新形势下劳务派遣的问题和发展对策研究

董兰峰

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2016.22.130

摘 要：劳务派遣是社会化分工环境下，由市场主体自发选择，衍生出的一种用工方式。20世纪90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。但是，随着近年来经济增长方式的转变和人口红利的结束，原有的劳务派遣模式渐渐不能满足企业、社会发展的实际需要，未来发展空间不足，发展方式亟待改变。该文从加强品牌建设、队伍建设以及实现多赢局面等方面对劳务派遣企业的发展趋势进行了思考和探讨。

关键词：劳务派遣 激励机制 三角关系

中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）08（a）-0130-02

伴随着市场经济改革的不断深入，劳务派遣在近些年来的企业用工中发挥了重要的作用，尤其是在企业运营成本不断上升，行业之间的竞争日益加剧的环境下，企业越来越倾向于将劳动力外包，以实现人工成本的降低，但是，在我国劳务派遣的实施，虽然在一定程度上缓解了企业的压力，但是对企业的人力资源管理工作带来了很大的挑战，劳务派遣的制度必须做适当的改革，这样才能适应市场的变化和企业的要求。

1 劳务派遣的含义

劳务派遣是指用人单位可以根据自身的工作和发展需要，通过正规人力资源公司，派遣所需要的各类人员。即由人力资源公司与用工单位 签订劳务派遣协议（合同），由人力资源公司与劳动者签定劳动合同并建立劳动合同法律关系。人力资源公司按照用工单位的需求，将自己的员工外派到用工单位工作。由人力资源公司负责办理各类员工的用工手续、社会保险以及薪酬发放等各种人事劳动事务的一种新型的用工方式。

2 劳务派遣的特点

“三方当事人，两种契约”模式是劳务派遣最显著的特点之一，三方当事人分别代表了用工企业、劳务派遣单位和被派遣人，两种契约则是指用工单位与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议、劳务派遣单位与被派遣的劳动者之前签订的劳动合同。从劳务派遣单位与用工企业以及被派遣劳动者之间的关系可以看出，劳务派遣具有以下几个特点。

2.1 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系

从劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间签订的劳动合同可以看出，劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动关系，这这份合同中，劳动派遣单位按照用工企业的用工要求将被派遣的劳动者派出，劳动者按照用工企业的工作要求和制度规范完成自己的职责，劳务派遣单位按照合同支付被派遣劳动者的薪资，社会保险和福利等。而被派遣的劳动者虽然在用人单位的工作场所履行工作职能，但是与用工单位之间并不存在劳动合同的关系。

2.2 劳务派遣单位与用工单位是劳务关系

用工单位委托劳务派遣单位招聘合适的人才，并按照合同支付被派遣劳动者的劳动报酬，同时，对于无法满足用工单位工作要求的被派遣者，劳务派遣单位有义务接受，两者之间的劳务派遣协议，约定了双方的权利和义务。

2.3 用工单位与被派遣劳动者直接有劳动关系，无劳动合同

被派遣的劳动者的主要职责是为用工单位提供服务，在日常的工作过程中，两者之间存在着管理和被管理的关系，因此，被派遣的劳动者与用工单位之间虽然没有劳动合同，但是却存在着部分的劳动关系。用工单位也是被派遣劳动者的雇主之一。

3 劳务派遣当前的主要问题

劳务派遣实现了劳动者与用工单位的双向选择，提高了劳动者自由度，其意义是不言而喻的，劳务派遣的实施使得企业的人事管理更加便捷，劳动者的社会权益得到进一步保障，减少了劳资纠纷，同时也开创了一种全新的就业模式。但是，行业的发展还不规范，劳务派遣三角关系矛盾日益凸显，难以平衡。

3.1 三方关系复杂，权责模糊

劳动力雇佣与使用分离是劳务派遣最明显的特点，劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动合同关系，而与用工单位之间是民事上的合作关系，这是社会分工环境下，我国劳动力市场呈现的一种基本现象，但是，《劳动法》对于派遣者与用人单位之间的关系，劳务派遣机构与用人单位对于派遣者的义务履行上并没有做明显的规定。也正是由于这种复杂的关系，导致了劳资三方的权责不清，义务不明。

3.2 劳务派遣机构运作不规范

我国现有的《劳动合同法》中仅仅对劳务派遣机构的注册资金进行了限制，对其设立条件，以及软件上的要求并没有进行约束。目前，市场上的劳务派遣机构组织形式多样，质量也良莠不齐。其中，有相当一部分机构由于资金不足，经营机制不完善，承担能力较弱，能够为用工单位和派遣者的服务也很有限，甚至有些派遣机构仅仅是在用工单位与劳动者之间扮演一个中介的角色。同时，在劳务派遣机构中，业内从业人员的整体素质较差，缺乏既懂人力资源管理、人员培训，又了解劳务派遣运作的人才。

3.3 劳动力市场调度能力不足

随着我国经济的持续发展，城镇化建设的脚步不断加快，很多农村富余的劳动力不断涌入城市，尤其是一些青壮年，纷纷外出打工，进入长三角、珠三角等区域，而一些经济相对并不是很发达的三四线城市人口净流出的现象日益严重，社会上经常可以见到一边是用工荒用工单位招不到人，另一边是劳动者找不到工作的尴尬现象，这说明我国劳动力市场的调度能力存在缺陷，劳务派遣机构在调度劳动力方面还有很大的提升空间。

4 新形势下劳务派遣问题的改革策略

4.1 规范两种契约、三种关系

我国《劳动合同法》虽然定义了劳务派遣单位、派遣者、用工单位之间的关系，但是对其相互之间的权责并没有进行明确的界定和要求，劳务派遣机构需要与被派遣的劳动者、用工单位进行有效的沟通，在法律法规约束的基础上规范劳动合同、劳务派遣协议，明确三方之间的权利、义务、和责任，规范合作的流程和要素，规避劳务派遣过程中可能出现的争议以及风险。

4.2 建立风险保障机制

劳务派遣机构是劳动者的直接雇主，在三方的关系中也扮演着重要的角色，因此，劳务派遣单位对派遣者的劳动权益应该承担更多的保障义务。从劳务派遣机构、派遣者和用工单位之间的关系可以看出，派遣者在用工单位的权益是很容易受到侵犯的，用工单位对派遣者很少负有保障的义务，因此，劳务派遣机构作为派遣者最直接的雇主，应当为派遣者建立风险保障机制，应对来自各方面的风险，以实现保障派遣者合法权益和诉求的目的。

4.3 完善派遣劳动者激励机制

激励机制是企业留住人才，使用人才的必要手段，劳务派遣的发展也不例外。劳务派遣的价值，最终是体现在被派遣者在用工单位中创造价值，而派遣者的工作表现也直接决定了派遣单位和用工单位的收益。劳务派遣单位应该实现与用工单位的信息共享，实时掌握派遣者在用工单位的表现，建立绩效考核和激励机制，派遣者在工作中表现优异，则表明劳务派遣机构为企业输送了合适的人才，实现了资源的有效利用，为企业服务创造价值。建立完善的劳务派遣激励机制，需要劳务派遣机构、用人单位和派遣者之间分别就劳务派遣协议、劳动合同中约定的收益分配规则制作合理的薪酬管理规范，对优秀的派遣者进行奖励，吸引和激励更多的人才。使劳务派遣的价值最大化，促进劳务派遣行业的健康发展。

5 结语

我国是人口大国，劳动力资源雄厚，但是劳动资源的整体水平还需要进一步提升，劳务派遣的发展空间巨大，同时承担的责任也任重道远，目前，劳务派遣还处在高速发展的阶段，还有许多瓶颈性的问题亟待研究和讨论，尤其是法律法规的完善、市场环境的规范化、标准化以及劳务派遣风险规避等，这些都需要我们在实际中不断去探索和总结。

参考文献

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