院前急救人员职称评聘的现状及优化措施

叶 艳

（温州市急救中心，温州 325000）

院前急救面对的患者多是急危重症患者，医疗救治以现场和送院途中为主要阶段，急救工作内容主要有现场抢救、途中医疗处置、到院交接等。时间紧、患者病情严重、救治环境不确定、复杂性强是院前急救的主要特点，所以院前急救人员必须具备高水平的专业技能，以及过硬的心理素质。随着社会经济的发展，以及城市化建设进程的加快，更多人口涌入城市，所以，各地区的急救中心面临的服务人群更多，服务范围更广，院前急救工作的压力和内容不断增加。因此，院前急救需要更多的专业人才。但是，纵观全国急救中心内部的人员情况，能够发现这样的问题：急救一线岗位人才十分紧缺，且招聘不顺利，同时专业人才跳槽、转业频率非常高，留不住人才。之所以会有这种情况，与院前急救工作的职业发展和薪酬待遇有很大的关系。院前急救不仅工作繁重、薪酬待遇低，而且岗位数量十分有限，晋升艰难，这些问题造成院前急救人才紧缺的现状，对急救医学的未来发展十分不利。

一、院前急救面临的人才困境及原因

我国院前急救人才岗位人员配比呈现人才缺口大、队伍人数总量不足的情况，特别是院前急救岗位缺少专业医师，造成这种情况的因素有院前急救职业环境不佳、待遇低、工作量与工资不成正比、晋升困难、职业发展前景不佳、人才结构不合理等。

院前急救工作具有一定的工作风险，很多时候救援现场处于重大灾害中，或者属于犯罪地点。但与此同时，院前急救的职业待遇并不高，工作时间长，社会认可度低。一线急救医师在工作过程中面对的都是急危重症患者，且患者疾病类型多样。院前急救医学不具有独立的学科体系，因此急救人员的职位晋升是参照急诊、全科等标准的，但是院前急救与一般医疗科室是有很大差异的，若一味照抄照搬其他学科的标准，则会出现“所考非所学”的情况。院前急救面对的患者十分特殊，这也使急救中心成为医患矛盾发生概率更大的单位，人员流动已是常态。院前急救事业囊括诸多医学学科，同时还涉及社会、自然等其他学科，这是院前急救与一般临床医学显著的区别，若要对其研究，必然会有诸多题材范围，但是这项工作面临人才短缺的严重问题，所以科研条件、成果等十分有限，成为院前急救纵深发展的阻碍。

二、院前急救人员职称评聘现状

（一）岗位结构比例不合理

院前急救岗位结构比例不合理，高级职称比例低，导致人员晋升空间小。院前急救机构是公共卫生单位，属于公益性事业单位，事业单位岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为主要依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制，分类指导、分级管理。岗位设置采用的是核准制度，职称晋升、岗位聘用及聘后的薪资待遇调整等工作都是以核准后的岗位设置方案为依据的。

我国目前院前急救机构普遍存在编制少、从业人员数量不多，特别是专业技术人员不足的问题。以温州市急救中心为例，该急救中心编制90人，负责温州市区逾300万常住人口的日常急救、应急救援及各县市院前急救业务指导等工作，专业技术岗位结构比例标准却只能参照一般事业单位设置，在医疗卫生机构专业技术岗位结构比例文件里没有院前急救机构的设置标准。目前，温州市急救中心专业技术岗位比例高级∶中级∶初级为25∶50∶25，其中高级岗位里正高级岗位直接不予设置比例，仅单审核1个岗位，无法按人员比例增加，既无法参考市级医院，也无法参考疾控等类似的公共卫生机构。岗位结构比例不足，急救专业人员招录困难，职称评审却是在核定的岗位结构比例规定下开展的，目前仅有一位急救人员评聘为正高级岗位，且因为没有比例设置，无法进一步在正高级岗位里晋升等级，严重制约了院前急救高级人才的培养。岗位设置的缺陷造成了院前急救人员晋升空间十分有限，这让院前急救人员逐渐失去对职业前景的期待，人员流失非常严重，很多编制内员工纷纷跳槽到其他医疗机构。

（二）职称晋升专业成果难，科研基础条件薄弱

院前急救工作性质特殊，所以工作内容与其他医疗机构的医护人员有很大区别，面对的主要患者群体为急危重症，几乎每时每分都处于待命出诊状态。同时，院前急救的场所是以现场和送院途中的救护车内为主，相关急救人员不仅要了解各个学科和专业的疾病救治知识，更要在最短时间内为患者进行诊断和处理，长时间处于高度紧张的工作状态。另外，院前急救多为针对既有症状作出相应的应急处理，患者的后续治疗是院内专业科室负责的，因此急救治疗只停留在前期抢救，并不参与后续救治，所以治疗记录的完整性不足，这也成为院前急救科研深入开展的阻碍。但就职称评审来说，科研、论文成果十分重要，但院前急救人员的工作与院内的临床工作不同，医疗成果并不是说有就有，缺少研究医疗成果的时间和后续诊疗数据，因此专业发展限制很大，职称晋升困难。

除此之外，院前急救医学目前不属于独立学科，且相关体系和政策并不成熟，在职称晋升过程中未形成独立的申报体系，只有二级学科急诊医学与院前急救相关，造成院前急救缺乏科研条件和基础，没有十分明朗的职业前景。一项对院前急救人员职称晋升情况进行的调查结果显示，有八成以上的人员认为职称晋升十分困难。目前，院前急救人员短缺不是某个地区的问题，而是国内整个急救中心的问题，要想缓解这一局面，必须促进职称评审体系中院前急救专业的设立，带动该专业科研学术研究的进一步发展，从而有利于院前急救人员的职称晋升，从提高职业薪酬待遇、降低职业风险、提升院前急救专业发展潜力等方面着手，解决既存问题。

三、院前急救人员职称评聘问题带来的不利影响

职称决定着院前急救人员的工资结构，也决定了其最终的工资收入，所以可以说职称晋升影响着人员对待工作的态度和积极性，也影响着职业吸引力。院前急救人员职称晋升困难，上升空间有限，加速了院前急救人才的流失，造成了十分不利的影响。

（一）晋升空间小，薪酬待遇不高

职称与急救人员的薪资水平直接挂钩，但是院前急救人员并没有太多的职称晋升机会，所以薪资待遇保持在低水平线上。因此，职称评审便成为院前急救人员薪资待遇提升的首要障碍。一项对院前急救人员进行的调查结果显示：处于26～35周岁及36～45周岁的院前急救人员对职业发展前景、工作积极性和安全感等指标的满意度还未达到半数。事业单位绩效工资的工资制度、岗位级别不同，工资标准差距较为明显。根据人员的职称、聘任年限划分，初级、中级、高级的起薪点各不相同，随级别提升而增加，且每一级别的收入差距较大。院前急救人员的职称级别直接决定其岗位工资的多少。绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效构成，一般基础性绩效占六成，奖励性绩效占四成，根据事业单位的人员绩效考核结果确定绩效工资，但其中职称占了较大的决定因素。不同的岗位级别、职称高低决定了基础性绩效工资里的岗位工资、生活性补贴，影响薪级工资和奖励性绩效。从这一方面来讲，要想留住院前急救人才，稳定人才队伍，最重要的还是为急救专业人员提供更大的职称晋升空间。

（二）职业吸引力降低

院前急救人员薪酬待遇提升空间是有限度的，受到了职称和工资制度的制约，这其实在较大程度上降低了院前急救职业的吸引力。院前急救职称晋升空间与单位内部的岗位情况及竞聘流动管理等直接关联，院前急救机构有规定数量的人员编制，又处于人员大量流失的状态，高级职称数量少之又少，且核岗数量不多，岗位等级晋升需要很长时间，并且职称晋升的业绩成果等较一般医疗机构困难。在对本中心急救人员工作满意度进行调查后发现，成长与发展、工资待遇是影响急救人员工作满意度的重大因素。很多从事院前急救工作的人员为让自己获得更加广阔的发展空间和更高的薪资待遇，选择离开院前急救岗位，从这一情况能够看出院前急救队伍的不确定性，以及人员流失的严重性，特别是一线急救医师资源十分紧缺。

四、院前急救人员职称评聘问题的优化对策

（一）优化岗位结构比例

只有对院前急救岗位结构比例进行优化，调整岗位设置类别，提高专业技术岗位比例，特别是高级岗位比例，才能尽快培养院前急救专业人才队伍，促进院前急救事业长远发展。这一举措对现有院前急救从业人员来说，能够最大限度地保护其根本利益。建议医疗卫生机构专业技术结构比例文件中明确院前急救机构类别，不能按一般非卫生事业单位比例标准设置院前急救机构的专业技术岗位比例。可参考疾控机构，如市级疾控机构专业技术岗位比例高级∶中级∶初级可达35∶45∶15，其中正高级：副高级比例为12∶23，正高级岗位有了核定的比例，为院前急救人员的职称晋升提供了发展余地，有利于院前急救高级人才的培养，促进专业领域科研项目的创新发展。

（二）加大院前急救职称系列改革力度

鉴于院前急救在医学专业里的特殊性，职称评审制度应在现有基础上完善专业设置，将院前急救专业纳入职称评审中，构建独立的院前急救专业职称序列，实现院前急救专业技术职称的独立性。同时，按照院前急救工作的实际情况，对评审标准进行制定，可将重点放在院前急救诊疗能力、急救服务新技能、急救科普推广力、服务对象满意度和工作业绩等方面，降低院前急救一线人员的科研论文要求。院前急救人员是医疗从业者中的特殊群体，在职称评审加分政策里可参考新冠肺炎疫情防控等突发卫生事件救援或特殊病种专业技术人员政策，让院前急救人员能够享受与特殊人才或特殊贡献的岗位待遇和社会待遇。

（三）落实院前急救职称评审倾斜制度

落实推进院前急救职称评聘倾斜制度，能够有效促进院前急救职业的吸引力，让急救人才队伍的建设更加完善，倾斜制度主要是从专业技术职务评审、岗位聘任等方面对院前急救人员提供“优惠”。虽然《院前医疗急救管理办法》中提出对院前急救医疗救护员在专业技术职务评审、考核、聘任等方面应当给予倾斜，但没有囊括所有院前急救专业人员，且职称评审工作中没有明文落地，操作性不强。所以，这项制度还只停留在理论层面，作为原则性规定存在，没有明确的政策执行标准。因此，在今后的工作中，要对这一制度进行刚性设计，并在实际落实中对其进行完善和调整，使之能够发挥出真正的作用和意义，成为院前急救人才发展受限问题解决的“实惠”政策。

（四）制定实施合理化的人员激励机制

对院前急救人员工作绩效考核制度进行完善，将工作强度、服务质量、运行效率等作为一线急救人员绩效评价指标，结合岗位级别，适当提高工资，达到人员激励的目的，促进队伍的稳定。在结合院前急救工作特点制定绩效工资分配标准时，可对一线人员提供更多倾斜待遇，如诊疗技能实施率、工作量、心肺复苏操作成功率等。另外，向政府争取对院前急救医护人员、驾驶员更多特殊补贴的机会，如日常搬抬工作、夏季高温作业等，让多劳多得、高效集约的理念贯彻到激励机制中去，进而提高院前急救人员的工作动力，让院前急救工作的绩效激励机制更加科学化、完善化。此外，提供人性化的退出机制，长期从事院前急救的人员，到一定年限符合条件的，在医疗卫生系统内部可为其提供优先推荐就业机会，医院或社区卫生服务中心要将急救人员的转岗工作放在优先安排位置。

结 语

整体而言，作为我国公共卫生服务的组成部分，以及城乡安全运行的窗口和保证，院前急救工作直接影响人们的生命健康及社会安全，院前急救水平的高低，代表着社会公共管理、公共服务，以及医疗水平的高低。院前急救人员在医疗卫生体系中可谓是“特种兵”，对城乡安全稳定、社会公共服务质量提升都有着重要意义。在新的社会背景和要求下，院前急救事业对人才的需求更多，要求和标准更高，但是当前院前急救人才队伍建设还有很多显著问题，以上仅对职称评聘这一典型问题进行了阐述，进而探讨了几点理论措施，希望能够对院前急救人才队伍建设工作提供一些帮助，进而实现院前急救事业的长足发展，为健康中国目标的实现奠定基础。