设放在重要位置，通过采取各种福利方式调动员工工作积极性，为企业创造更多的效益。在构建薪酬绩效激励体系过程中，应该保证体系的完整性和科学性，企业管理者需要从长远发展角度入手，创建公平合理的薪酬激励机制，鼓励基层员工主动参与到薪酬激励体系建设活动中，提高员工归属感和认同感，集思广益，为企业经营发展贡献一份力。

参考文献：

[1]李禹桥，陈林.国有企业分类改革与高管薪酬[J].暨南学报（哲学社会科学版），2020，42（4）：14-25.

[2]陈创.浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善[J].现代经济信息，2019（19）：41-43.