人力资源管理视角下高职院校系（部）师资管理探讨

时间：2024-08-31

刘洁

北京农业职业学院（102442）

0 前言

高职院校是培养综合性技术人才的重要场所。想要提升自身的教学质量和社会竞争能力，加强对系（部）师资队伍建设管理起着至关重要的作用。到目前为止，我国教育领域对于高职院校系（部）师资的管理意识薄弱，人力资源管理理念引入高职院校时间尚短，利用人力资源的理论及经验管理高职院校师资，促进高职院校师资队伍的长效发展势在必行。

1 人力资源管理的概念及特点

人力资源管理是人对人的管理，即通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织的相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求，作出人力需求计划，招聘选择人员并，考核绩效支付报酬，进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程[1]。

人力资源管理的特点主要有以下四点：1）具有主观能动性。人力资源不同于其他资源，它既可以作用于开发对象，也可以提升开发主体的动力和主观能动性。我们可以将人力资源的这个特点分成三个层面进行理解：第一层面是努力学习，增强体魄，以积极向上的自身行为获得更高的劳动报酬；第二层面是职业的多元化选择，也可以理解成人资管理和物资管理的结合管理；第三层面是发挥自身的劳动主动性。2）具有时效性。人力资源管理在形成的过程中需要固定的事件和地点，否则就会降低自身的实施作用。3）具有较强的智力性。人力资源管理的作用对象可以通过智力来获取工具，拓展自身的各项能力，并在挖掘潜力的过程中，转化成财富。4）具有可再生性。人力资源可以根据人口和劳动力的增加实现“消耗——生产”的重复过程。

2 高职院校系（部）师资管理中存在的问题

2.1 缺少战略性的建设方针

大多数高职院校是由当地中专院校、中职院校、技校等合并组成的，与一般的高等院校相比，不仅缺少配套的硬件设施,校园的软件建设相对单一，用于系（部）师资队伍建设的专项资金严重不足。再加上高职院校的办学性质具有较浓厚的行政色彩，只注重主管指令的传达和落实，日常工作都以招生、教学、项目申报、常规管理为主，在系（部）教师综合素养和能力培养等方面欠缺关注度。另外，随着社会的发展，各种规模的高职院校逐渐增加，生源越来越紧张，高职院校将主要的工作重点都放在招生上，缺少战略性建设方针，传统的人力资源管理观念有待改善[2]。

2.2 不重视开展系（部）师资培训

高职院校在办学理念及招生方向上有别于一般类本科院校。在生源紧张的环境下，主要办学资金重点投在专业教学及专业特色建设上，忽视了对在岗教师，尤其是系（部）师资的周期性培训，且用于开展教师培训的资金少之又少，无法为教师创造良好的培训环境。

2.3 激励措施过于陈旧

在不同的地区开设不同类型的高职院校，需要投入的资金各不相同，并且在招聘教师时对学历、职称评定和评先进等方面制订了不同类型的激励措施。但据统计，这些激励措施在高职院校经费的限制下，无法调动具有较高层次心理契约需求的教师的工作积极性。

2.4 权责管理界定较混乱

通过对高职院校的组织结构调查可知：高职院校虽然有人事、科研等职能部门，但人事部门的师资管理人员大多非专业出身，既没有较强的专业知识，也没有经过专业的培训，对怎样开展高职院校专业师资建设，怎样开展工作，缺乏专业性规划，容易与其他部门的管理界限混淆，无法明确管理中的责任关系[3]。

2.5 缺乏科学规范的考核机制

高职院校在对系(部)教师进行管理时制订的考核机制力争涵盖所有教师的工作内容，重点涵盖督导部门对教师的教课质量进行的常规评估和考核。高职院校办学有其特殊性，不能简单地将教学成绩作为主要的考核指标，无法对各专业类教师的工作做到科学的量化考核，再加上督导部门的工作人员较少，只能对教师的工作状态进行抽查，降低了考核结果的准确性，无法保证系（部）师资管理的综合效果。

3 优化高职院校系（部）师资管理效果的策略

3.1 以“以人为本”为导向，尊重教师的情感寄托

高职院校开展人力资源管理的主要对象就是教师，这不仅可以从根本上优化教学质量，还可以强化高职院校自身的社会地位，具有非常重要的作用。现阶段，高职院校教师在工作中并不只关注物质，更重要的关注点在精神满足。因此，高职院校在针对系（部）师资进行管理时，要以“以人为本”为导向，将教师作为管理的核心，对教师的人格、劳动、心理、教学能力进行充分肯定，挖掘其最大的潜能，尽可能地激发教师在工作中的主动性、创造力，满足教师的多元化需求。同时，高职院校要重视建立教职工代表大会的相关制度，保障教师参与学校日常事务的合法权益，以客观的角度对教师的工作状态进行评价，使其工作的努力面获得充分承认。另外，高职院校要尽全力解决系（部）教师的个人需求，如住房、子女教育、子女就业等方面，为教师排忧解难，使其能够全身心地投入到教育事业中去，免除教师的后顾之忧。

3.2 完善现有招聘体系和入职体系，定期对已入职的教师开展培训活动

一方面，高职院校应该根据国家教师管理条例，在优化教师招聘入职条件、严把教师的综合素养的同时，按照教学需求招聘教师，重视系（部）在团队建设、教学设计方面对人才引进的迫切需求性。高职院校在对入职教师学历、教师资格能力等方面严格审核的同时，应重点听取借鉴系（部）提出的关于人才技能与岗位教学在实际需求与配比度上的建议，以满足系（部）师资队伍的科学、合理的体系构建。另外，高职院校也可定期引进专业知识较强的校外人员担任兼职教师，如技术、实验、管理人员等，以辅助教学，获得更多的校企一线的前沿资讯。

另一方面，高职院校要对社会环境进行可行性较强的调查，不断对教师的培训内容和制度进行完善，按照计划定期开展周期性培训工作，同时加强对专业教师的实践能力培训，将教师全面打造成“双师型”教师。高职院校要重点增加培训的费用支出，并将培训制度进行量化和细化，对培训开展的情况进行动态监督管理。另外，高职院校应为优秀的教师提供外出学习的机会，针对特色办学及专业建设的需求，酌情开展国外师资学习活动；应积极鼓励各教学系（部）结合师资培养与团队建设，将教师的个性发展与专业特色发展相结合，为系（部）教师提供更多专业前沿行业拓展学习的机会，积极鼓励、推举能力较强的教师到对口专业企业进行交流培训，以充实学校的教学质量。

3.3 构建科学的考核评价体系

高职院校以尊师重道、重能力、严标准为教学基础，构建科学的考核评价体系，对教师的教学能力进行评价，对教师的教学质量进行监督。各教学系（部）根据教师的岗位特点和教学特点实时分类别建立管理方法，摒弃传统的干扰型的评价手段，弱化人为因素的影响。针对考核部门提供的考核意见反馈情况，系（部）间建立常态化沟通交流渠道、系（部）内建立常态化联络反馈机制，在取长补短、经验分享、沟通反馈零延时模式下激发教师工作的主动性。

3.4 利用互联网建立师资信息管理平台

随着科学技术的发展，高职院校在应用人力资源管理理念开展系（部）师资管理时应该剔除传统理念的限制，利用互联网建立信息化管理平台，包含用人制度、培训机制、考核机制、激励机制等。动态化的信息管理平台还可以统计教师的基本信息、优秀的教学成果、培训情况等，既可以方便学校公开自身的师资力量，也可以为教师评级提供材料。

3.5 建立合理的教师绩效激励机制

绩效考核是高校教师管理的重要内容，高校教师的绩效考核应该建立灵活的薪酬激励机制、有效的精神激励机制和合理的职业发展激励机制，激励机制应针对绩效考核与师资培训、薪酬制度、岗位管理等。虽然，大多数高职院校都已经按照国家规定建立了合理的工资和津贴分配制度，但并没有全面实施合理的激励机制分配体系，容易增加教师自身的不满足感。基于此，高职院校教师绩效考核激励机制应采纳现代人力资源管理理念，大数据采集分析教师需求，以建立先进管理理念下的绩效考核激励机制，坚持正确的管理导向，奖励与约束并重，物质激励和精神激励相结合，合理运用考核结果。师资培训要以绩效考核为依据，薪酬体现教师的工作业绩，教师的职业发展与绩效考核挂钩，从而全面调动系(部)教师在工作与学习中的主动性、引导教师充分实现自我价值。