加强国有企业后备干部培养选拔的路径探索

李懿颖

摘 要：国有企业作为我国经济社会发展中的一个重要组成部分，是推动国家整体经济发展的根本动力。后备干部培的养选拔对促进国有企业发展具有重要意义，也是提高国有企业竞争能力的重要体现。国有企业在经营管理中要充分重视青年干部的选拔和培训，要正确认识整个企业的发展动向和影响其发展的关键因素。在培养后备干部时，要从青年中挑选出优秀的青年干部，以吸引大批的优秀青年，以促进他们更好地融入企业内部的工作环境，逐步提高他们的工作效率，加速他们的发展。本文首先分析了国有企业后备干部培养选拔的重要性，对国有企业后备干部选拔与培养工作存在的问题进行了论述，并就如何加强企业后备干部培养和培养问题进行了探讨。

关键词：国有企业；后备干部；培养选拔

一、国有企业后备干部培养选拔的重要性

第一，国有企业后备干部的选拔与培养，对国企的转型、改革、可持续发展具有重要的意义。随着时代的发展，人们的观念也在发生着变化，国企必须要不断地注入新鲜的血液，才能保证自己的发展。加强后备干部的培养与选拔，加强专业队伍建设，适应新老员工的需要，为国有企业注入新鲜的思想和新鲜血液，为企业各方面的工作提供充分的人力支持，为国企改革发展、转型升级、落实可持续发展目标。

第二，在我国国有企业中，如何培养和选拔后备干部，是提高我国企业经营水平的一项重要举措。后备干部的培养是企业长期发展的重要保证。加强后备干部的培训，可以为国企提供更多的专业人才，推动管理规范化、管理创新，建立健全的管理体制，使企业管理制度化、规范化、科学化，从而提高企业的综合竞争力。优秀的干部是国企长期生存和发展的中流砥柱，其培养和选拔也是国企改革的一个重要环节，也是国企顺利过渡的关键。

第三，加强对后备干部的选拔和培训，是国企改革和发展的必然要求。干部更替是一个不断变化的过程，培育和培育一大批优秀的后备干部，是推动企业持续发展的重要保障。后备干部的培养，对于国企可持续发展具有重要作用。通过长期培训和训练后备干部，逐步将其纳入到国企的发展战略规划之中，并将自己的知识和技能运用到企业的发展中。做好后备干部队伍的建设，是国企改革和发展的接力棒，使国企能够平稳、协调地发展。

第四，国有企业后备干部培养选拔有利于增强国有企业的核心能力。当前，国内外经济形势错综复杂，国企改革与发展必然会遇到很多新的困难与挑战。国企改革要进一步明确国有企业的发展目标和战略定位，坚持做强做精主业和实业。年轻干部在后备干部中的作用就不容忽视了，年轻人往往眼界较高，对于市场走向的预知有着一定的理解。所以，要加强对年轻干部的培训，建立起一个人才队伍梯队，形成选人、育人、用人的良性循环，持续增强国企核心竞争能力。

二、国有企业后备干部培养选拔现状及存在的问题

第一，选拔和培训标准不健全，许多国企没有充分重视后备人才的选拔和培养。在中国这样一个“重人情”的大环境下，很多国企在挑选后备人才时难免会遇到一些“走后门”的问题。在这样的背景下，所培养出来的后备人员在职业素质、业务能力、技能等各方面都存在着一定的差距，同时，一些国有企业在培养后备人才的过程中，存在着一些不规范、不健全的问题。一些国企甚至在对后备干部进行培训的指导时，只是上上教育课，而没有真正地为后备干部的职业发展道路做规划，也没有根据国企实际发展的需求而去培养后备干部。这无疑是错误的，国企在培育后备干部的过程中，必须从自身的业务需要出发，制定和完善国企内部后备干部的选拔与培养标准，对干部培养选拔的落地实施加强监管。

第二，训练方式单一，教学内容偏向于理论性。目前，国有企业人才培养制度不完善、训练方式单一、培训内容过于理论化。国企在培养后备人才的过程中，大部分都注重于理论知识的传授，而实践训练却很少。要更好地培養后备人才，就必须加强对人才的实际操作能力和技能培训。一些国企并不重视对后备人才的培训，也没有对其进行有效的培训，也没有将其与国企的发展状况相联系。另外，形式主义是显而易见的。由于培养方式单一、训练体系不健全、后备干部的选拔与培养标准不统一、专门的人才培养计划缺乏针对性，致使人才培养工作逐渐进入倦怠期，培养过程草草了事，参加培训的人员也不够认真，培训失去了实际意义。

第三，实践经验不足，评价和反馈机制不健全。在一些国有企业的管理工作中，培养的后备人才往往缺乏实际的工作经验。古语云：“只有实践才能证明真相。”但大部分的后备人才都是“纸面上”的，训练结束后，他们往往只能靠一张纸来判断自己的成绩，缺乏实战的机会。即便是有实习的机会，他们也只能依靠自己的经验，在新的岗位上摸索。由于缺乏及时的引导和纠正，造成了大量的时间和机会成本的浪费，严重影响了训练的效果。而培训后的评价和反馈机制也大都是流于形式，培训机构采用问卷调查、访谈等方式，对受训人员的工作态度、工作方法、工作效率等进行评价。尽管这种评价与反馈机制在企业中得到了广泛的运用，但在企业中，被培训对象的工作能力成长状况并没有得到充分的重视。

第四，升迁机制不完善，升迁渠道狭窄。在中国社会风气重“人际关系”的环境下，一些员工觉得，员工的招聘和提升很大程度上是由于员工与企业的“良好关系”，从而造成员工与企业领导人之间的不信任，甚至由于个人的利益而产生了人际关系的紧张。而那些觉得自己“没有关系”的人，则会觉得自己的工作遥遥无期，也就失去了继续前进的动力。此外，由于企业的业绩评估不够全面，无法真实地反映出员工的工作状态，致使很多人缺乏工作动力，缺乏上进心。而现在，在企的大部分都是“80后”、“90后”，他们有很多想法，有强烈的个性，他们对公司的忠诚并不是很好，再加上他们的晋升渠道和不完善的评价体系，很容易就会跳槽。另外，一些国企职工由于工作变动频繁，在新岗位上“待不长”，无法专心工作。

第五，培训效果不明显。虽然国有企业对于后备干部有一定的培训计划，但现实情况中经常存在培训课程设置不合理、参加人员不适合、接受能力低等问题，进而妨碍了后备干部以后的任职和工作。另外，缺乏专业能力的考察也是制约后备干部选拔和培养实效的一个重要因素，在常规和非经常性的训练中，过分强调知识的传授而忽视了考试的作用，导致了后备干部在培养过程中表现出敷衍了事、不思进取、缺乏主动性、整体素质差等问题。

三、加强国有企业后备干部培养选拔的路径

（一）加大干部培养力度

后备干部是国企发展的主体，是企业发展的中流砥柱，能够保证公司的长期稳定发展。因此，在我国国有企业的运作中，必须更加注重后备人才的培养，并进一步认识到培养青年优秀人才的重要性。国有企业要针对现有后备人才的发展情况，制订出一套周密的培训方案，营造一个有利于后备干部成长的良好环境，使后备干部真正的价值得到充分的体现，并能将自己的长处运用到具体工作中，从而更好地促进企业的经营活动。在青年干部的培养中，要积极转变培训和管理的观念，通过不断学习人力资源管理知识，引入新的人才选拔机制，使之能够有效地应用于人才培养工作，从而提高国企的培养效率。另外，还有要建立持续培养机制，培训不是一次性或者间歇性的，而是需要持续性的，只有促进年轻党员干部不断学习理论知识，加大理论知识的补充和实践能力的培养，才能够促进年轻党员干部素质的全面提高，从而为国企所用。同时，在此过程中，要不断提高干部的培训意识，逐步强化后备干部的选拔和培训，同时要加大对青年干部的激励力度，使他们在工作中充分发挥自己的潜力。

（二）制定科学选拔标准

在选择后备干部时，要充分确立科学的选拔标准，并制定明确的考核指标，以便为企业的发展提供一个很好的参照，从而根据实际情况选择合适的人才。在选择标准时，要充分遵循有关准则和原则的指引下，确定具体的选择标准。首先，国企要坚持以人为本，充分理解后备人才的思想，使之具备先进的思想意识。其次，国有企业要坚持制订科学合理的工作计划和岗位安排，岗位的安排要以岗位特性为主要依据，并根据工作岗位的具体内容，设置相应的人才选拔和评估标准，从而为相关岗位培养相适应的后备人才提供实际的参考，使工作岗位上的人员与工作内容更加适配，进行增强国有企业的工作效率，有效地推进国有企业的人才管理和培养。再次，国企在制订人才选拔标准时，要综合考虑后备干部的能力、学历和经验，并根据国有企业的发展情况，从态度和能力上挑选符合条件的人才，综合选择年轻干部，保证选拔的科学性和合理性。

（三）增强多元素质培养

国有企业在选择和培训年干部时，应该采用多种途径，逐步提高他们的素质，以保证他们能有效地完成与企业有关的工作，从而为公司的发展提供有力的支撑。在实际的培训中，要有针对性地进行后备人才的培训。由于各单位的个人实力和专业技术水平不同，企业需要对其进行全方位的分析，了解其现状，制定合理的培训方案，使其发生变化，逐步发挥其潜力，增强其自身能力，为其发展提供一个良好的平台。同时，在培养过程中，要加强对青年后备干部的培训，以提高他们的专业知识和技能，从而提高他们的工作效率。在培训过程中，还需要加强青年干部的交流，在交流的过程中，可以拓宽青年干部的思维，让青年干部理解和融入到自己的思想中，从而有效地解决自己的问题，提升自己的专业技能和水平。通过多样化的素质教育，可以有效地促进青年干部的快速发展，充分利用自己的长处，实现工作上的重大突破。

（四）注重实践能力培养

在选拔和培养优秀青年后备干部时，要注重青年骨干的实际操作能力，注重青年骨干的实际训练，增强青年骨干的基本素质。在人才培养上，要采取多种形式，突破传统的培养模式，注重青年干部的系统化培养，全面提升其综合素质。在实际工作能力的培养中，可以通过组织干部进行实习，让他们获得充分的实习机会，同时也可以不断地积累工作经验，为青年干部的晋升和长远发展提供便利。而且，通过试岗，可以让管理层更好地了解青年干部的工作状况，更好地把握他们的工作效率和总体状况。此外，通过实际操作技能的训练，可以有效地扩大青年干部的眼界，让他们对公司的各种工作内容有所了解，逐步提高他们的整体素质。

（五）科学选拔

国企要建立科学的选拔机制，健全人才培养制度，加强人才培养管理体系，使选拔工作更加制度化、科学化。在建立选拔机制时，要制定一套详尽的选拔和培训程序，使青年干部的素质得到有效保障。在制定制度时，要建立一套定期的考评机制，对年轻的后备干部进行定期的考评，从多个方面对青年干部进行全面的考察，了解他们的工作状态和工作态度，从而提高他们的工作效率。对其存在的问题，要及时发现并加以纠正，并加强培训，直至通过考试，使其能够胜任工作，从而确保工作的质量和工作的效率。同時，要在考核中设立激励机制，对青年干部要给予一定的奖励，提高他们的自信心，从而有效地激发他们的工作热情和积极性。

（六）大胆使用，使后备干部早日成才

在国有企业的经营与发展中，高层管理者要牢固树立后备干部选拔培养工作的意识和思想，强化制度上的建设，积极探索后备干部选拔培养工作的有效形式，使后备干部选拔培养工作向着规范化的方向发展。第一，进一步规范和规范领导班子队伍，细化党群工作人员的具体配备，探索更加符合国有企业发展和后备干部队伍实际情况的岗位编制方案。第二，细化后备干部的选拔、培养工作职责，层层压实，相应提高中层管理人员及以下人员的职务，并积极探索试用制度和聘期制度，从而为国企青年干部创造良好的成长空间，充分调动工作人员的积极主动性，为国有企业对后备干部的培训工作的顺利开展提供保障条件。第三，大胆使用后备干部，让他们在岗位上发挥自己的才能和技能，从而锻炼他们的意志品质，不断创新和发展，使后备干部能够早日成才。

四、结语

在国企的竞争中，谁先将国企内部改革的工作搞好了，谁就能取得更大的市场份额。所以，一定要转变目前的国有企业的人力资源管理现状，发挥核心人员在国有企业发展中的重要作用，并对培育和选拔青年后备人员的制度加以完善。所以，在当前国企内部改革和工作发展的大趋势下，就应该将培育和选拔青年后备人员当作企业发展的一个重点任，并将相当比例的青年储备人员加入到企业后备干部的行列中。另外，也必须逐步完善和健全企业管理体系，以提高青年拔尖储备人员的思想政治教育和实际工作水平，并采取企业动态管理的方式，将二者有机的融合在一起。国有企业要正确引导和培养优秀的后备干部，并在实践中逐渐使其向着成熟、优秀的干部发展。

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