经济全球化背景下高校人力资源改革

张金忠

经济全球化的趋势不断加深，对人才的需求也愈加旺盛。人力資本市场竞争越来越激烈。高等学校作为培养人才的主要阵地，在此背景下，对其人才培养的质量和效率也提出了更高的要求。人力资源管理作为高等学校里面的一种基本的工作，其改革进度越来越受到重视和关注。经济全球化背景下，对高校人力资源管理改革，一方面可以提升学校管理效率，为教师营造良好的工作环境和科研氛围，提升高校教育质量，促进学校的发展。另一方面，完善的管理制度和较高的管理水平有利于提升学校知名度，符合当下人才竞争的趋势，使得学校在人才竞争中获得较大的优势。但是，在当前经济、科技全球化日益明显的背景下，高等学校的人力资源管理确实还存在一些问题。政府和高校自身应当正视这些不足，并积极采取相应写对策来解决问题。

一、经济全球化背景下人才竞争现状

人力资源是推动经济发展最持久的动力，其作用远远超过物质生产资料。而知识经济在社会发展中的地位越来越突出，意味着对人力资源的需求量不断增加。但我国现阶段的经济发展的需求量已经与供给不匹配，高校人力资源管理改革刻不容缓。经济全球化背景下，综合国力的竞争是文化软实力和人才的竞争。人才的质量和数量会直接影响到科技、文化等领域，从而对社会经济产生重要影响，间接的影响一个国家或者地区在国际社会中的地位和作用，所以人才作为一种社会资源，对各个国家发挥着不可替代的作用。拥有较多的人才资源，必定拥有较大的竞争优势。经济全球化背景下，人才竞争主要有以下几个显著的特点：第一，全球化和统一化。科技无国界，在科技越来越发达、知识越来越共享的发展趋势下，人才的通用性表露无遗。所以为了适应国家发展和国际竞争的需要，当前各个国家都在根据自身情况积极进行人才培养以及人才招揽。第二，专业型和复合型人才同等重要。各行业发展不断完善，产业上下游和行业的每个环节的工作更加精细化，各行业人才不断涌现，社会分工更加细致，需要的专业化人才就更多。另外，新兴产业的出现和快速发展，对掌握多个专业知识和技能的人才的需求也在增加，所以复合型人才也是具有巨大的人才缺口。

二、高校人力资源管理特征

高校人力资源管理中，人员比较复杂，不仅仅包含教师的管理，还包含行政人员及临聘人员的管理。每一类人员需要相对应的管理方式和制度，这无形中增加了管理的复杂性和难度。由于高等教育有其自身的特点加之行业的特殊性，所以，人力资源管理，相对于其他普通的企业会有所不同。主要有以下几点：第一，复杂性。学校的人力资源结构是非常丰富的，主要有负责教学的专业教师，负责学校正常运行的行政管理人员，因为临时工作需要招聘的临聘人员以及因专业限制所引进的外聘教师。第二，主观能动性。高校教师具有比较丰富的文化知识和学术水平，在其研究的专业领域具有一定的话语权和影响力。根据马斯洛需求层次理论，当其依靠自身的能力获得社会及学校的认可的时候，其主管能动性会持续发挥，以求获得更高的成就，从而赢取更高层次的成就。第三，具有较高的劳动价值。教师在人才培养过程中，其劳动成果不能即时体现，作用发挥的显现周期较长，但是高等学校教师肩负着培养高层次人次的重要任务，其创造的社会价值和经济价值超过一般的劳动。第四，流动性。在如今经济全球化的大背景下，人才资源的流动是必然现象，对于学校而言，亦是如此，市场经济环境下，高等教师会涌向待遇较好，发展潜力巨大的地方。

三、经济全球化背景下高校人力资源管理存在的问题

1、观念落后。当前经济全球化背景下，国内大部分高校的人力资源管理观念比较落后，且当前大部分高校人力资源管理工作还是因循守旧，做单纯的人事管理，信息整理，所有的工作只停留在表面，没有先进人力资源管理的理念和行动。在具体的管理过程中，循规蹈矩，不求创新，在政策法规方面过于拘泥，缺乏主动性和创新性。高校中人力资源管理比较普遍的就是在用人方面过多的关注人员学历，没有将终身学习的观念贯彻实施;在人员的使用方面，过于重视人员的一般使用，而没有将人员的开发管理作为重点。尤其是高校内的行政管理人员的使用方面，大部分从事着简单劳动，造成人才的浪费。

2、管理机制不完善。

因循守旧的观念和学校特殊的管理体制，导致大部分高校的人力资源管理存滞后性。当前，学校内部职务仍存在“终身制”以及“能上不能下”的机制， 高校内部工作人员仍处于“工作安全”的状态。导致校内工作者上进心不足，“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象还时有发生，这些问题不仅不利于校内工作人员的工作积极性和自身能力的提升，而且限制了高校的人力资源管理改革。

四、经济全球化背景下高校人力资源管理改革对策

1.牢固树立“以人为本”的理念。先进和人文关怀的正确理念对于人力资源管理具有先行作用。有理念的指引，才会开启后续的实践变革，这也会促进高校人力资源管理的变革，改变管理观念落后、故步自封的状态。在经济全球化背景下，高校人力资源树立以人为本的管理理念，不仅让教师刚到身心愉悦，满足校内人员的工作需求，还会间接的影响学校的教学质量，从而提升人才培养的质量。在高校人力资源管理实践中，深入实施以人为本的管理理念，让二级单位和教师拥有更多的民主和自主权限，有利于激发教师工作活力和积极性。

2.完善管理机制，强化内部管理。探索专业教师参与管理的体制机制，增强教师与职工之间的理解和情感纽带。制定完善多样化的的晋升渠道，满足不同教职工的需要，全面发挥教职工的创造性和内在潜能。健全的管理机制是高校人力资源管理改革的保障，需要建立良性的竞争机制。这样保证老师们积极的工作态度和工作作风，形成优胜劣汰的工作机制，保证了校内优秀教师队伍的可持续发展。工资待遇探索实施工作绩效与工作报酬相结合的方式，多劳多得，优劳优得，破除待遇一概而论的情况。在教师的评价考核方面，采取全方位，多角度的评价考核方式，实施第三方评价。不仅仅考核教师的科研工作和既定工作量完成情况，还要考核教学质量和教学评价。

3.建立流畅的人才流动机制。人才流动才能激发组织活力，完善的人才流动机制是高校人力资源管理改革的重要途径。这样不仅能带来其他先进高效和科研机构的先进的管理经验和管理方法，取长补短，弥补自身不足。还可以对外输出自身师资，让社会其他组织感受到高校所培养人才的素质和能力。这就要求高等院校从以下几个方面着手：一是，充分尊重教师个人意愿，有教师提出调动时，不阻挠，不干涉，按照既定程序办理教职工离职手续;二是，激励各部门通力合作，不断提升管理水平、科研能力和保障机制。这样既能防止自身人才的流失，还可以吸引人才，为学校发展注入新鲜血液。

参考文献

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