激励管理在商业类国有企业薪酬管理中的应用研究

蔡夕红

摘要：随着市场经济体制改革不断向纵深推进，新时期商业类国有企业作为独立的市场主体，经营机制必须适应市场经济要求，同时作为社会主义市场经济条件下的国有企业，必须自觉服务国家战略，主动承担社会责任。人才是第一资源，商业类国有企业要做强做优做大，核心是拥有一支高素质专业化的人才队伍，因此，在国有企业改革三年行动的关键时期，如何完善薪酬管理机制，充分发挥鼓励激励作用，引进人才、留住人才、用好人才已成为新时期商业类国有企业人力资源工作的重要任务。本文通过阐述什么是激励管理和薪酬管理，分析商业类国有企业薪酬管理的价值体现，针对商业类国有企业薪酬管理的发展现状，提出激励管理在商业类国有企业薪酬管理中的应用路径，以合理分配国有企业资源，有效吸引、留住和激励员工，推动国有企业高质量发展迈上新台阶。

关键词：激励管理;国有企业;薪酬管理

引言

人类社会进入知识经济时代，新时代国有企业面临的竞争除了资本和技术，还有日益激烈的人才资源竞争。人才资源的竞争除了企业文化、品牌效应等，归根结底是薪酬管理的竞争。人力资源管理是保证国有企业生产经营业务顺利开展的关键，而薪酬管理是企业吸引和留住人才的直接手段，更是鼓励激励人才发展的重要手段员工能力素养的直接反映，对实现商业类国有企业资源合理配置具有重要作用，还能在很大程度上影响商业类国有企业组织架构的稳定性[1]。商业类国有企业处于充分竞争的行业，需要有与民企、外企一样灵活多样的、具有高度外部竞争力和内部公平性薪酬水平的薪酬管理体系，才能在市场中吸引和留住需要的人才。然而，现阶段商业类国有企业薪酬管理体系还存在以职位薪酬为主、考核与分配不对、砸“三铁”不够彻底等种种问题与不足，严重影响商业类国有企业薪酬管理激励作用机制价值优势的有效发挥。，而激励管理作为国有企业人力资源管理的重要方面，对员工工作积极性有效调动的同时，有机结合个人利益与企业利益，能够有效吸引各界专业型、综合型人才，为商业类国有企业的持续高质量发展激发内在动力。因此深入研究激励管理在商业类国有企业薪酬管理中的应用路径，对推动商业类国有企业持续发展具有重要作用。

1、简析激励管理和薪酬管理

1.1简析激励管理

激励理论是在各项相关理论基础上发展而来的，主要包括正向激励与反向激励两种。激励管理是指在企业的生产经营管理过程中，管理者坚持以人为本的理念，注意鼓舞员工，并根据企业生产实际，采用精神或物质的激励手段来让员工产生更高层次需求，最大限度地调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，不仅有助于提高企业工作质量和效率，还能为企业吸纳人才发挥重要作用，保证企业生产经营活动的有效开展，不断为企业创造更大的效益。

1.2简析薪酬管理

薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。它既包括直接以现金形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬，通常包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。薪酬管理是人力资源管理工作的重要内容，从宏观层面来看，是依托于企业战略发展规划并在其基础上，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它主要涉及组织战略与薪酬、职位与薪酬、能力与薪酬、市场与薪酬、绩效与薪酬、长期激励、福利与薪酬、预算与薪酬、外部环境与薪酬等一系列的内容，主要包括薪酬体系设计、薪酬日常管理这两方面，薪酬管理工作的高效开展不仅可以提升员工满意度，激发员工的发展潜能，增强员工日常工作积极性，还有利于推动国有企业实现发展战略[2]。

2、商业类国有企业薪酬管理的价值体现

2.1保持人才队伍的高质量水平

相较于一般企业，商业类国有企业的薪酬管理具有显著的敏感性和特殊性，在实际的薪酬体系制定过程中主要是以员工职位为基准，遵循公平公正的基本原则，分别采用固定工资设计、额外津贴以及股票期权等不同的薪酬方案和长效培养机制。新时期社会人才结构模式已发生明显变化，商业类国有企业也在不断完善现代企业制度建设，而良好的薪酬管理制度可以有效吸引更多高素质的专业型、综合型人才，实现人才聚集，为企业高质量发展注入了新鲜活力和不竭动力。良好的劳动分配机制能够实现岗位资源的最佳配置，从而满足员工的整体需求。在国有企业推进“三项制度”改革的新形势下，薪酬的能增能减能够促进人员合理流动、能进能出，保持人才队伍的高质量水平[3]。

2.2调动员工工作积极性

薪酬标准是员工能力素质与岗位价值的最直接反映，是影响员工工作积极性的重要因素。企业基于岗位价值国有企业顶层设计并制定高一层次的薪酬结构体系，每个员工处于不同级别、不同岗位甚至拥有不同的知识背景结构，都会影响其薪酬水平。可以说，薪酬直接反映了员工个人对公司发展的重要价值。薪酬差异性是员工发展的“指挥棒”，能够有效激励员工自主工作的积极性，积极提升自身工作能力，进一步提高工作质效。

2.3深化企业改革的需求

在国有企业改革的关鍵时期，“三项制度”改革不断深化推进，薪酬能增能减成为各级国有企业必须推行的一项工作。建立良好的薪酬管理和激励制度，不仅可以吸引优秀人才涌入，还能考核员工的工作表现、业务指标等来公正、公开地对表现优秀、较差的员工进行奖罚，这能增加国有企业在基层员工心目中的说服力和公信力，有效提升对优秀人才的吸引力，留住优秀人才，进一步深化国有企业的改革创新，引导国有企业更好地迎合市场发展需求，从而推动市场经济稳定发展。

3、商业类国有企业薪酬管理的发展现状

3.1薪酬管理模式单一

国有企业的薪酬管理有着明确的严格规定，部分企业为有效调动员工的工作积极性，常采用绩效奖励的方式来进行激励管理。但在当前国有企业实际的薪酬管理过程中，由于员工的固定薪酬占比较大，而员工的实际薪酬与其行政级别是相对应的，这就导致员工的晋升较为困难，外加绩效奖励的管理模式单一、奖励分配不全面等问题，使得国有企业的薪酬管理制度落实不到位，并与国有企业未来发展战略背道而驰，从而严重阻碍发展战略目标的实现。国有企业各层级员工的薪酬大体一致，薪酬分配上存在着明显的平均主义，使得薪酬体系缺乏较强的针对性和差异性，使得大部分努力、积极工作的员工对自身的收入付出占比不满意，既无法激发国有企业各层级员工的工作积极性，也无法有效发挥薪酬激励的差异化激励作用，产生的实际激励效果较差，对优秀人才的吸引力不足，也会在一定程度上影响商业类国有企业的持续发展。

3.2政府过多干预企业

计划经济时期，国有企业是由政府统一领导与管理的，新时期市场经济的快速发展，国有企业原有的管理模式已无法充分适应新时期的市场发展需求，受原有计划经济体制的制约，现阶段政府对国有企业的干预较多，尤其是国有企业员工的薪资待遇水平相对稳定，无法充分发挥激励管理在薪酬管理中的重要性，也不符合现代化多劳多得的生产理念，就会极大地打击员工的工作积极性，导致工作氛围较为死板，从而影响国有企业的持续发展[4]。相较于一般性质的企业，国有企业往往承担着较多的社会责任，稳定发展比创新发展更重要，使得其存在缺乏市场竞争压力、不以追求利润最大化为发展目标、对员工需求的认知不足等问题，都会导致国有企业管理者不重视薪酬体系变革，无法有效推进并落实现代企业制度。

3.3监管体制设计不合理

国有企业相比其他企业而言具有一定的特殊性和行政性，其是由国家和政府出资来进行运营，使得国有企业在日常生产经营管理过程中的自主性较低。监管体制设计不合理使得国有企业生产经营过程中的大部分精力和工作重心放在行政考核机制上，没有充足的时间和精力来深入研究薪酬管理，也不能根据市场化因素来对国有企业的薪酬管理制度和刺激性分配政策进行有针对性地调整和浮动，就会使得国有企业的薪酬管理模式处于停滞、落后的现象。在市场经济体制变革以及国有企业转型发展的影响下，商业类国有企业虽然也开始采用薪酬管理来刺激员工产生工作积极性，但其采用的薪酬管理较为滞后，监管体制设计不合理，无法针对不同员工的表现情况采用不同的激励和处罚措施，外加忽视员工的实际需求，都不利于商业类国有企业绩效水平的提升。

3.4员工考核标准不科学

国有企业的固定薪资日常浮动较小，而当前国有企业在薪酬管理过程中采用的员工考核标准不科学，忽视薪酬管理、激励制度与实际岗位需求、劳动分配以及员工个性化差异等方面的联系，就会导致考核标准设置对员工的约束和管理力度不足，无法科学评判员工的工作素质和能力，既会打消员工的工作积极性，影响优秀员工晋升，还不利于规范员工的日常行为，从而阻碍商业类国有企业的持续发展。国有企业受传统经济体制影响，使得薪酬管理与员工业绩的直接关联度不高，无法切实触碰到员工的利益，尤其是部分职位较高的员工已经触碰到岗位薪资的天花板，导致员工不能严格执行薪酬管理制度，就会使得激励管理制度对员工的激励效用较小，使得绩效管理工作往往浮于表面、流于形式。[5]

4、激励管理在商业类国有企业薪酬管理中的应用路径

4.1创新管理理念，确定薪酬标准

国有企业具有一定的行政职能，其岗位设计较为固定，在市场竞争压力日益激烈的新时期，商业类国有企业要树立以人为本的现代企业管理理念，通过开展现代制度企业建设、党委会建设以及董事会建设等路径，科学评估商业类国有企业实际的岗位需求，着重关注员工在日常工作、生活中的需求层次，以有针对性地优化员工的薪酬结构，并结合实际岗位的生产经营需要确定薪酬标准，以增强商业类国有企业薪酬制度的权威性[6]。如通常情况下，国有企业分为一般岗位、科技研发岗、技术技能岗、行政管理岗员工等几部分，企业在制定薪酬结构时，要正确认识国家发展政策和国有企业改革目标，针对一般岗位员工数量庞大、员工性质不稳定等特点，合理设置绩效量化考核，并保证岗位工资与劳动分配和福利待遇相互匹配，从而最大限度满足员工的基本需求和期望;针对科技研发岗、技术技能岗员工的工作性质，深入了解其需求，从而增强员工对企业的黏性;针对管理层员工要将其个人发展前景与企业发展紧密结合，以提高员工的积极性。

4.2开展岗位评估，制定激励制度

国有企业在明确各职能部门、岗位的薪酬管理制度和标准之前，要经过商业类国有企业的党委会、总经理办公会、董事会等高层领导共同开展岗位价值评估工作，以在全面了解和掌握商业类国有企业岗位发展需求的基础上明确岗位的相对价值，以此科学地扩大岗位序列，不断建立完善商业类国有企业的岗位体系[7]。在开展岗位价值评估时，商业类国有企业要重视加强人力资源管理力度，通过科学合理地衡量和评价不同岗位的职责权限、工作范围等内容，并根据员工的基本背景、实际劳动分配情况以及工作考核结果来制定完善的激励管理机制，以实现员工自身潜能的最大化发挥与工作积极性的最大化调动，使其自主寻求更高层次的需求，从而有效联结员工个人利益与国有企业利益，在进一步拓展优秀员工晋升与发展渠道的同时，满足员工的自我发展需求，推动国有企业持续发展。

4.3改革激励政策，拓宽晋升渠道

国有企业承担的社会责任与其实际的岗位性质、业务特征等都存在一定差异，这就使得员工的岗位职级体系较为多元，因此不同员工的需求也呈现出多元化、差异化的特点。采用激励管理加强商业类国有企业薪资管理时，管理人员要明确不同类型激励政策能够满足不同层级员工的需求，因此，国有企业要依据现代企业制度建设要求，创新薪酬管理思想，不断丰富薪酬层次，拓宽员工晋升渠道。同时积极引入市场因素，借鉴参考市场内同类型企业的薪酬标准，制定有效的激励方案（短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励相结合等），构建完善灵活的用人机制，以提高商业类国有企业人事管理的质量和效率，从而融合员工的薪酬体系与企业的战略目标，有效凝聚国有企业向心力[8]。

4.4做好人事管理，完善激励制度

受国有企业生产经营性质影响，现阶段国企中层管理人员薪酬水平的市场竞争性较差，薪酬标准远远落后于实际的市场需求，这无法激发管理人员的工作积极性，从而造成大量管理人员流失[9]。新时期市场经济体制改革的持续推动，国有企业要紧跟时代发展趋势，做好人事管理工作，根据实际劳动分配原则实行薪酬标准的动态管理，以凭借员工的岗位价值、工作贡献等内容不断调整和优化员工的薪酬水平、劳动分配方案以及激励制度，从而增强中层管理者的市场竞争力。在规范商业类国有企业薪酬分配制度的基础上，要明确规定不同岗位的绩效考核指标、工作目标以及工作质量等内容，并加大薪酬管理和激励管理的宣传教育，积极推动商业类国有企业形成统一、规范、标准、系统的管理制度。

5、总结

总而言之，商业类国有企业对于经济社会的平稳运行具有十分重要的作用，要想进一步激发员工的工作积极性，增强员工对企业的黏性，商业类国有企业在利用激励管理参与薪酬管理工作时，要遵循公平、公正、競争、动态、匹配的基本原则，结合实际岗位需求、劳动分配制度以及人事管理制度，合理优化员工的薪酬结构，科学确定薪酬标准。树立以人为本的现代管理理念，构建现代企业管理制度，完善党委会和董事会建设，积极开展岗位评估，制定激励制度，并做好薪酬动态管理，以合理改革员工激励政策。通过定量化的考核指标，实行差异化的晋升机制，优化原有的晋升渠道，从而有效激发员工的工作动力，使其树立更高层次的奋斗目标，高效推动商业类国有企业持续、健康发展。

参考文献：

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[2]高锋.新形势下国有企业薪酬管理模式改革探究[J].中国集体经济，2021（09）：114-115.

[3]熊静威.激励管理在国有企业薪酬管理中的应用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2021（02）：1-2.

[4]邓毅，王立民.激励管理在国有企业薪酬管理中的应用[J].纳税，2019，13（17）：259+261.

[5]李新磊.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济，2017（03）：116.

[6]黄素英.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用探讨[J].现代经济信息，2017（11）：109.

[7]杨建飞.国有能源企业T公司人力资源的激励管理机制及对策研究[D].江西财经大学，2017.

[8]王娜.薪酬管理在人力资源管理中的应用分析[J].全国流通经济，2019（32）：86-87.

[9]陈霞.企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略[J].现代企业，2020（11）：7-8.