基于人本管理的高校师资管理研究

胡丰华 周小燕 王登科

(1.浙江科技学院 建工学院；2.浙江科技学院 理学院；3.浙江科技学院 校办公室,浙江 杭州310023)

1 人本管理的基本内涵

1.1 人本管理的概念

所谓人本管理，是指强调人在管理中的地位，认为人是组织中最重要的资源,是管理的核心.人本管理不同于把人作为工具、“见物不见人”的传统管理模式，它要求充分尊重人的价值，挖掘人的潜能，全面开发人力资源，以实现人和组织的共同发展目标.

人本管理的内涵有以下几个方面：首先，肯定人是人本管理的主体和目的,管理的出发点和归宿都是为了人,成为能全面发展的人;其次，人本管理的途径是以管理者自身素质提高,塑造高素质的员工队伍，开发人的潜能；再次，尊重人是人本管理的根本要求，要以人为本，关心人、理解人和尊重人，激发人的主动性，实现人的自我有效管理;最后，培训教育和规划指导是人本管理的重要方法，最终达到人的自我实现和组织目标的实现.[1]

1.2 人本管理的特征

(1)人是最重要的资源.人本管理思想认为，人是组织中最重要的资源，是一切管理活动的出发点和归宿.实现人的价值是管理的最终目标之一，人本管理模式下组织的一切管理活动都以人为核心展开.

(2)建立和谐人际关系.传统管理中对员工运用强制性的行政命令进行管理，以制度压人，管理者与被管理者处于不平等的地位，员工的情感需要被忽视.然而,人本管理鼓励员工在相互尊重、和谐共赢的组织环境下进行协商管理.

(3)强调激励的作用.适当的激励对激发员工工作热情具有较大影响作用，从而影响工作绩效.激励有物质的激励和非物质的激励，人本管理在充分认识员工个性需要的基础上，不仅满足员工的基本物质需求，更注重满足员工的精神、环境、文化等非物质需求，从而调动其工作积极性.

(4)注重员工的长远发展.人本管理注重学习型组织构建，要求员工注重长远发展，鼓励员工随着社会环境的变化终身学习，实现组织的可持续发展与战略目标.

(5)实现组织与员工的共赢.在人本管理的组织中，管理活动的服务对象是员工，因此，管理活动成功与否，不仅要看组织目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现.当员工的个人目标和组织目标有机地结合在一起时，才能增强整个组织的凝聚力和战斗力，充分调动全体员工的主动性、积极性和创造性，实现组织的可持续发展，最终达到组织和员工的共赢.

2 高校师资管理的现状

2.1 高校教师的特征

高校是知识密集型的组织机构，其主体是高校教师.作为知识型员工典型的高校教师，有以下特征.

(1)整体素质高，自我实现愿望强烈.高校教师具有较高的学历层次，整体素质高，有强烈的自我实现愿望，喜欢宽松自由的工作环境，不愿受繁琐的制度约束和干涉.马斯洛的需要层次理论认为，当人的生理、安全、感情等一些基本需要得到满足以后，人的需要就会向更高层次的尊重、自我实现等发展.[2]因此,随着社会生活水平的提高，高校教师生活待遇的不断改善，基本的生活需要已经得到了满足，更高层次的需要如尊重、社交及自我实现,已经成为主要的需要.

(2)教师工作成果评测难.高校的主要功能是教学、科研和服务社会，教学和科研等工作都需要有一定的周期，有的周期甚至需要几十年，教师工作的特殊性决定了其创造价值不能立刻显现，很难用传统的计量或计时的方法进行评测，因此，建立科学合理的绩效考评方法显得尤为重要.

(3)具有强烈的终身学习愿望.高校教师作为高素质脑力劳动者，是高校教学、科研、服务社会任务的主要承担者.然而，知识更新的日新月异，要求高校教师不断学习以充实自身，做好教学和科研工作，因此，高校教师对知识更新的愿望迫切，终身学习的愿望强烈.

2.2 高校师资管理的现状与不足

随着社会快速发展，高校人事制度也不断改革创新，在引进人才、留住人才、激励人才等方面的制度改革取得了很大进步，但仍有不足，主要有以下几方面.

2.2.1 传统人事管理模式仍占主导地位，学术权力未能有效发挥作用

尽管人本管理理念和管理思想对现代人事管理制度的改革起着重要的影响作用，然而传统的以“事”为中心的人事管理模式仍占据主导地位.在这种模式下，一切以“事”为中心开展工作，员工成了组织实现目标的“工具”，管理的目的仅仅是为了组织的生存和发展，管理方式上以硬性制度条款和强制性命令为主.

大学内部管理的权力分为学术权力和行政权力，学术权力是指学术规范权、学术评价权和学术资源配置权.目前，高校中，行政权力已占据管理的主导地位，而学术权力逐渐被弱化，普通教师几乎没有机会参与到学校各类事务的管理决策中，甚至连关系到高校学术发展的管理决策也没有机会参与，严重打击了高校教师的工作热情，影响了高校的正常发展.

2.2.2 忽视教师的长远发展，教师自身发展未得到足够重视

传统的人事管理模式，缺乏对教师终身发展的规划，忽视对教师的培训和长期发展的指导，教师自身的发展没有得到足够重视.此外，高校科研经费紧张，教师日常的教学任务繁重，高校管理者对教师的培训重视不够，导致教师正常的培训和学术交流得不到保证，从而知识老化，理论知识与实际需求脱轨，影响了高校教学和科研工作的前瞻性、学术前沿性，制约了高校的发展.

2.2.3 激励机制不完善，教师绩效考核体系不健全

绩效评价是对教师一段时间内工作的考核与评价，科学、合理的绩效评价有助于教师发现自身的缺点，从而有针对性地改进，能有效激励教师的工作积极性.高校教师作为高素质知识型员工，比较重视成长激励及工作环境激励，然而，现有的教师绩效考核体系往往过度强调与教师报酬挂钩，限制了教师发挥的空间和工作积极性.同时，目前高校管理者往往比较重视对教师的物质激励，而忽视对教师的成长激励及工作环境等心理契约方面的激励作用，缺少鼓励教师实现自我人生价值的人文环境的营造，忽视对教师进行合理职业生涯规划的设计和指导，帮助教师了解自我，确定职业发展目标.

3 高校师资管理的建议

3.1 坚持人本管理理念，均衡学术权力与行政权力

基于人本管理的高校师资管理就是以教师为核心，以教师的长远发展和自我实现作为一切管理活动的核心内容，以教师的切身利益为出发点，尊重教师、信任教师、关心教师.[3]基于人本管理的高校师资管理体系的构建，必须坚持“以人为本”的管理理念：首先，要尊重教师，教师作为知识型群体的典型代表，受到社会的尊重.高校应树立尊重教师的观念，尊重教师在高校的主体地位，要形成尊重教师权力，肯定教师价值的尊师重道的文化；其次，要信任教师，梳理现有制度设置，调整或废除限制教师积极性发挥的制度，信任教师的学术能力，保障学术自由，给予教师足够的学术研究和教学研究空间，为教师创造宽松自由的学术环境和教学环境；再次，要关心教师，不仅要关心爱护教师在基本生活物质上的需要，更应关心他们的内心精神需要，比如社交、工作环境、自身发展及自我实现的需求，努力为教师营造满足高层次需求的良好氛围.

要均衡学术权力与行政权力，建立教师参与管理学校事务的平台，扩大教师参与学校管理的机会，发挥学术权力的作用，监督和制约行政权力；管理人员应以服务于教学工作和科研工作为己任，营造宽松自由的学术研究和交流氛围，改变命令式的管理方式，尊重教师的教学权威和科研权威.

3.2 指导教师职业规划，建立教师发展的培训制度

新教师一旦进入高校，即意味着其高校教师职业生涯的开始.高校管理机构就要对其进行入职培训教育，帮助其评估自己的优点和缺点,认识既有环境的职业机遇，从而定位职业发展方向，确定职业生涯的目标.掌握自己职业生涯发展的主动权，是实现潜能开发和实现人生价值的基础.科学合理的培训体系是实现教师发展目标的重要保证，首先要让教师确立终身学习的理念，为教师提供更多知识更新、能力提升的培训机会，保证教育的稳定性和连续性；其次，培训体系建立要从教师实际需求出发，既要考虑短期教学科研的需要，更要考虑到长远发展需要，激发教师的潜能，为学校的长远发展提供动力.

3.3 注重教师心理契约管理，完善教师绩效考评体系

心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合.”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用.即组织与员工虽然没有签订纸质契约，但双方如同签订契约一样对各自的行为加以规范，组织能够清楚知道员工的各种发展需要，并尽量满足员工；员工也会为组织目标的实现尽全力做出自己的贡献.[4]

心理契约的概念告诉我们，高校师资管理的核心是加强心理契约的管理，因为，这种心理情感上的需要将主导人的行为.高校师资管理应做到以下几方面：首先，应与教师建立良好的心理契约，推进人本化管理体系的构建，激发教师的工作激情，把教师个人职业生涯规划和组织的发展目标有效结合起来；其次，要为教师提供更多参与学校管理的机会，在高校内营造尊重学术、鼓励教师实现自我的氛围，充分考虑教师心理需求的差异性，针对不同的需求给予满足，实现教师的自身发展和职业价值的双重目标；最后，要建立科学合理的绩效考评体系,对教师科学、有效、公正的考核评价，能提升教师的工作满意度.人本管理的考评制度应把促进教师的持续发展和自我实现作为考评的最终目的，以帮助教师提高能力，使教师自我完善、提升潜力.对于不同特点的教师，评价的标准、内容、方式也应有所不同，要尊重教师的个体差异，满足个性需求，从而激发工作热情，提升工作满意度.

参考文献：

[1]刘加养.人本管理在高校管理中的应用[J].宜春学院学报，2011(1)：63-65.

[2]宝柯图.人本角度下的高校教师人力资源管理[J].北方经济，2012(1)：92-93.

[3]张秀萍,江培.基于人本管理的高校教师人力资源管理体系的构建[J].辽宁师范大学学报(社会科学版),2008(11)：89-92.

[4]张锐,帅起先.基于心理契约理论的高校教师管理[J].湖北广播电视大学学报,2010(1)：130-131.