优化企业人力资源结构，提升员工组织绩效

汪双根

[摘 要]人力资源结构分析为人力资源的战略实施提供了重要的决策支持，对于员工组织绩效也有深刻的影响。随着社会的快速发展和市场竞争的日益激烈，高绩效人力资源实践已成为战略人力资源管理的焦点。针对这一情况，需要重新评估、优化企业人力资源结构，判断员工组织绩效与人力资源结构之间的关系，以此在整体上促进企业的良好发展，创造出更大的价值。文章将从理论与实际的角度出发，主要探讨如何通过优化企业人力资源结构来提升员工组织绩效，并提出建议以供参考。

[关键词]企业；人力资源；员工组织绩效

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）05-0079-03

人力资源管理是企业管理活动中的一个重要环节，对于企业的发展有着独特的意义与价值。员工组织绩效是组织为了实现某一工作目标，通过不同的方法进行有效的输出。知识经济时代的到来，人才成为企业获得竞争优势的关键，而员工组织绩效又与企业的核心产出有着密切、直接的关联。由此可见，员工的选择、创新能够促进组织的发展，是企业绩效的重要基础，企业应给予一定的重视，通过优化人力资源结构等方法进一步提升员工绩效以及整体的竞争实力。高绩效人力资源实践已成为企业发展的主要趋势。

（一）影响员工职业心理

随着社会经济的发展，人力资源管理愈加重视“工业心理学”这一概念，并将其融入到了日常的工作当中，落实对员工职业心理的分析与干预。企业人力资源结构会对员工的职业心理造成一定的影响，其主要体现在：第一，正面影响。完善了员工的激励体系，提高了员工投入工作的热情，增加了员工参与决策的机会，强化了员工的职业心理，促使员工群体对企业、职业形成安全感与归属感，从而在互动交流之中营造出了良好的组织生态环境。第二，负面影响。如果员工并无良好的自主工作意识，缺乏自我效能感，那么企业人力资源结构就很可能造成他们的负罪感，甚至是产生自我放弃的问题[1]。

（二）影响员工职业预期

员工的职业预期主要反映在对工作期限的预期，并且一些自我效能较高的员工还会从“自我实现”的角度展开预期。良好的企业人力资源结构能够与员工组织进行有效的沟通，并为员工创造出适合发展的工作氛围、良性的人际交往环境。与此同时，采用岗位工作弹性管理措施，能提升员工的工作热情，对他们的职业预期产生正面、积极的影响。但是，对于那些有“自我价值实现”追求的员工，如果单靠人力资源进行管理，却不给予其特定的岗位以提高其实战能力，那么就很有可能造成员工的职业预期从正面转为负面，这就要求企业中的其他部门也能够重视员工的期望，以此提升组织绩效[2]。

（三）影响员工职业体验

员工的职业体验是在实践工作中逐步积累获得的，它不仅涉及人际交往、能力发挥、薪酬绩效等，还包含人力资源对于员工行为激励的效应，以及对于员工建议的重视程度。良好的企业人力资源结构不仅能帮助员工组织更好地实现自我，还能解决他们在实践中存在的各种问题。人力资源作为基层员工与高层领导的沟通桥梁，其对于员工职业体验影响的重要性不言而喻。只有员工拥有良好的工作体验，才能对职业的发展有更高的预期和更健康的心理，并通过自身的创新行为，促进组织与企业的进步。

（一）职业心理负面影响分析

自我效能感不高的员工往往会产生职业心理负面影响。根据实际的调查结果分析，这类员工主要分布在技术部门、市场部门当中，尤其是一些刚入职或者是具有多年实践工作经验的员工来说，他们产生消极的职业心理的概率更高。技术工作对于员工的要求会更高，需要其有一定的专业素养与能力，对于新入职的员工来说，大部分会因为担心无法跟上团队的进度而产生自我怀疑及过重的压力，从而导致自我效能感较低。对于部分市场部门员工来说，由于他们经常会进行市场推广工作，面临着很多不确定的因素，且有薪资方面的压力，所以良好的企业人力资源结构可能并不能有效提升他们的自我效能感[3]。

（二）职业预期负面影响分析

在实际工作中，企业更重视建立知识型员工队伍，并注重引导员工的职业预期与企业发展的愿景有一定的关联，不过这很可能造成员工在企业的发展中，产生“自我实现的难度逐渐增大”的感知，最后导致人力资源管理的效果降低。自我实现价值是人们最高层次的需求，这就要求人力资源管理部门要对员工有全面的了解，基于他们的个性化特征来具体把握。通过与技术部分员工的交谈可知，按职称论资排辈、按亲疏关系组建岗位职能等，都会对他们的“自我实现”产生不良的影响[4]。

（三）职业体验负面影响分析

事实上，员工组织绩效的提升不能只依靠优化人力资源结构，应该多部门协同合作，包括技术部门、行政部门、市场部门等。如果这些部门不能统一步调，那么再好的人力资源结构都发挥不出应有的作用，并使“员工参与决策”也变成一句空话。这样一来，员工无论是对人力资源部门还是企业的信任度都会有一定程度的降低，从而产生负面的职业体验感。因此，人力资源作为一个“管理人”的部门，要发挥组织和引导的作用，使员工能够在良好的企业氛围中收获成功感与幸福感。

（一）适应性原则

人力资源结构优化要在宏观上适应经济发展的需求，在微观上与公司员工的能力与岗位职责匹配。简单来说，要从根源上优化战略性决策，实现人尽其才，避免人力资源的浪费。如果人力资源结构不能随着经济环境的变化而变化的话，那么就会对企业的经济结构产生不良的影响，并限制企业的整体发展。从微观角度来看，一名员工与该工作岗位适配的话，就要避免将其安排到其他的岗位上，否则就无法很好地发挥员工的能力，导致他们自我效能感降低，这就要求人力资源结构的优化一定要遵循适应性原则[5]。

（二）动态性原则

社会发展的速度是比较快的，尤其是在互联网技术日益成熟的今天，新兴行业已经占领市场的重要一部分，所以企业要基于这一大环境进行动态性的优化，也就是在分配岗位时要结合实际的需求及未来的发展。并不是说每个人都只适合最初的岗位，而是要按照公司的发展进行不断调整。就个人而言，每个员工的年龄都在变化，虽然工作经验更丰富了，但是对待工作的态度和努力的程度也会改变，这就会造成员工心理上的波动，从而导致和当前岗位不适配的问题。所以在解决这一问题时应遵循动态性原则。

（三）经济性原则

人力资源结构的不平衡会增加成本，并在一定程度上浪费人才的能力，为企业带来经济上的损失。因此，人力资源结构的优化要遵循经济性原则，结合企业的实际情况进行人才的选拔，并定时、有效地开展培训工作。人才的培养周期是比较长的，并且社会对于人才的需求也是处于变化之中，这就很有可能导致培养人才的进度跟不上社会的发展，最后出现专业与岗位不协调的问题，譬如一些岗位人满为患，一些岗位却无人可用。

（一）完善公司高端人才选拔与能力素质评价体系

首先，人力资源部门应全面总结、提炼公司今年选拔高端人才及其后备人才的经验和做法，并结合公司发展的实际情况，依据企业发展的愿景，完善评价标准，争取将选拔人才的工作进行有效创新。通过挑选有潜力、有能力的员工，并为其提供学习、成长的平台，组建一支专业素养高、专业能力过硬的队伍，以此做好科技领军、专业领军的工作，发挥出典型和模范的作用。其次，要启动紧密耦合岗位的员工能力素质评价体系建设，以此优化岗位配置、激发工作动机。给予公司层面组建人力资源团队，制定体系建设意见和工作推进方案。通过研究公司核心的工作，实行不同等级的能力素质考试，从而促进人力资源工作人员之间展开良好的竞争[6]。

（二）结合企业实际区分高绩效人力资源管理权重

目前，企业的类型大概可以分为初创性、成长性、成熟性，或是高科技、普通生产、服务类等。但不论是以什么标准划分，不同类型的企业都存在着不同的主营业务、技术组织形态，即使是相同类型的企业，也具有不同的工作理念、文化等。因此，人力资源要结合企业的实际情况，从员工能力、员工激励、员工参与角色的三个方面展开，并基于短板赋予不同的权重。

（三）建立团队心理辅导机制增强员工的自我效能

企业中的部分员工并不具备良好的自我效能认知，过于良好的人力资源结构会让这些员工产生心理负担。因此，为了既不影响员工的职业心理健康，还能优化人力资源结构，应针对各部门开展心理干预，使员工在心理辅导中对于自己的工作岗位、工作能力有正确、全面的认识，并懂得用学习获得更好的工作体验。当员工组织有了更高的自我效能后，便能为人力资源结构的优化提供更好的保障。

（四）多部门联动多视角塑造良性的组织生态环境

在实际工作中，大部分企业都存在着论资排辈、任人唯亲的问题，严重影响了员工的职业预期。因此，人力资源部门应该联动其他部门，共同营造良好的组织生态环境。与此同时，人力资源部门要发挥出监督职能，对于不良行为给予及时的干预，通过采取合理的措施，纠正部分员工的错误行为。对于管理层的人员来说，也要下决心推行制度管理，引领人力资源进行优化结构的工作，进而提升组织绩效。

（五）以民主决策为抓手优化员工的决策参与方式

解决“员工参与决策的机会”问题比较容易，但是它并不代表能够正确采纳员工的合理建议，其主要原因还是企业中存在不良的人际交往关系，致使“灰色地带”的产生。因此，企业决策层应重视民主决策，通过优化人力资源结构提高组织绩效。例如，人力资源部门可以组织员工线上提供建议，并随机、定量抽选，根据提供决策的可行性与适配度进行选择，并交给更专业的专家进行综合的考虑，以此抓好民主决策。

（六）以强化培训力度全面优化人力资源结构质量

人力资源结构的优化不是短时间就能完成的，需要企业内部进行人才的培训与适当的淘汰。在完善的培训机制中，人力资源部门会发现哪些员工有巨大的潜能，哪些员工已经不适合其工作岗位，以此合理地完成优胜劣汰的人员管理工作。首先，要对企业的人力资源情况进行系统的调研。其次，按照科学的标准将人才队伍进行分类管理，以此区分培训内容，使员工在具有针对性的学习中提升素养与能力。再次，培训的内容要以实践为主理论为辅，重视员工的应用能力。最后，要积累、整合培训资源，及时总结培训成效，并进行一定的反思，为下一次的培训提供良好的保障。

（七）规范人力资源管理与提高资源结构的效能

企业要做好分析的工作，建立健全岗位管理标准。人力资源应结合企业的发展战略，组织员工进行工作分析，科学有条理地设置岗位职责，以此实现岗位与组织的有机衔接。与此同时，人力资源要合理制定标杆范围，将关键的部门、岗位列入其中，清楚明晰地设置岗位职责、工作内容等方面，并编写规范的岗位说明书，以此约束员工的不良行为，为员工的良好工作环境创造有利的支持条件。除此之外，加强企业文化建设，增强员工的归属感与荣誉感，助力员工组织的持续、健康发展。

（八）提高结构的稳定性与灵活性，避免人才流失

人力资源应结合实际情况设定合理的薪酬结构与薪酬体系，不仅能够保障老员工的福利待遇，还能公平对待临时工与实习生，最好是将员工的收入与业绩相联系，从而调动员工工作的积极性。另外，也要增加绩效在薪酬中的比例，强化个人、团队贡献对于薪资的影响，使组织之间产生良好的竞争意识。

人才的流失对于企业来说是一种损失，人力资源应提升员工对于企业的满意度，解决员工“自我实现”的问题，通过建立激励机制，降低员工的离职率。首先，要用好晋升激励，营造良好的工作环境，帮助员工制定职业生涯发展规划，为员工提供发展的机会和空间。其次，倡导荣誉激励，通过精神与物质激励的有机结合，让员工从精神层面提高对公司的期望。最后，进一步完善福利保障制度，尽可能满足员工的合理需求，以此吸引、留住、激励人才。

总而言之，人力资源是企业发展的第一资源，优化人力资源结构可以直接提升员工组织绩效，还能间接促进公司健康发展，所以无论是企业还是相关的工作人员，都应该提高对其的重视度，通过各种渠道提高人力资源结构的稳定性，以此全面提升企业人力资源管理的水平。

[1]許芝芹. 基于员工忠诚度提升的企业人力资源管理体系优化措施[J].中国市场，2021（01）：82-83.

[2]刘雪. 企业人力资源薪酬管理的重点及优化策略探讨[J].企业改革与管理，2020（10）：81-82.

[3]李雪梅. 企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析[J].中外企业家，2019（32）：81-82.

[4]吴永强. 关于优化企业人力资源培训效果的思考[J].人才资源开发，2018（23）：68-70.

[5]寸守栋. 管理二元主体性对企业人力资源效能的影响研究[D].云南大学，2017.

[6]赵琪. 我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学，2010.