企业人力资本激励管理机制研究

白 羽 于万增 孟祥君

(1:长春工业大学人文信息学院 工商管理系,长春 130119; 2:吉林建筑大学,长春 130118;3:吉林财经大学 工商管理学院,长春 130117)

0 引言

20世纪中期以来,中国逐渐从工业经济时代转向知识经济时代,这个时代最明显的特征便是人力资本的地位得到显著提高,成为促进经济增长的主要动力.而人力资本又是由知识所构成的,知识却是经济增长的原动力.所以,就知识经济时代而言,人力资本是企业发展的最根本动力[1].因此,21世纪的企业若想提高企业的生产效率,完善资源配置,从而立足于社会,得到长远发展,就不得不对人力资本进行识别、开发、增值与应用[2].

激励就是强化组织里的个人目标及行为,使其能够与组织目标相一致,即通过对组织里人力资本的开发和运用,充分引导个人行为使其最大限度地契合并实现组织目标.自从中国于2001年加入世界贸易组织(WTO)后,经济的全球化更为显著.不可避免的是对于人才的争夺,各国都表示出高度的重视,由此而生的便是各国企业开始围绕人才展开了激烈的竞争[3].但是,就我国目前人才竞争现状而言,情况不容乐观.企业的人才资本流失惨重,固有员工工作积极性不高,工作效率较低,这些都严重影响了企业的市场竞争力及长远发展,因此,怎样从根本上解决我国人力资本激励不足的问题成为现代企业关注的焦点[4].

1 概念的界定

1.1 人力资本

人力资本(Human capital)是指劳动者自身知识和技能的积累是通过对劳动者教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的,亦称“非物力资本”[5].人力资本是一种特殊的资本,劳动者获得的知识与技能可以为其带来工资等收益,因此，它是一种特殊的资本.其特殊性主要体现在:

一是人力资本与其所有者息息相关.人被称为人力资本所有者,通过一段时间所有者的自身积累,发展和利用实现其价值.人力资本被认为是一种独特的商品,在知识的形式下存在,其投资成本很大,但收入同样也是较大的,人力资本发挥的重要作用在于能够支持企业运作.但其能否真正发挥应该有的价值,资本拥有者的主观想法是决定因素.因此,只有人才能激励人力资本的发展; 二是人力资本与物质资本密不可分.企业资本分为人力资本和物质资本等两个部分,在相互补充条件下,企业得以正常运行.企业组织结构和设备保护是人力资本创造价值的前提,只靠人力资本不能起到多大的作用.如果仅仅依靠人力资本,物质资本是难以增值的;同时人力资本也需要依靠人力资本.如果没有物质资本,人力资本也就没有了存在的必要;三是人力资本的专用性.人力资本投资具有明确的目的,如在职培训以及对专题培训人员的知识和技能的投资,这些都属于人力资本投资.此外,如果员工出现离职现象,那么企业的人力资本,如培养成本、重新选聘成本、生产率损失成本等,都会受到不同程度的损失,同时员工自身也会受到一定的损失,在收购新业务或工作技能方面,一般是起不到任何作用的,前期投入的时间和精力受到很大程度的损失.

1.2 激励与激励机制

激励主要包括满足需要、激发动机和引导行为等3方面即满足员工需要、激发员工动机,使之产生特定行为来实现组织目标的心理过程.

激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程.“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和,其影响因素主要包括激励时机、激励频率、激励程度等[6].

2 人力资本激励的动因分析

人力资本是当代企业最重要的资本之一,对人力资本进行有效的激励将极大地发挥人力资本所具备的积极性和创新性,从而改善企业经营的现状[7].

2.1 人力资本是企业竞争力的源泉

当代企业理论认为,为了减少企业的损失,提高企业效率,应当把剩余索取权授予人力资本所有者,因为他们是企业中最难被监督的人群.这不仅仅因为人力资本所有者所具有的人力资本转化,即人力资本所有者的经验、知识、智慧、才能的结合.由于人力资本产权具有个人产权特征,这就决定了契约双方在录用人力资本时，没有办法采取“事前完全透明”的契约模式,而只能是“不完全合约”,加之风险的不确定与信息的不对称及契约本身的不完全性,所谓的“契约漏洞”是无法避免的.当这种契约得不到预期时,企业的剩余索取权就必须由人力资本产权主体来行使,这样才能有效地保证企业的经营管理制度.

2.2 人力资本会改善非人力资本的生产效率和提高劳动生产率

由于人力资本产权本就属于个人,因此产权主体的主观意见及愿望就基本决定了人力资本的开发与利用程度.因存在不一致的效用目标,人力资本所有者在行使人力资本产权时,就可能出现“怠慢行为”和机会主义的“道德风险”.因此,在这种情况下,只能通过激励性制度的安排,来进行人力资本的运作,这种安排的基础包括以剩余索取权来激励企业监管者和以利润来回报企业家才能等两方面.

3 我国人力资本的激励机制中存在的问题

随着经济的发展,我国企业在经历长期的曲折发展后,虽然逐步认识到完善的激励机制对于企业的发展能起到不小的作用,但到目前为止,大部分企业特别是中小型企业还没有形成一套有效、完善、科学、规范的企业人力资本激励机制.我国在人力资本激励机制方面还存在一定问题,主要表现为:

(1) 激励形式过于单一. 目前，我国企业在人力资本激励这方面,存在较大问题的是激励的形式.我国企业在实际工作中对人力资本的激励形式比较单一,主要采用工资的方式,而工资主要是由基本工资、奖金、保险等构成,有时会发放一定的福利.表面看来,激励力度尚可接受,但实际员工所感受到的激励力度很小,对他们的正面激励的作用较小,无法提高员工的工作热情和积极性.而对于企业的高层人员,企业普遍采用的是年薪制,但年薪制的基本薪金比例要大于风险薪金的比例,仍然无法达到对企业核心人员的激励.虽然有些企业效仿外企实行员工持股计划,但碍于企业实力不强、员工所持股票有限等原因,这种持股计划所起到的效果并不十分显著.如果企业能够改变激励形式过于单一的问题,那么人力资本的激励或许会产生比现在更为有效的作用.

(2) 激励机制缺乏强度. 如果一个企业具备比较完善的激励机制,但却缺乏强度,激励的效果也不会十分明显.激励机制缺乏强度是指企业的员工能够做到努力工作,但企业却无法付出与员工努力相一致的劳动报酬,使员工灰心懈怠.在我国这种情况主要表现在员工所得到的工资水平相对较低,使得员工缺乏责任感,丧失自我价值.由于企业对员工的激励缺乏强度,员工的工作热情度和积极性得不到有效的提高,甚至有些有能力的员工凭借自己的努力为企业带来了经济效益却因企业的激励缺乏力度而得不到相应的报酬,导致人才流失.因此,从短期看,这种做法能够为企业降低成本,减少开销,但从长远看来,这种做法无法调动企业员工的积极性,带来的经济利益也微乎其微,只会加速企业的人才流失和经济衰退.

4 有效建立人力资本激励机制

4.1 以经济利益为重点

1998年11月,八国经济管理研究会议在里昂举行,在场的所有经济学专家一致认为,利益、信念及心理状态这三个因素对员工的工作表现有非常大的影响[8].其中,利益在这3个因素中尤其重要.显而易见,即使在当代社会的企业中,对于人力资本的激励,利益仍然是最重要的因素之一.只有把握好对员工利益方面的激励,才能使企业的激励有效果.具体方式有二:

(1) 改变原有的薪酬福利制度,使其更具有激励作用.根据员工不同的等级制定出不同等级的工资水平,并在同一级别上设定最高工资,使处于同一级别的员工能够向着最高工资努力,提高其工作积极性.

(2) 实行员工持股计划.因为员工持有企业股票,所以在企业发展的同时,员工薪酬也得到了一定程度的提高[9].由此可见,实施员工持股计划对员工的激励效果非常明显,这与其自身特点是分不开的.

4.2 从权利和地位层面对人力资本的激励

在企业业务活动中提高人力资本的地位.就目前现状来说,人力资本的地位在企业中已经有了有巨大的增长和加强,起到的作用也逐渐凸显,正是这种增长和强化的原因,企业中产生了高端管理者CEO即首席执行官.无可厚非的是首席执行官作为一种非常重要的人力资本,这个职位的管理者可以拥有总经理所有的权力和接近半数的董事长拥有的权力,他们可以直接对企业的相关决策拍板定案.

建立心灵合同,留住人才.企业保留人才的措施,除了一个坚实的物质基础之外,更有效的便是为员工本身量身定做一个完整的职业阶梯,为其提供最好的培训和发展的资源,不断促其得到发展和进步.此外,人才需要一个可以公平竞争的平台,以使他们能够得到持续性的学习.通过对企业职工培训和进行职业发展的宣传,可以使他们充分发挥自己的能力,实现自己的价值,从而成为稳定的劳动力并忠诚的为企业服务,并形成一种心理契约和双向忠诚.

4.3 人力资本的文化激励

文化是一种价值观念,是企业的生命力之源,是企业的内在灵魂.企业活力的展示归根到底是人的活力展示,尤其是人的积极性的展示.通过企业文化的激励,识别员工与公司的价值理念的异同,使每个企业的员工都积极地从事他们的工作,效忠于自己的企业.详细来说,企业人力资本文化激励的具体做法有以下两个方面:

(1) 要真正尊重员工. 心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为:需要分为5个层次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,也就是说员工不仅需要满足物质利益,而且需要满足精神上的追求,更重要的是尊重方面的需求[10].因此,好的企业只有满足员工的尊重需求,真正落实“以员工为中心”的管理理念,员工才会感觉到被重视,增加员工对企业的归属感.例如,世界著名的惠普公司,迪士尼乐园和沃尔玛公司等都对尊重员工这一方面十分重视,虽然上下之间的管理水平和权威的差异还是有的,但更重要的是彼此之间都是平等的.这样来看,所有公司的领导人应该尊重他们的下属,特别是尊重其个性的发展,才是尊重的重要体现.

(2) 强调以人为本,注重沟通. 随着现代社会的不断发展,越来越多的企业开始重视员工的灵活性,创造性和积极性.因此,人力资本的管理就必须建立一种理念,这种理念便是“人的价值高于一切”、“以人为本”.

5 结语

企业是一种由人力资本和非人力资本通过特定的合约而形成的生产性组织.随着社会的发展,人力资本在企业合约中发挥着越来越重要的作用,尤其是随着知识经济时代的到来,作为知识载体的人力资本在企业生产与发展中的作用将更为显著.虽然,我国企业已经逐步认识到对人力资本进行激励的重要性,但在我国企业的现实运营中,人力资本的激励现状仍然非常严峻,企业的激励机制无法得到有效改善,已经严重制约了企业的进一步发展.因此,希望更多的企业能够重视人力资本,完善激励机制,得到进一步发展.