新生代员工工作家庭冲突与工作绩效关系研究

詹凤

【摘 要】 当今职场中新生代员工逐步成为主力军并发挥重要作用。受到家庭及社会环境、教育程度等各种因素的影响，新生代员工呈现出显著的新的特点。如何有效管理这一群体以提高工作绩效为企业创造更多价值成为当代管理者面临的一大挑战。文章在调研新生代员工工作家庭冲突现状基础上，分析新生代员工工作家庭冲突、工作绩效之间的关系，提出假设并验证职业承诺能否有效调节工作家庭冲突和工作绩效间关系，给出缓解新生代员工工作家庭冲突、提高工作绩效的可行性建议。

【关键词】 新生代员工;工作家庭冲突;工作绩效;职业承诺

【中图分类号】 F203 【文献标识码】 A

【文章编号】 2096-4102（2020）02-0064-03

一、引言

近年来，伴随着国民经济的快速发展以及社会环境的不断变化，员工的工作理念、工作方式、家庭结构以及家庭价值观都发生了巨大的变化。一方面，我国普遍实现基本的物质需求满足，人们开始追求精神层次“幸福感”的提升。另一方面，随着外部环境的不断变化，企业间竞争日益激烈，企业必须提高其核心竞争力才能保持竞争优势，这就使得生产生活节奏加快，使大部分人长时间处于高负荷的工作状态下，因此所产生的工作家庭关系间的问题也越来越多。作为20世纪80年代、90年代出生的新生代员工，正在不断融入并成为当今职场中的中坚力量，在家庭、企业中都承担着重要的角色。新生代员工因为特定的成长背景、教育和社会环境，呈现出与以往员工不同的特点，他们的价值取向更加多元化、具有较强的创新精神、追求自我发展、追求自由平等和宽松柔性的工作环境;然而，他们在工作过程和家庭生活中都处于探索期，同时面临着来自工作和家庭的双重压力，受到时间和精力各方面的限制，家庭和工作间的冲突时有发生，就新生代员工如何减少和缓解工作家庭冲突、提升工作绩效以发挥更大价值，这成为进行研究的关注点。

二、研究设计

（一）变量设计与数据来源

本文所采用的调查问卷第一部分为受试者资料收集，主要包括性别、年龄、工作年限、教育经历、婚否、职位及公司性质;第二部分为工作家庭冲突量表：根据Dawn S.Carlson、K.Michele Kacmar和Larry

J.Williams（2000）修改编制的工作家庭冲突量表;本文采用Borman等学者提出的“任务-周边绩效”二维模型研究绩效量表，由于周边绩效又包括人际促进和工作奉献两方面，因此绩效包括三个维度，即任务绩效、人际促进和工作奉献;采用Blau（1989）编制的职业承诺量表，该量表采用Likert五点评量法，从“完全不同意”“不太同意”“一般”“比较同意”“完全同意”选项中选择，选项分数越高表示该受试个体的职业承诺越高。

调查问卷主要投放对象为安徽、江苏等长三角地区各领域内的新生代员工群体，受试者匿名填写问卷，该问卷尽可能使用反向用语用以最大可能地突破思维定性达到避免同源偏差的目的，本次调查共发放调查问卷260份，实际回收248份，通过分析软件将空卷（包括填写不完整）、雷同答卷、不符合问卷逻辑答卷等无效问卷筛除，最终剩余有效问卷235份，占比90.4%。利用SPSS24.0统计软件对数据进行分析、处理，对基于工作家庭冲突的时间、压力、行为三个维度和工作绩效以及职业承诺之间的關系进行假设验证。

（二）研究假设

首先，考虑工作家庭冲突与工作绩效的关系，新生代员工在职场中既展示了勇于突破创新的一面，也展示了自我意识较强的一面，本文采用大多数学者观点：新生代员工在基于时间、压力和行为的工作家庭冲突与工作绩效关系间呈显著负相关关系，因此提出假设：

H1：新生代员工的工作家庭冲突、工作绩效两者之间呈现显著的负相关关系;

H1a：新生代员工工作家庭冲突（基于时间）与工作绩效存在负相关关系;

H1b：新生代员工工作家庭冲突（基于压力）与工作绩效存在负相关关系;

H1c：新生代员工工作家庭冲突（基于行为）与工作绩效存在负相关关系。

其次，分析新生代员工的职业承诺、工作家庭冲突和工作绩效的关系，由于每个个体对职业的认同和兴趣、对职业的投入各有不同，职业承诺影响个体在工作、家庭中的态度以及行为，并能够通过职业承诺稳定地预测个体的缺勤、离职等行为。职业承诺是影响工作家庭冲突和工作绩效关系的一个重要因素，故本文将其定义为调节变量，并且认为职业承诺可以极大程度上缓解工作家庭冲突和工作绩效之间的负相关关系，因此提出假设：

H2：职业承诺在新生代员工面临的工作家庭冲突和工作绩效的关系中起调节作用。

三、数据分析与假设验证

（一）信度检验

采用Cronbachs Alpha系数来检验量表信度。各研究变量的信度为：基于行为的工作家庭冲突（BBC）0.787，基于压力的工作家庭冲突（SBC）0.785，基于时间的工作家庭冲突（TBC）0.684，职业承诺（PC）0.847，绩效（P）0.895，本研究采用的测量工具内部一致性很好。

（二）描述性统计分析

通过对工作家庭冲突、工作绩效、职业承诺三个变量各个维度进行描述性统计，可以了解样本分布情况，见表1。由表1可知，新生代员工在工作家庭冲突中，基于时间、压力、行为三个维度的平均得分在2.5326～2.7312，说明新生代员工工作家庭冲突不是特别显著，基于行为的工作家庭冲突相对明显，但从标准差来看，新生代员工在工作家庭冲突和工作绩效的观点上差异相对较大，这可能和他们所处的工作岗位和单位类型有直接的关联。

（三）相关性分析

对于基于不同维度的工作家庭冲突、工作绩效以及职业承诺的相关关系研究，本研究采用Pearson相关系数分析积差，见表2。根据表中分析结果可以看出：新生代员工表现出的WFC的三个维度与工作绩效之间存在着显著相关性;基于时间、压力、行为的WFC与工作绩效呈负相关关系;此外，基于压力的WFC与工作绩效关系最为突出，说明基于压力的WFC越大，员工工作过程绩效就越低，初步验证了假设H1。

本研究采用层次回归分析方法对职业承诺进行调节作用进行检验，从而对H2进行验证。为降低多重共线性造成的影响，对自变量、调节变量进行中心化处理，然后进行多重共线性检验。第一步：将控制变量（性别、年龄、工作年限、受教育程度、是否婚配）引入到回归方程;第二步：做回归分析，分析因变量对自变量及调节变量的相关性;第三步：因变量对自变量及调节变量进行回归，并且对两次回归测定系数进行比较。

根据上表职业承诺层次回归分析的结果，自变量（基于时间的WFC、基于压力的WFC、基于行为的WFC）在中介变量（职业承诺）的作用下，对因变量（工作绩效）的负面影响减弱，说明职业承诺在工作家庭冲突和工作绩效关系中作为中介作用成立，H2假设得到了验证。经过实证分析，分析结果基本验证了初期的假设，对假设进行的检验结果汇总如表4。

四、启示

新生代员工作为职场的中坚力量，承受来自工作与家庭双方的各方面压力，工作家庭冲突关系到工作绩效进而对企业的生产经营活动产生影响，而职业承诺的调节作用可以缓解两者之间的负面作用。本文以研究结果为基础，从不同视角提出相应的策略。

（一）从个体角度而言

首先应该注意均衡工作与家庭之间的关系，在遇到冲突时灵活应对有效管理，通过各种方法减少冲突的影响;其次，工作家庭领域的关注点除了冲突，工作家庭领域增益的相关研究也越来越多，个体保持积极的生活状态、健康心理机能，可以更好地体验工作家庭增益带来的积极效果。

（二）从组织的角度分析

職业承诺在工作家庭冲突、工作绩效中间起到调节作用，而组织关怀、组织支持能直接影响员工职业承诺。组织应当建立健全对于员工的激励机制，因人而异、因地制宜地实施激励制度。新生代员工群体具有强烈的创新精神和追求自我发展的意愿，组织应通过灵活稳健的人事政策和创新的激励机制让员工感受到组织的关怀和认可，制定个性化工作管理机制和具有针对性的职业生涯规划、将组织目标与员工个人目标相统一，提高员工的职业承诺和组织认同感，最终助力组织绩效的提升。

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