激励理论应用于高等教育管理探究

孙霞

摘  要：激励理论源自于管理心理学内容，通过实施物质奖励以及精神奖励的方法促使员工工作效率的提升，从而保证工作内容的质量。将激励理论应用于高等教育中能够有效地激发学生学习的内在动力和欲望，通过设置阶段性目标以及实施配套的奖励措施，从而推进教育工作的实行。高等教育管理在应用激励理论的过程中，由于体系的不完善和措施的不得当，从而使得管理工作的公平性无法得到保障。

关键词：激励理论  高等教育  管理  应用探究

中图分类号：G647                             文献标识码：A                 文章编号：1674-098X（2020）08（b）-0211-03

Abstract： The motivation theory originates from the content of management psychology. It promotes the work efficiency of employees through the implementation of material reward and spiritual reward， so as to ensure the quality of work content. The application of incentive theory in higher education can effectively stimulate students' intrinsic motivation and desire for learning. By setting stage goals and implementing supporting incentive measures， the implementation of education can be promoted. In the process of application of incentive theory in higher education management， due to the imperfection of the system and improper measures， the fairness of management cannot be guaranteed.

Key Words： Incentive theory; Higher education; Management; Applied research

激励理论在高等教育管理中的应用探究趋向于人性化和弹性化的管理模式，为学生个体自由发展提供空间和条件，在成就学生个人理想的同时也完成了教育目标和任务。因此，在高等教育管理的工作中通过对激励理论的应用，充分调动教师和学生双方主体的积极性和主观能动性，使得学生潜在的能力得到充分的开发，为国家培养综合型素质人才做准备。

1  激励理论的典型代表形态

激励理论的典型代表形态主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。马斯洛将人类的需求划分为两个方面，第一类是基本需求，也叫做缺失性需要，包括生理需求、安全的需要，爱与归属的需要和尊重的需要。它属于较低层次的需要。第二类是发展性的需要，也称成长的需要或超越性的需要，只有在低层次的基本需要得到满足之后，才能够发展高层次的心理需求。它主要包括有认知，审美和自我实现的需要。发展性需要也称自我实现的需要，它能够有效地解释追求成功的动机取向。

赫兹伯格的双因素理论主要是指人们在寻求工作机会时，会对工作的优点和缺点进行双因素的分析，它又被叫做激励保健理论。赫兹伯格的双因素理论主要针对于通过改善保健因素中的相关环境，从而使得激励因素的效果达到最大化。此理论在工作管理中的应用主要体现在通过对工作环境的改善以及相应管理手段、福利措施等进行改革，从而提高员工对于工作的满意度和期望值。

弗鲁姆的期望理论是指人们的行动动机主要取决于行为本身的吸引力。行为本身的吸引力主要以自我利益为中心。弗鲁姆的期望理论的特征是双向期望，管理者本身注重员工的行为效益，而员工注重管理者的实际奖赏。如果管理者想要获得相应的行为效率就必须为员工提供相应的实际奖赏。实际奖赏则体现了激励因素所体现的效果。员工在物质层面的满足可以逐渐过渡到精神层面的满足。因此员工则会为公司提供更多的经济效益，从而促进期望理论中双向期望的互动流通和相互推进。

亚当斯公平理论又名为社会比较理论。此理论基于资本主义制度下要求投入与产出的绝对公平。投入与产出的换算比例依照等价原则进行。员工自身会对工作内容的付出量以及获得的薪金报酬进行匹配，如果工作内容的付出量小于员工心目中的薪金报酬，则会造成人才损失。这也是职场中员工流动性较大的原因之一。若工作付出量高于员工心中的薪金报酬，则员工的工作动机会得到大幅提升。

2  高等教育管理存在的问题分析

2.1 激励体系尚待逐步完善

高校教育管理工作中，激励体系不完善主要体现在两个方面。首先，教育工作人员尚未制定有针对性的层次激励体系，使得激励措施在实际应用的过程中无法达到协调配合的效果。其次是激励措施不具有持久性，从而使得学生群体对于激励措施的重视程度不断降低。除此之外，激励措施在實施的过程中，由于长期未带来较好的效果，使得教师和学生对于激励措施本身持有怀疑态度，从而更加不利于激励效果的体现。

2.2 物质激励与精神激励的不平衡

目前高校管理工作往往只注重对于学生的物质激励，而缺乏对于学生精神层面的奖赏。物质奖励能够让学生短时间内专注于某件事情，但并不能激发学生内在的学习动力，而精神层面的奖赏能够让学生获得心理上的满足，从而激发学生真正的学习兴趣，激励学生去主动探索学习内容。因此，激励理论在高校教学过程中的应用，应当保证物质激励和精神激励的平衡，让学生获得精神奖赏的同时，也能够获得一定的经济收益。

3  增强高等教育管理应用激励理论的路径

3.1 借鉴需求层次理论，满足多层次实际需求

马斯洛的需求层次理论在高等教育管理中的应用要针对教师本身的需求层次制定相应的激励措施，各大高校应当为教师提供继续学习的机会和平台，这能够提升教师整体素养，打造优秀高素质教学团体，从而也使得教学效率得到大幅提升。在满足教师精神需求的同时也要提升工资标准，从而保证教师团体的生活质量。针对于学生需求层次的满足主要体现在深造学习、拓宽眼界以及相应的物质满足。由于学生个体的特色差异，部分学生追求学术性深造，部分学生想要丰富社会经验以及拓宽人际关系。因此，高校可以针对不同对象的不同需求制定全方位、多层次的激励措施。针对于学术性学生而言，主要提供学习资料和深造的机会。针对社会型学生而言，主要通过兴办活动的方式满足他们社交的需求。

3.2 借鉴双因素理论，形成民主治校氛围

在高校教育管理的工作中充分挖掘教师和学生双方面的管理主体，让社会型学生能够有效地参与到教育管理的工作过程中，从而充分提升学生的主人翁意识和责任意识，同时也锻炼学生的管理能力和协调能力。比如高校管理工作可以充分发挥学生会和社团的作用。学生会和社团的任职人员作为领导层和学生层之间的媒介，使得学校管理层的要求和标准及时有效地传达到每个学生。同时学生会和社团的工作人员也兼任一定的管理工作。此外，在此过程中每个学生都能够自主充分表达意见，让全体学生都能够参与到高校管理的工作过程当中，从而构建民主治校的氛围和环境。通过满足双因素理论中的保健因素，为激励因素发挥作用做环境准备。

3.3 借鉴期望理论，倡导发展规划设计

弗鲁姆期望理论中提出激励力量是目标价值和期望概率的乘积。激励对象树立恰当的目标期望，则实现概率值就越大，则激励对象体验到的激励力量越高。因此目标期望、实现概率和激励力量呈现良性循环的模式。高校教育管理工作在借鉴期望理论的过程中，首先为学生群体设置较为切实有效的目标方向，让学生通过个体的努力能够达到目标，从而提高实现概率值，让学生體验较高的激励力量。发展规划的设计并非越高越好，而是要根据学生的实地情况进行制定，让学生在能力范围内能够达到规划目标。而较高的目标期望则会造成学生破罐子破摔的心理状态，也不利于激励措施的实行。

3.4 借鉴公平理论，构建合理考评机制

高校教育管理工作应当注重提高对于公平性管理。对于学生的素质考核应当从多方面进行，针对不同对象的发展方向和目标制定相应的考评体系，统一化的考评机制会抹杀学生的个体特色。高等教育管理工作对公平理论的借鉴应用主要体现在两个方面。首先，高等教育在选拔教师的过程中要注重教师的水平，素质水平和学历水平都要达到院校的目标要求，从而保证教师理念的先进化，在教学过程中消除师生之间的不平等。其次，高校在管理工作的过程中应当实施校务公开化，保证学生个体的知情权。

4  结语

激励理论在高等教育管理工作中的应用主要体现在满足师生多层次实际需求、通过师生共同治理形成民主治校氛围、设置科学合理的发展规划以及构建合理的考评机制四个方面。通过对激励理论的借鉴与应用，从而使得高效管理工作更加科学合理、公平和正义。

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