企业人力资源管理中的薪酬管理创新方法

周文华

摘要：薪酬管理一直都是人力资源管理体系重要组成部分，而人力资源管理则是企业管理系统核心部分，所以薪酬管理水平的高低不仅直接影响到企业人力资源管理有效性，还直接影响整个企业管理水平，故不断提高薪酬管理工作质量及效率成为了人力资源管理人员的主要工作任务。在企业人力资源管理中不断创新薪酬管理方法，不仅能够有效提高薪酬管理工作质量，还能够完善人力资源管理体系及机制，实现人力资源最优化配置，为企业打造更具有竞争力的人才，提高企业市场竞争力，由此可见创新薪酬管理方法的重要性及必要性。

关键词：企业人力资源管理;薪酬管理;问题分析;创新方法

众所周知，薪酬结构、薪酬管理机制等都直接影响企业人力资源分配及管理，也影响企业职员的工作积极性。越合理的薪酬结构及管理机制，对应的人力资源分配就越合理，对企业职员的激励作用就越大，进而提高企业职员工资积极性，为企业创造更多价值，故越来越多企业管理者都提高了对薪酬管理的重视度及关注度。有文献资料都显示，实际的薪酬管理过程中还存在很多问题，均在不同程度上影响薪酬管理有效性及人力资源管理水平，而不断创新薪酬管理方法则能够有效解决薪酬管理现存问题，并完善薪酬管理体系，提高薪酬管理有效性，最终提高企业人力资源管理水平，促进企业良性发展。所以下文先简单概述了薪酬管理及其创新重要性，然后分析了人力资源管理中薪酬管理存在的问题，最后分析了具体的薪酬管理创新方法。

1“薪酬管理”及其创新的重要性

“薪酬管理”简单来说就是对企业员工薪酬进行管理的统称，涉及到五个部分，具体如下：第一部分：目标管理：薪酬管理要尽可能满足企业发展需求及职工需求;第二部分：水平管理：根据实际情况规划薪酬管理工作及岗位，然后在该基础上制定对应的薪酬管理机制及制度;第三部分：体系管理：包括员工物质薪酬管理、精神薪酬管理两大部分，属于一种双向管理模式;第四部分：制度管理：先建立符合实际的管理制度，然后设置专人专岗负责，并坚持公开和公平将制度落实到具体的薪酬管理工作中;第五部分：等级划分：结合薪酬管理需要及职工实际合理划分工作等级、薪酬等级[1]。

薪酬管理创新重要性主要体现在以下几方面：

（1）能够优化薪酬体系、薪酬支付标准及体系、薪酬结构。调查发现很多企业都是根据现存的薪酬管理问题制定相应的管理创新方法，这样势必会有效解决问题，并完善现有的薪酬体系、支付标准及结构等。

（2）能够实现人才合理化管控。薪酬管理属于人力资源管理主要项目内容，本身就是实现人力资源配置的重要途径，所以创新薪酬管理能够在很大程度上完善人力资源管理体系，实现人力资源优化配置及人才合理化管控[2]。

（3）能够促进企业稳定发展。薪酬管理是在符合国家相关政策的要求下实施的，这对于企业来说非常有利，能够帮助企业快速适应国家政策及发展新方向，从而实现对薪酬支付标准、薪酬结构等的有效优化、控制及管理，最终优化企业人力资源配置及管理体系，提高企业核心竞争力，促进企业健康化、持续性及稳定性发展[3]。

创新薪酬管理还在一定程度上促进社会经济进步及发展，因为创新薪酬管理能够优化人力资源配置，提高企业竞争力，从而促进企业经济稳步发展，而企业则是社会经济发展原动力，故创新薪酬管理能够促进社会经济发展。

2企业人力资源管理中的薪酬管理问题

2.1薪酬管理方法不合理

很多企业的薪酬管理方法、模式及制度上都存在差异性，所取得的管理效果也不同，所以为保证薪酬管理的有效性，多数企业都会根据自身人力資源管理需要及企业发展实际情况制定合理的、科学的薪酬管理制度及方法。尽管如此，少部分企业为了节省管理成本及时间，会选择直接模仿或复制同行企业的薪酬管理制度及方法，这与企业实际不相符，导致薪酬管理工作质量及效率难以提升，甚至降低了职工对企业的满意度，阻碍企业良性发展。

2.2薪酬管理的等级划分不合理

首先，工作等级划分出现不公平现象。调查发现，很多企业尤其是中小型企业在划分工作等级时往往喜欢把核心工作岗位划分给家属或者朋友，也就是空降管理者或者股东等，剥夺很多努力工作职工的升职机会及发展空间，导致人才流失。其次，薪酬等级划分方面出现岗位薪酬比例不合理的现象。少数企业管理者习惯性将更多福利、薪资划分给自己亲近的职工，有的则是无差别压榨整体职工薪资，在发放薪资和福利时会想出各种理由和借口扣除职工薪资和福利，导致职工出现负面情绪，增加人才流失数量[4]。

2.3薪酬管理制度不完善

尽管很多企业都意识到了薪酬管理对人力资源管理、企业管理及发展的重要性，也成立了相应的管理部分，但在管理制度方面依然存在很多不足，影响薪酬管理工作质量及效率。主要体现在以下几方面：第一，没有根据职工实际建立针对性、多样化及精细化薪酬管理制度，导致薪酬管理与职工实际不符，难以激发职工工作积极性;第二，没有建立完善的监督机制，导致很多管理制度难以落实到具体的薪酬管理工作中，增加不规范管理行为发生，降低职工对企业的满意度，增加人力资源管理难度;第三，激励机制及奖罚制度不完善。有效激励和科学奖罚都能够有效激发职工工作热情和积极性，也能够提高薪酬管理的作用及价值，但很多企业只制定了固定的薪酬结构及薪酬发放系统，并没有配套相应的激励机制及奖罚制度，导致非常努力的职工的薪酬结构及标准与普通甚至懒散性职工的薪酬标准一样，长期以往努力的职工就会感觉到不公平，打击了这部分职工的工作积极性，严重者还会让这部分职工感觉到自己没有上升空间，因此就提出离职，致使人才流失，影响企业持续发展[4-5]。

2.4缺乏高素质薪酬管理人才队伍

调查发现，很多企业尤其是微小型企业都没有成立专门的财务部门，多数都是老板直接用微信或者支付宝直接发放职工薪酬及福利，而老板并非专业薪酬管理人员，对于薪酬结构、薪酬等级的划分会出现很多不足及问题，影响企业后期发展[5]。还有部分企业虽然成立了财务部门，但财务人员是由老板家属或者高层管理家属担任，这部分人员多数都没有接受专业的知识教育及技能培训，在薪酬管理方面的专业水平及综合素质自然不理想。少数企业则是因为毕业生数量庞大，导致整体人才队伍综合素质及管理水平不高。

另外，没有充分利用信息化技术，因为信息化技术的缺失也会影响薪酬管理水平提升，部分企业并没有意识到信息化技术应用对于薪酬管理创新的重要性，导致薪酬管理方法及模式一直难以优化、创新，从而影响薪酬管理有效性。

3在企业人力资源管理中创新薪酬管理的有效方法

3.1结合企业发展状态引进适应的薪酬管理模式及方法

首先，薪酬管理人员要深入了解企业的人力资源结构、人力资源管理制度、薪酬管理问题等，然后根据了解的实际情况确定管理目标、管理内容等;其次，根据问题、目标及管理内容选择和引进各种比较适合的薪酬管理方法及模式，以有效解决原有管理问题的同时，优化薪酬管理体系及人力资源结构，让薪酬管理在人力资源配置及管理中作用及价值得到充分发挥;最后，必须结合企业经营规模、岗位工作内容、人力资源分布情况等制定不同等级的薪酬标准，并配套相应的薪酬结构、薪酬支付标准及系统等，以保证不同岗位职工的薪酬管理都实现最优化[6]。还需要引进各种先进的福利发放机制及升职体系，为职工提供更多发展机会，激发职工工作积极性。

3.2合理划分薪酬等级

首先，工作等级划分。根据职工综合能力、专业水平及职业素养等进行工作等级划分，对于各方面能力评价都非常高的职工可划分到核心岗位，相应的薪酬待遇及福利待遇也要提高，对于各方面能力评价较差的则需要先进行思想交流，如果工作态度积极则可以划分较低技术含量的岗位，如果工作态度恶劣则可以劝退[7]。其次，薪酬等级划分。根据岗位的重要程度划分薪酬等级，岗位重要程度越高薪酬越高、福利越高，这样才能激励更多职工积极工作。

3.3完善薪酬管理制度

首先，根据不同岗位职工的薪酬结构、薪酬管理问题等制定针对性薪酬管理制度，并引进精细化及多样化管理机制，以完善薪酬管理制度及机制，提高薪酬管理的针对性、规范性及有效性。其次，完善薪酬管理工作监督机制及考核制度。其目的是约束薪酬管理人员工作行为，减少各种薪酬管理问题发生，同时还激励薪酬管理人员不断提高自己的管理工作专业水平、工作质量及效率。例如，选择科学的考核体系对管理人员的工作能力、专业水平及价值共享程度进行查验，并将查验结果作为年终奖、季度奖及月度奖的 考核依据，使管理人员主动严格按照标准、要求、规范及制度开展薪酬管理工作，保证管理工作质量及效率[8]。最后，完善激励机制及奖罚制度。根据薪酬结构及薪酬发放标准制定对应的奖罚机制，并坚持“以人为本”及“公平、公正及公开”的原则构建激励机制，营造良好的竞争环境，激发薪酬管理人员及其他部门工作人员的工作积极性。

还需要制定“侧重动态绩效考核制度”，实际上就是对职工工作的全过程进行考核，包括每天的考勤、工作时长、不同时间段的工作效率、高压强度下的工作应对能力、对不同工作的协调能力及不同工作阶段的能力强化程度等考核项目，这样能够有效保证考核的公正性。

3.4准确定位薪酬体系和完善薪酬结构

首先，负责薪酬管理的职能部门在设置不同岗位薪酬结构、支付标准及考核标准前，必须详细了解和调研不同岗位的工作内容、考核指标及同行业市场的职业薪酬标准等，以保证薪酬结构、支付标准及考核标准设置的合理性及科学性，然后在该基础上构建和完善薪酬体系。其次，在构建薪酬体系和完善薪酬结构时，必须详细了解国家相关政策及当地政府地方政策要求，然后结合政策构建薪酬体系及结构，以保证企业发展适应政策要求，为职工争取更多发展机会及空间，并促进企业健康可持续发展[9]。最后，要根据企业不同发展阶段的实际情况调整薪酬结构，必要时可还需要结合职工工作内容、劳动强度、职能水平等完善薪酬结构，以激励职工积极提升自己的技能水平及业务水平，例如对于管理岗位的职工，除了发放职位工资及常规福利以外，还需要发放管理津贴，并提供更多外出学习的机会，提高他们的工作积极性。此外，还需要利用信息化技术实现各种信息共享，通过网络获取其他优秀企业的薪酬管理理念及经验，并结合自身实际完善薪酬管理体系和创新管理方法。

3.5明确薪酬晋升原则

薪酬晋升实际上就是升职的体现，很多职工在升职后薪酬及福利都会晋升到更高的等级上，例如普通岗位上的基本工资3000元，津贴和福利总共300元，如果晋升管理岗位，基本工资可能就会上升到4000，津贴及福利则会上升到600或者800，直接关系到了职工个人利益及发展，一直都是職工最为关心的问题。所以为了保证薪酬晋升的公平性及公正性，必须明确薪酬晋升原则，具体如下：第一，“以人为本”原则。需要结合职工实际制定薪酬晋升标准，并以激发职工提升自身发展动力为目标，完善薪酬晋升考核系统;第二，“时间晋升”原则。必须工作一段时间且没有出现什么重大工作错误的职工才能参加晋升考核，这样才能保证晋升的公平性;第三，“贡献度+推荐”原则。除了工作时间以外，还需要考虑到职工对公司的价值贡献，其他考核结果相同的情况下，优先晋升价值贡献大的职工，同时还需要听取部门负责人的评价，如果负责人都积极推荐了就可以成功晋升[10]。

结语

综上所述，薪酬管理不管在人力资源管理体系，还是在整个企业管理系统中都占据重要地位，并对企业管理、企业生产、企业竞争力及企业持续发作等都起到了不可代替的影响作用，很多企业都非常重视薪酬管理。尽管如此，在薪酬管理中依然存在薪酬管理方法不合理、薪酬管理的等级划分不合理、薪酬管理制度不完善等问题，所以上文基于这些问题分析了能够有效创新薪酬管理的方法，以此来高效解决现存的薪酬管理问题，从而提高薪酬管理有效性，并完善人力资源管理体系，提高企业核心竞争力，促进企业良性发展。

参考文献

[1] 隋昕. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新模式分析[J]. 环球市场，2020（24）：75.

[2] 王冬梅. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J]. 中国商论，2021（5）：139-141.

[3] 王静. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J]. 价值工程，2021，40（2）：75-76.

[4] 丰杰. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J]. 企业科技与发展，2021（1）：176-178.

[5] 吴静. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径探索[J]. 商场现代化，2021（1）：86-88.

[6] 姜淑玲. 工资薪酬在人力资源管理中的激励作用探讨[J]. 现代经济信息，2021（15）：9-10.

[7] 余勇军. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J]. 农村经济与科技，2021，32（8）：151-152.

[8] 刘畅. 薪酬激励在企业人力资源管理中的运用效果研究[J]. 中小企业管理与科技，2021（11）：1-2.

[9] 田丰. 新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的相互作用探究[J]. 现代商业，2021（9）：68-70.

[10] 刘纪旬. 企业人力资源管理中的薪酬管理探讨[J]. 中小企业管理与科技，2021（12）：3-4.

[11]郭馨宇.新时期信息化在企业人力资源管理中的应用分析[J]. 现代商贸工业. 2021（08）

[12]陈权龙，肖巍. 用区块链赋予人力资源管理数字身份[J].  人力资源. 2021（07）

[13]吴晶晶.  大数据时代下企业人力资源管理的优化路径[J]. 人才资源开发. 2021（06）