浅析南京地铁乘务分公司季度绩效工资分配方案的改革与创新

张荣炜

摘要：季度绩效工资分配是南京地铁乘务分公司薪酬分配中重要的组成之一。然而原有的季度绩效分配制度还是单一的平均分配，未体现出绩效分配上的差别。本文围绕新的季度绩效分配方案的实施背景、前期工作、具体内容、贯彻落实等方面，详细阐述了季度绩效工资分配的新思路，力求建立一个科学合理的绩效分配新制度。

关键词：绩效 分配 系数

1引言

南京地铁乘务分公司里技术专业和管理专业的人才市场可替代性极小，涉及专业多，培养难度大，成长周期长，必须打造一支技术过硬、管理过硬的专业人才队伍。因此，建立和实施一套科学、合理的薪酬绩效体系，用来吸引和留住人才，是我们乘务分公司的迫切需要。季度绩效工资分配方案随之应运而生。

新的季度绩效工资分配方案是为了更加充分地体现乘务分公司各岗位多劳多得、优劳多得的薪资分配原则，有效区分员工在工作中“干与不干、干多、干少、干好、干坏”的情況。激励员工的劳动热情和工作积极性，提高工作效率，稳定员工队伍，使乘务分公司各岗位薪酬分配更趋科学、合理。

2季度绩效分配方案的实施背景

2.1公司内部架构调整

截至2018年底，南京地铁已开通运营线路共有10条，共174座车站，地铁线路总长378千米，线路总长居中国第四、世界第五。随着南京地铁网络化运营时代的到来，为适应新形势运营公司的组织架构也发生了重大调整，原乘务中心改制为乘务分公司，下设人资科为分公司上下近两千名员工建立和实施薪酬绩效体系。

2.2各线路差异增大

随着南京地铁运营线路的不断增加，各线路的差异也越来越凸显。地铁1号线的最短行车间隔是140秒，宁溧线的最短行车间隔是840秒。这仅仅是其中一个小小的对比。如果继续执行原有的分配方案，就会形成多干不如少干，少干不如不干的风气。这样必将严重影响员工工作的积极性，同时也违背了薪酬体系中公平的原则。

2.3周边地铁的相继开通

江苏的经济发展一直在全国名列前茅，继南京之后，苏州、无锡相继开通地铁。未来南京周边更有徐州、常州、南通等多个城市将开通地铁，这大大加剧了南京地铁人员的流失。因此维护员工队伍的稳定已经成为一个相当严峻的挑战，乘务分公司更是将稳定员工队伍作为工作的重中之重。

3季度绩效分配方案的前期工作

3.1电客车司机满意度调查

公司相关部门结合方案制定的需要，提前对分公司10条线路开展了电客车司机岗位满意度调查工作。本次参与调查的电客车司机共计1576人，占司机总人数85%以上。经过统计汇总各项数据，满意度百分比如下：

从表中可以看出电客车司机对于自己的岗位和工作环境满意度较高，但是近一半的司机认为目前各条线路的工作压力和强度不均衡，只有20%左右的被调查员工认为各条线路的人员配置、交路和绩效分配合理。总体来看在司机队伍中有绝大多数人希望对目前的情况作出调整和优化。

3.2线路分级研究

根据日均客流、车站数、运用列车数、日运行时间、单边运行时间、最小行车间隔6个与劳动强度有关的指标，参照行业内主流做法并结合南京地铁现状，全面分析和权衡后，将日均客流和车站数两个指标占比定为20%，其他指标占比均为15%。以四号线为基准线路（100分），将线路等级按综合得分划分为三个等级（一级线路：150分及以上、二级线路：100分～149分、三级线路：45分～99分），各线路实际得分和等级详见下表（所有数据均根据目前线路实际运营情况采集）：

综合得分计算方法如下（以1号线为例）：

1号线综合得分=（1号线日均客流92÷4号线日均客流18）×100×20%+（1号线车站数27÷4号线车站数18）×100×20%+（1号线运用列车数45/4号线运用列车数19）×100×15%+（1号线日运行时间20：35：04/4号线日运行时间20：12：42）×100×15%+（1号线单边运行时间66.5/4号线单边运行时间51）×100×15%+（4号线单边运行时间300/1号线单边运行时间140）×100×15%=235

3.3基地分级研究

根据《南京地铁工程可行性研究报告》，结合南京地铁全线网运营情况，将承担多线电客车架修、大修及工程车转场/线任务的基地列为一级调度基地，其他列为二级调度基地。其中，小行基地、禄口新城南基地、秣周基地属于一级调度基地;其他均属于二级调度基地。

4季度绩效分配方案的具体内容

4.1季度绩效工资组成

（1）转正员工：

电客车司机：季度绩效工资=（转正人员人均季度绩效工资基数*转正系数*在册系数*岗位系数+线路每公里单价*个人季度驾驶里程*转正系数*在册系数）*分公司季度考评均分/100;

（注：线路每公里单价=线路计件核定人数*（捆绑季度绩效工资*分配系数）/季度行驶总里程数）

其他岗位：季度绩效工资=（转正人员人均季度绩效工资基数*转正系数*在册系数*岗位系数+捆绑季度绩效工资*转正系数*在册系数*分配系数）*分公司季度考评均分/100

（2）未转正员工：季度绩效工资=未转正人员人均季度绩效工资基数*转正系数*在册系数*分公司季度考评均分/100

注：①该方案根据各岗位的工作性质、工作环境、工作压力、劳动强度等因素，适当区分层次，确定岗位系数如下：

②根据所在线路的等级确定各岗位的分配系数，具体分配系数如下图：

信号楼调度班组根据所在基地等级，确定分配系数如下：

班、组长及以上管理人员、新线调试人员分配系数为1，并按运营公司《季度绩效工资分配方案》及乘务分公司《绩效考核管理办法》进行考核扣减。

5贯彻落实季度绩效分配方案

5.1贯彻落实方案的原则

（1）方向性原则。在贯彻落实季度绩效工资方案时应坚守方案的中心思想和指导理念，确保每一步的贯彻落实行走在一致的大方向上。这是实现方案价值的保证。

（2）民主性原则。在方案的贯彻落实全过程中，应关注一线员工的意见和建议，倾听一线员工的声音，将可行性观察和调查工作常态化。这是保证方案可行性的应有之义。

（3）创新性原则。本方案并不是一成不變的，而是动态发展变化的。因此，在贯彻落实中应鼓励创新性思想，包括措施的创新、方案的更新等。这是确保方案科学性的需求。

5.2贯彻落实方案的措施

（1）方案实施前

在实行季度绩效工资分配方案前，相关业务部门对方案进行严格、仔细的演算、认证，并广泛听取意见，不断完善方案及配套管理办法。

（2）具体措施

第一，建立劳时预警机制，加强班组管理和值乘管理，严格控制员工私下换班等情况发生。所谓劳时预警机制是指对员工劳动时长的管理制度。例如，电客车司机的劳动时长有着严格的控制，过长的劳动时间容易导致疲劳驾驶乃至事故的发生，这是对乘客的不负责任。因此，在贯彻落实绩效工资方案时要特别关注员工的工作时长。对员工工作时长的管理离不开严格科学的班组管理和值乘管理，班组和车队在日常管理中需要关注换班等情况，避免超长劳动时间的出现。

第二，做好各班组月度人均驾驶平均数统计和分析，设定有效驾驶里程统计警示线和限制线，即以平均驾驶里程的正负25%设立下限和上限。既要确保电客车司机当月的驾驶里程数的达标，又要防止连续作业疲劳驾驶所带来的安全隐患。

第三，做好绩效统计人员的培训工作和绩效审核工作。绩效统计通常是由派班组长和派班员完成的，这些人员需接受相关的培训，以确保其熟知绩效统计的要求。统计好的数据还需要经由人资科审核，人资科在审核时秉持实事求是的科学态度，实行奖惩制度，若发现绩效统计错误，应对统计人员提出考核，若统计工作细致无误，则应给予适当奖励，以保证其工作热情。

6结语

季度绩效工资分配方案综合考虑了分公司各岗位的工作性质、工作环境、工作压力、劳动强度等因素，适当区分层次，在不同岗位中设置岗位系数;在同岗位中划分等级和制定分配系数，充分体现了按劳分配的薪资分配原则。灵活调节季度绩效工资在薪酬总额中的比例，能有效激励员工的劳动热情和工作积极性，提高工作效率。根据劳动强度拉开了季度绩效工资差距，有利于线路间人员分流工作的展开。因此，这项工作从制度上为分公司的健康稳定发展打下了坚实的基础。

【参考文献】

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