2015：民企高管离职潮

杨勇

进入2015年，民营企业高管离职的新闻不断爆发，核心高管的离职，一定程度上会影响公司的正常运营。探讨民营企业高管离职的原因，实际上就是在探讨为什么民企留不住高管

北京首都机场，辞去了万科高级副总裁、北京区域本部首席执行官、北京公司董事长的毛大庆，手拖行李箱，行色匆匆地走进机场候机楼，他的身后，四位年轻的小伙子紧随其后。

离开万科后的毛大庆，并没有跳槽到其他企业，而是出人意料的选择了自主创业。他说，“我认为房地产不是没有搞头了，只是原来的模式太初级，而持有型的经营性不动产未来会有蓬勃生机。”他选择的创业方向，则是立志要做中国版WeWork。这是一个在美国已经被证明成功了的商业模式，先用折扣价格租下整层写字楼，然后分拆成单独的办公空间，再租给愿意挨着办公的创业型公司。而美国WeWork公司在前不久刚刚宣布完成一笔3.55亿美元的融资，由此估值高达50亿美元。

毛大庆将WeWork模式拷贝到中国的理念，已经获得投资方认可，并被注入可观资金，前景一片光明。目前，他的团队人数较少，出行再也没有了头等舱，下榻的酒店也不再是五星级大饭店，经济舱和便宜的快捷酒店成为了此后的出差常态。但是，或许在不久的将来，又一个商业奇迹创富的故事将会诞生。

事实上，离职高管并不仅是毛大庆一人，《中国民商》记者梳理发现，在中国2600多家A股上市公司中，仅从2015年1月至今，已有357位核心高管离职，涉及312家上市公司。其中，因个人原因离职的高管占总量的82.37%。

北京智联天下管理咨询有限公司首席研究员张涛告诉《中国民商》，民企核心高管的离去，一定程度上确实会影响公司的正常运营，也会造成老东家与离职高管的矛盾。而探讨民营企业高管离职的关键，实际上就是在探讨为什么民企留不住高管，同时，也为这些民企提出了更高的管理要求。

离职的高管们

毛大庆并不是唯一离开万科的高管，实际上，这家公司经历了多次核心高管离职风波。

在此之前，万科前副总裁杜晶、徐洪舸、肖楠，万科前深圳公司副总经理陶狲富，万科前惠州万科总经理王晓东，万科前深圳公司营销中心总经理罗霆等等均已离职。这些人皆为万科董事会主席王石的爱将。

对于这些爱将的离去，王石有些无可奈何。曾几何时，王石身边勇将云集，经常带着高管们亲临现场办公。王石看中一块地，只说一个字“拿”，剩下的事就交由这些部下去办了。无论有多大的困难，这些高管们也不会说个不字，总是在预定的时间将土地拿下，万科的发展迅猛，并迅速成为中国首家千亿房企以及全世界最大的住宅开发商，实际上与这些称职高管所组成的团队紧密相连。

而现在的万科，自创业以来至今，至少有12位总经理级别的高管从万科离职（包括集团总经理、副总裁、区域公司总经理级别）而在王石带领下打天下的那些爱将们，目前仅有1/3的高管在职，其他人则选择炒掉老板王石，离职而去。

万科创始人王石，起先对于高管离职的问题着急上火，担心离职会造成公司受到影响，每次有高管提出离职，总是会谈心挽留。但去职者心意已决，王石是留不住的，好合还需好散。虽然不愿苦心培养的高管离去，但王石对于外界的质疑，只说了一段话，“万科能否持续培养优秀管理者、能否向外输出优秀管理者，都是一个优秀企业的能力体现。以后万科要为离职员工提供培训和转岗，以提升其综合能力，这样要离开的同事，无论创业还是转会，都能更有价值”。

房地产领域之外，另一个高管离职的多发地带，则是互联网行业，其中的重灾区则是网易。目前从网易离职的核心高管，包括网易总编辑、副总编辑、部门总监职位等多位高管。名单可以列出长长一串：李学凌、唐岩、曾柏毅、张锐、方三文、李甬、李鑫、郭常圳、帅科、周娟等十数位高管，此间，网易经历了收入大幅度下滑的波动，被业内认为和主要高管离职有较大关系。而在另一家民营巨头华为公司，其南太平洋区总裁兼华为澳大利亚公司董事刘江峰同样以离职告别老东家。

万科的高管离职，老东家祝福去者工作再上新台阶，辞职的高管们也还回祝公司发展良好。和平解决，总之大家还是朋友。但网易的高管在离职之后，却发生了些不愉快的事情。其中尤以唐岩在离职之后，与丁磊的交恶为最。

唐岩自离职网易之后，便创建了陌陌，就在公司即将赴美挂牌上市的前一天，陌陌创始人、CEO唐岩却突然遭到老东家网易公司的指责，称其在网易工作期间擅自在外开设陌陌公司谋取私利，且利用职务之便，窃取网易公司商业利益，其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德；作为网易前总编辑，向其妻创办的广告公司输送上百万元经济利益，此行为涉嫌非国家机关工作人员腐败；在网易工作期间，因个人作风问题曾被中国警方拘留10日，未就此事向公司如实通报。

上市前的关键时刻，突然爆出如此猛料，对唐岩的影响自然难以估量。由于陌陌处于上市前的静默期，唐岩可谓有口难言，只能眼看着因此事而产生的不利因素蔓延。不过，对于网易的指责，前网易总裁李勇倒是站出来说了一句话，“关于唐岩向四度公司输送利益，我任职期间网易公司即有过正式调查，结论并不成立。”而另一位当事人则表示当年网易门户设计了“有态度”这个品牌形象，要制作宣传资料但又没有太多预算，唐岩就找自家人的四度公司解决了这件事。等于是侧面回应了网易对唐岩的指责。

老东家对唐岩的大爆料，直至静默期之后，唐岩才第一次做出回应，只有一句话，“很下作。”

对于唐岩而言，或许根本没有想到老东家会如此对待他。互联网圈里流传着唐岩辞职的故事，唐来到丁磊的办公室，坐下之后只说了一句话，“老板，我要辞职”，而丁磊当时听了，即没问为什么辞职，也没说挽留的话，只是沉默不语。

就在唐岩离职之后，丁磊在谈起昔日的下属时，还称赞“在打造有态度的门户方面，唐岩发挥了不可替代的作用。”并且对于离职的唐岩，还祝福他未来事业成功。

到底发生了什么？使得丁磊在时隔8年之后，才对这位网易核心高管吐露不满？关于两人交恶，有两种不同的版本。一为当年唐岩提出离职之后，被网易挽留，但唐岩那时已经下定决心离开。既然如此，网易希望唐岩能够推迟离职日期，在交接完工作之后，可以离开网易公司。在这段时间，默许唐岩可以在完成工作的情况下做自己的事情。

第二个故事则直接把两个人的矛盾摆明。那时唐岩还在网易做他的高管，这种人对于市场的敏感度超出常人，唐岩发现移动社交可能会成为下一个财富金矿，于是向丁磊提出要做这个产品，请求丁磊投资100万美金。但丁磊认为移动社交产品没什么搞头，不值得投入大笔资金，于是，唐岩的想法被扼杀在摇篮里。唐岩从此起了离职之心，并拉走了一批网易的高管创业，这就是后来上市成功的陌陌。此后，便种下了两人交恶的种子。

哪一个故事更贴近真相？网易方面没有回应，同样唐岩也不作声。

离职之后的选择

创业，成为了大多数离职高管的选择，虽然有之前所处行业的经验，但失败的阴云也始终笼罩在这些人头上。

原NVIDIA中国区销售总监刘晨，在辞职之后创立了宜清光电科技有限公司，经历了些波折，他对于离职创业有不同的看法。刘晨认为，离开大公司创业不是中国职业经理人的特色，因为他们已经习惯了这种生活方式，惧怕改变。比如说，原惠普中国区总裁孙振耀退休后，自己创业也做得不好，没有完全从职业经理人的状态走出来，真正像一个创业者一样去创业，反而会害怕失败。

如何面对失败，这正是离职高管选择创业之后面对的最大挑战。首先创业意味着前途的不确定。浙江大学管理学院教授窦军生向本刊记者分析，高管过去的角色是执行，创业则意味着背负更多责任，比如公司的战略规划，必须要由老板确定。这也成为许多高管在创业时失败的主要原因，身份角色一时无法转换过来，造成公司经营上出现策略失误。

原盛大运营平台总监陈伟，创业的过程更是艰辛。他在离开盛大之后，面临的第一个问题是随着公司的发展，如何找到更为合适的团队。陈伟说，“辞职创业，当时我的想法还比较简单，因为无知所以无畏，只觉得创业好，很多问题没考虑到。第一次创业，我们用三年时间做了一个网络棋牌游戏平台，赚到第一桶金。第二次做棋牌类电视传媒平台，一年半时间夭折，很快把第一桶金赔掉。”

而第三次创业，陈伟面临的问题，就是定方向、找团队、找资金。陈伟说，“这一次创业，我对自己在找人这项任务上的成果最满意。另外，选择什么样的投资人要非常慎重。市场上创业公司因为选错了投资人，而导致创业失败的很多。”

另一方面，创业成功的离职高管也不少，某种程度上形成了一种现象。比如说唐岩、方三文等离职高管，出走公司之后，不约而同的选择了创业，事实上他们确实在各自领域也成功了a唐岩的陌陌美国上市，方三文的雪球财经获得风投公司青睐，获得大笔投资。

对于离职高管创业，自有苦乐相伴。刘作虎在宣布离开OPPO之时，率领旧部下宣布成立一加科技，创立了互联网手机品牌。刚刚开始创业的刘作虎，给跟随的部下曾经定下一个规则，从此以后，共同的理想将成为凝聚力，可能会吃苦，但创业不就是吃苦吗？他对部下说，“我给你们一个平台，我们要完成一个共同的梦想。”

随后，刘作虎的—加手机团队开始了创业的征程。刘在老东家那里曾经不满的事情，再也没有在一加公司出现，团队在前面冲市场，刘作虎自称就是他们最强大的后勤保障。累了，刘作虎找他们谈心，遇到困难，刘作虎第一个冲上去。这样的高效率带来了高回报，仅仅成立一年的一加手机，销量过百万，为公司创造了20亿元的销售额，一加手机估值则达到35亿元。

事实上，从各大民企离职后的高管们，在创业的同时，很少会犯在老东家那里遇到的问题。每一个创业公司在初期，即有明确的战略目标，清晰的公司理念，同时也搭建了良好的信息渠道。窦军生表示，现代化公司的特征，在这些由离职高管们创立的公司里非常明显，这也为公司的发展打下了良好的基础。

与其他人不同的是，杨斌对此有更深刻的理解。从网易副总裁位置上离职之后，创立纷享科技的杨斌在谈到离职高管创业时认为，职业经理人跟创业者最大的差别在于，前者有很多想法，但不能实现。如果你跟老板说，我认为这个事情应该这样干，但老板认为不是，那么你别干了。这样你会很难受。

而选择创业，压力、责任都比做职业经理人时更大。杨斌说，“每家公司都有独特的治理结构，这其实是一个有章可循、有法可依的游戏，建立在大家充分信任、彼此尊重的基础之上。你要评估一下这个基础够不够牢靠。我和其他公司高管肯定有一些不同意见，但是不会发生冲突，并不是非此即彼，因此，共同的理念非常重要。”

创业三年之后，杨斌发现，纷享科技的发展和当初的期望没有发生太大偏差。杨斌自我分析后认为，这个结果得益于不断的和高管们沟通，及时调整公司内存在的小偏差。他说，“作为创业者，我要经常告诫自己，不要沿袭固有的经验，否则你会死在自己过去的成绩上。”

相对而言，无论如何，这些离职高管不会再犯老东家的错误。

高管离职为何因

1993年，米丹宁来到方正集团公司工作，几经摸爬滚打，他做到了方正副总裁。任谁也没有想到的是，在方正工作了12年之后，米丹宁作为核心高管选择了辞职，加盟陈天桥的盛大集团公司，担任首席信息官。

刚到盛大集团，米丹宁主动向陈天桥表达了他的想法，想做公司内部的信息系统，这也是他的强项。当时的盛大已经成为一家数千人的大公司，陈天桥也成为新任中国首富，发展处于上升期。但米丹宁却看到盛大管理体系问题重重，比如说流程繁琐、决策机制缓慢、效率低下，一个决定传达到分公司往往需要半个月的时间。

意识到问题所在的米丹宁，向陈天桥提出，盛大是一个互联网公司，但是信息系统却如此落后，无法支撑盛大的发展。陈天桥听取了米的意见，并将搭建决策和运营平台的重任交给了米丹宁。结果皆大欢喜，仅仅三个月时间，米丹宁就为盛大设计出一套高效信息沟通平台。此后，盛大保持了每年100%的营收增长，信息系统的搭建起到极大作用。

应该说，此一时期的米丹宁与陈天桥，还处于相互欣赏与支持的阶段。转变发生在2011年，当年，陈天桥提出的许多对于盛大的决策意见，米丹宁表达了不同的看法，却未受到足够重视。互联网行业风云变幻，新的思想与理念不断出现，米丹宁眼睁睁看着盛大错失了一些非常好的发展机会。

理念不合，辞职的想法也就是从那一时刻浮现在米丹宁的脑海中的。他说，“从2011年下半年开始，我产生了创业的念头，很大程度是源于盛大在不断地收缩业务。和我的想法不同，我感到自己能发挥的余地愈来愈小，而我的IT支持团队也面临解散的危险。”

思前想后，几经考虑，解散亲手建立的IT团队？米丹宁感觉到可惜。留守？也没有什么意思，只有离职才是符合心中想法的决定。于是，他向陈天桥提出了辞职，并且率领着一支26人的核心研发团队出走盛大。

事实上，并不是米丹宁一个高管面对与老板理念不合问题，网易离职高管周娟，曾如此分析网易高管离职的原因，认为高管需要创新，但网易基本就是一言堂，重心一直放在游戏，与高管对市场的理解有偏差。同样，胡琛的看法和周娟相同，胡曾担任网易有道市场总监，在他看来，“网易更像一个图书馆，而不是指挥部。使他们有了飞翔的本事却无法自由飞翔。”

丁秀洪曾担任网易副总编辑，他对丁磊的性格有过一番评论：“老丁做事情一般就是谋定而后动，一般不乱动，只要一动，他就跟你耗，就看谁能耗得起，他是最能坚持的那种人。但是他这种性格也必然导致会失去一些机会。”

张涛表示，从一些案例上，可以看到核心高管的离职，与公司发展理念不合往往成为主要原因。久而久之，彼此之间不再信任也就形成了。有些时候职业经理人的眼光，会站在整个行业角度观察，彼此之间的沟通是必须的。但在一些民企中，核心高管与老板的沟通渠道是欠缺的，往往是老板说一不二，不听话就走人，那么，也会在客观上造成高管离职。

刘大军的经历则更能说明上述问题。刘曾任职于浙江某家著名民营企业，在2014年12月离职。他以亲身经历，向本刊记者分析了为什么高管会离职，“大多数从民企离职的高管们，有一个共同的特点，就是与老板理念不合。或者是经营理念，或者是管理理念，抑或是对市场的判断理念。民营是私企，很多时候，所谓的企业文化，就是老板的个人行为和喜好，并不是真正意义上的现代公司。他不会允许高管挑战他的权威。”

窦军生则认为，民营企业目前处于前所未有的发展期，有相当比例的民企，并未建立现代企业管理制度。那么，高管的建议得不到重视，久而久之，自然会生离去之心。

刘大军曾经遇到这样一件事，他之前所供职公司的老板，为公司制定了第二年的销售计划。各部门的高管们认为，相对于未来市场，这样的销售额不切合实际。他说，“但老板认为，这些高管们是不为公司的发展着想，甚至在会议上说出了不是你们的公司，垮了以后你们也没有饭吃的话来。要求必须完成，不管不顾的后果，是高管们为了完成销售任务，不得不搞大量的促销活动，到年底—算账，赢利能力反而下降了。”

于是，在年底到来之后，刘大军与其他五位核心高管，向这家民企老板递交了辞职信。刘大军说，“而老板也没有挽留，只说了一句话，公司离了谁也能活。本是理念不合，结果却说我们内部搞小集团，没有信任的氛围，让我们很伤心。”

那么，该如何解决高管离职的难题？张涛认为，防止高管离职，一要建立充分信任，搭建起良好的沟通渠道。二是与高管结成利益共同体，比如说可以拿股份激励，年底分红等手段留住高管。第三，就是协调各方理念。没有共同的理念，老板和高管之间产生间隙是早晚的事情，这也在一定程度上造成公司震荡。

窦军生则认为，理念的合拍，本质上就是企业文化的认同，但许多民企的企业文化，很多时候就是老板自己定立，形成现代企业文化是相对较难的。他说，“解决之道，民企老板需要放下公司是自己私产的想法，完成私人公司向现代化企业转变的过程。否则，对于高管的离去，往往会无计可施，最终影响公司运营。”

在窦军生看来，企业文化分属四个层面，包括精神文化、物质文化、行为文化和制度文化。最为关键的则是精神文化，具有向心作用，作用就是让高管们理解，为什么要在公司工作，而不是选择辞职而去。

作为离职高管，刘大军告诉本刊记者，高管们在民企的身份，实际上就是职业经理人。“我的老板总有这样一种想法，有一次因为某个经营事项，我发表了些不同意见。老板直接指着鼻子和我说，你是我花大价钱挖来的，却和我唱对台戏，搞得我一点面子也没有，那么，我为什么还要给你这么高的薪水呢？究竟你是老板？还是我是老板？”

也就是在这一次对话之后，刘大军起了辞职的心思。他认为，作为公司高管，有必要负责任地将对市场的意见如实反映给老板，否则这和职业经理人的原则相违背。他说，“但是老板不会这么想，只是将我们作为赚钱的工具，而不是共同的事业伙伴。”

实际上，刘大军所面临的问题，也正是许多民企老板的弱点。窦军生认为，不可否认的一点是，民企的发展，在早期确实和老板的个人魅力有关。但民企从弱到强的转变，管理模式也将随之变化，并不是老板就一定是正确的。他说，“由此，想要留住高管，必须划清界限，什么是老板该管的事情，什么是需要高管们负责的范围。不要指望用高薪留住高层管理人员，更多的时候，高管们需要的是信任。”

陈年，原名王玮，陈年为其笔名。凡客诚品（北京）科技有限公司CEO，VANCL创始人。

2000年参与创建卓越网与雷军成为搭档，2004年2月担任卓越网执行副总裁。2005年4月陈年离职，创办我有网。

2007年10月，创建VANCL品牌，网上销售衬衫T恤等服装用品，得到多家风投资本战略投资，2011年获得第十二届中国经济年度人物提名奖。