企业高层管理人员绩效考核问题及对策研究

方国洪

摘 要：在经济不断进步的背景下，企业若想提高自身的市场竞争力，需加强重视高层管理人员的绩效考核工作。绩效考核需要根据员工岗位需求、岗位内容等制定相应的考核标准，是调动管理人员和工作人员工作热情，提升企业工作整体效率的关键。本文研究了企业高层管理人员绩效考核的问题，并提出了相关对策，以供参考。

关键词：企业；绩效考核；高层管理人员；对策；问题

高层管理人员是企业工作的重要指导者，对企业稳定、正常运行起着积极作用。与销售人员、研发人员的工作不同，高层管理人员以脑力劳动为主要劳动形式，有着较大的指标衡量难度，易出现工作量不明确的问题。虽然大部分企业建立了高层管理人员的绩效考核标准，但实际工作中仍存在许多不足之处，影响了绩效考核的作用与优势。对此，为充分发挥绩效考核在高层管理人员工作中的价值，企业要明确绩效考核的问题，及时健全绩效考核体系，不断提升管理质量和效率，保证企业工作的有序进行。

一、绩效考核概述及流程

（一）概述

作为企业管理的主要组成部分，绩效考核工作是指企业在实际运营中，为达到经营目标，采取相应的标准或指标，以科学有效的方法考核内部各级的员工和管理人员，综合分析员工的任务完成状况、工作绩效、发展情况等，并将最终的评价结果反映给员工，激起员工的工作热情，从而达到事半功倍的工作效率。

（二）流程

企业在绩效考核工作中往往涵盖较多环节，具体流程如下：首先在开展绩效考核时，要获取员工、领导的认可及支持，并在此基础上制定绩效评价计划，确定评价指标，保证绩效考核工作的有序进行。其次，企业要选择适宜的绩效考核工具，坚持适用性的原则选择不同的考核工具、考核人员，使绩效考核更加公正、公平，提升绩效考核结果的精准性和有效性。当选择完考核人员后，要确定考核周期，推进绩效考核公正的逐步开展。再次，企业要确定考核标准，通过统一的考核标准确保绩效考核的合理性、全面性。此过程中，要注重绩效考核标准的可获得性、可量化性。最后，在绩效考核环节要加强绩效反馈、绩效沟通，合理利用考核结果解决绩效申诉问题。

二、企业高层管理人员绩效考核的原则

（一）科学性与关键性

企业高层管理人员的绩效考核工作需坚持科学性与关键性的原则。首先，在制定绩效考核指标时，企业应坚持科学、公平的考核流程与绩效力量，以做什么便考核什么为中心，在分析高层管理人员职位内容的基础上，结合其工作任务选择相应的绩效考核指标，使考核指标能更加真实与客观。其次，在分析与确定高层管理人员职位职责确定绩效考核指标时，应按照二八原则选择较为关键的绩效考核指标，明确绩效考核的重点，规范高层管理人员的工作行为。

（二）可操作性与可比性

企业高层管理人员绩效考核指标的构建是企业工作与运行的重点，考核指标的可操作性与可比性影响着高层管理人员后续工作的展开。因此，在选择与确定绩效考核指标时，企业要综合考虑数据信息收集的困难程度以及操作流程的简单程度，并结合自身经营变化调整绩效考核标准。另外，企业在对高层管理人员开展绩效考核工作时，应尽量选择行业中通用、常见的绩效考核标准，使绩效考核具备可比性与有效性。

三、企业高层管理人员绩效考核的问题

（一）考核机制不健全

当前企业高层管理人员的绩效考核机制不符合企业发展的战略，影响了绩效考核的优势。战略作为企业达到目标的主要手段，是指导企业全局的规略、谋划，通过在宏观发展战略下设定发展计划与方案，能保证企业的可持续发展。然而，多数企业虽制定了相关的战略目标，但没有充分体现战略目标的要求，忽略了绩效考核在战略目标的作用，不仅导致绩效考核机制不健全，也很难实现企业战略目标。

（二）考核指标内容缺失

大部分企业在对高层管理人员开展绩效考核时，会较为注重管理者自身的品德、素养以及管理者对企业经济效益的贡献，特别重视管理者在财务指标上的实际完成情况，一些企业也会格外关注管理者的谈判水平与沟通交流能力，但这类考核内容并未真切、全面涵盖管理者工作绩效的构成，绩效考核的指标内容仍较为缺失。具体体现在以下几方面：

第一，未考核管理人員团队建设。在市场环境竞争性加剧与不确定性的环境下，企业团队建设十分重要，因而加强考核高层管理团队的能力是不可或缺的部分；第二，未考核高层管理者在企业文化建设的内容。作为企业发展的主要精神支柱，企业文化的建设对激励员工工作起着积极作用。然而，许多企业都忽略了企业文化的价值，自然也不关注此方面的考核；第三，未考核高层管理人员的任务分配能力。在企业工作中时常出现部分员工工作繁忙，部分员工工作较为清闲的情况，出现该种现象的根本原因在于高层管理人员未合理分配工作任务，因此在绩效考核工作中需加强此方面的考核；第四，未考核高层管理人员的人才培养能力。部分企业的高层管理人员仅注重个人发展以及实现企业目标，不关注下属人才的培育，缺少与下属人才的交流，极易造成人才流失的情况；第五，未考核高层管理人员的突发事件应对能力。在网络时代下出现了愈来愈多的突发事件，一些企业没有打造健全的突发事件处理制度，所以在高层管理人员的绩效考核方面需注重突发事件处理能力的观察与考核。

（三）考核标准未量化

在企业经营管理工作中，许多企业都未对高层管理人员制定量化考核标准，没有细化标准，导致考核过程出现漏洞。如绩效考核的小组成员不理解考核标准，在考核中未正确掌握相关标准，导致考核结果无法真切体现高层管理人员的水平，影响了考核的价值与作用。同时，部分企业将绩效考核的结果划分成若干层级，但很难说出结果是按照什么标准得出，层级定义不够清楚，在考核中出现过多的人为因素，增强了考核随意性，很难提升绩效考核的成效。

四、企业高层管理人员绩效考核的对策

（一）积极健全考核制度

在企业高层管理人员绩效考核工作中，需要企业及时健全考核制度，以符合企业战略目标的科学制度，使绩效考核工作更加全面、完整。作为企业人力资源战略的主要构成部分，绩效战略的设定十分重要。同时，因人力资源战略是服务于企业文化、企业总体战略等方面，所以，在开发与管理人力资源的期间，需将企业战略目标贯穿到各个部门、各个岗位，帮助领导人员和管理人员明确岗位职责及对高层管理人员的能力要求、素质要求。当确定高层管理人员岗位职责后，企业要以此为依据制定相应的绩效考核计划，从而保证绩效考核的有效性。另外，在设置绩效考核制度的过程中，企业要确定自身的总体战略、人力资源战略等，并把这些战略体现到制度中，避免绩效考核实施中偏离整体目标，有计划、有步骤推进绩效考核工作，进一步提升企业工作质量。

（二）注重考核内容完整性

第一，考核高层管理人员是否具备极高的责任意识与责任心。企业高层管理人员需形成与企业同呼吸、共命运的意识，主动为企业分忧解难，在取得优异成绩时保持头脑清醒，及时提出有益于企业进步与发展的建议意见，并在完成自身部门的工作指标的同时，立足全局视角协助内部其他部门的工作，尽忠职守，努力发扬不畏艰难的管理意识和主人翁精神；第二，考察高层管理人员的协调能力。高层管理人员需主动与企业内部的其他部门进行沟通与协调，形成工作合力，为企业全局工作的展开夯实基础；第三，考核管理人员的统筹规划能力。企业管理工作是一个系统性的过程，更是一个全局过程，需要管理人员认真思考工作的计划与方案，以良好的规划能力和较高的管理能力，保证企业稳定运行；第四，考核高层管理人员的团队建设能力。高层管理人员不仅要管理好自身带领的团队，达到企业预期的目标，还要着重培养下属人才，以全局观意识考虑企业的得失，不局限于小团体的利益与自身得失，而是关注企业战略发展方向与下属部门的表现，在日常工作中做好员工的思想工作，尽可能帮助员工解决生活中与工作上的问题，使员工产生对企业的依赖感，营造出更加和谐、轻松的工作氛围；第五，对于高层管理人员的任务分配能力和突发事件解决能力，企业都要及时组织相关培训活动对其进行培養，并将其纳入高层管理人员的绩效考核体系中，从而提升绩效考核的有效性。

（三）制定量化考核标准

企业在开展高层管理人员绩效考核工作中，需制定量化的考核标准，不断细化考核指标，避免绩效考核出现流于表面的现象。绩效考核指标的清晰与明确，能够保证绩效评价的公正性与客观性，最大化减少人为因素影响及其他偏差。因而，高层管理人员的绩效考核标准可适当使用数字、量词以及等级等形式表现，若最终的考核结果为90～100则代表优秀；80～90则代表良好。以分数和等级的方式减少对高层管理人员的语言描述，使绩效考核的结果更加量化，提高绩效考核的实用性。如本文所提到的高层管理人员培育下属人才的能力，优秀管理人员的表现是下属员工的离职率较低，不超过10%，且高层管理人员能耐心指导下属员工的工作，提高其工作水平，为员工提供学习锻炼与技能开发的充足机会，实现员工多元化发展目标。良好的表现则为高层管理人员能认真倾听下属的意见，理解与尊重下属，在发现具备潜力下属时，给予下属工作能力相匹配的岗位，促进人才的进步和成长。这类评价指标能使评价标准更加清晰，推进绩效考核工作的高效进行。除此之外，企业还需对考评人员进行针对性的培训，一方面要加强考评人员的纪律与道德培训，提高考评人员的职业道德品质与职业素质；另一方面，要帮助考评人员掌握基础的考核指标，了解考核方法的实际使用情况和基本流程等，同时加大考评人员的技能培训与常见误区培训，避免考评人员受到中心化倾向或逻辑误差等方面的影响，进一步提升绩效考核工作的质量。

（四）重视考核结果应用

高层管理人员绩效考核的目标是提高高层管理人员的工作水平、管理能力，使其明确自身不足，完成企业预期目标。而绩效考核结果的呈现并不代表绩效考核工作已完成，相反，还需要相关人员对绩效考核工作进行一定的反馈与跟进，将绩效考核的结果精准反馈给高层管理人员。在此过程中，对于绩效成绩不佳的管理人员，要注重选择适宜的地点和恰当的时间，避免过度打击管理人员的工作自信心，使管理人员能耐心细致了解自己与部门达到企业绩效的差距，认真寻找绩效差距的根本原因，制定出改进计划，并将计划落实到下个阶段的工作环节，最大化发挥绩效评价的优势与作用。

高层管理人员的薪酬是高层管理人员获得劳动报酬的主要形式，其薪酬的高低反映出高层管理人员劳动成果。为此，企业应注重绩效考核与薪酬待遇的有机联系。因高层管理人员的绩效考核有着较强周期，所以企业可结合绩效考核的成果，调整高层管理人员的薪酬待遇、级别。同时，部分企业按照绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖和绩效奖金，但这类奖金的比重往往不高，很难对高级管理人员产生激励效果。因此，企业需及时加大年终奖与绩效奖金在高层管理人员总体薪酬的比重，使高层管理人员注重提高自身的绩效，达到预期的绩效考核目标。

其次，绩效考核作为检验高层管理人员的能力是否与所在岗位匹配的关键途径，其考核结果应与高层管理人员的岗位调动相挂钩，以绩效考核的结果为主要参考依据调整岗位。如针对考核结果优秀的企业高层管理人员，领导者要根据其工作经验与工作年限，适当提高其岗位级别以及职位层次；针对考核结果较差的高层管理人员，企业要通过培训活动的形式弥补其不足。若经过后期的系统性学习，仍无法胜任此工作，企业要考虑将高层管理人员辞退、降级、换岗等。如此一来，既能选拔出能力强的高层管理人员，也能淘汰虚有其表的员工，提升高层管理人才队伍的整体素质。

除此之外，对于高层管理人员绩效考核的结果不仅要体现在岗位调整与薪酬待遇方面，还应结合绩效考核结果分析高层管理人员能力的不足，利用专业培训以及绩效沟通等形式提高管理人员的绩效水平。在此过程中，绩效考核的主体还可结合考核结果，健全相应的管理制度，不断完善与优化绩效考核方法，实现高层管理人员绩效考核的精准度、导向性。

（五）确定考核主体与周期

在企业高层管理人员绩效考核工作中，需要明确考核主体，确定考核周期。首先，绩效考核的主体通常是指与高层管理人员利益紧密相连，且与高层管理人员经营业绩收益有关的利益者。企业高层管理人员的考核主体通常有上级领导考核、自我考核、下属考评、同事考核等方面，通过从多方主体的考核收集高层管理人员的绩效资料。上级领导人员的考核是指由企业总经理考核其他高层管理人员；同事考核指的是企业中处于相同层级的高层管理人员互相开展绩效考核；下属考评指的是企业的中层管理人员，从高层管理人员的经营业绩与工作能力等方面开展绩效考核；自我考核是指高层管理人员自我评价工作完成情况和企业业绩的情况。该种多主体的绩效考核能保证结果的科学与公正。其次，绩效考核的周期主要分为年度考核、半年度考核、季度考核以及月度考核等，若是绩效考核的周期太长，很难及时了解高层管理人员在日常管理与决策中的问题；若是绩效考核周期较短，也会耗费高层管理人员过多的精力，影响企业正常、稳定运行。因此，企业高层管理人员的绩效考核周期应以半年度考核和任期考核等形式为主。半年度考核要严格分析高层管理人员在此阶段的工作成效、任务完成情况、问题处理能力、客户反馈意见；任期考核则是要以三年作为考核周期，考核高层管理人员在任期三年内的工作业绩及其收获的成果等，提升绩效考核的结果全面性与有效性。

五、结语

综上所述，企业高层管理人員绩效考核工作的优化与调整，有助于提升高层管理人员的工作动力，保证企业工作的稳定运行。目前，企业高层管理人员的绩效考核尚存在考核机制不健全、考核标准未量化、考核指标内容缺失以及忽略考核结果反馈等问题，直接影响了绩效考核的成效。对此，企业要加强重视高层管理人员的绩效考核工作，积极健全绩效考核制度，注重考核结果的应用和考核标准的量化，提高高层管理人员的工作效率及水平，以此推进企业的稳定、持续发展。

参考文献：

[1]陈静.企业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].中外企业家，2020（13）：88.

[2]李红云.试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策[J].科技与企业，2014（17）：48.

[3]张在冉.企业高层管理人员绩效考核：问题及对策[J].中共山西省委党校学报，2012（05）：58-60.

[4]孙承芳.企业管理人员绩效考核体系研究实践思考[J].现代经济信息，2021（26）：23+32.

[5]张洪波.国有企业高管人员绩效考核的探索[J].现代企业文化，2021（14）：175-176.

[6]王芳.国有企业高管副职人员考核体系设计及优化探讨[J].人力资源管理，2018（4）：21.