地方高校教师绩效考核指标体系优化分析

谢 征，莫连光

随着经济的发展，地方对各种人才的需求量逐渐增大，而地方本身人才总量储备不足，人才结构不够合理，尤其在工科类、管理类和有实践经验的高级技术人才方面严重缺乏。因此，地方高校的人才培养与地方经济发展有着千丝万缕的联系。当前，地方高校如何将教师队伍建设与学校发展紧密结合，培养适应地方实际需求的人才已经成为当务之急，而教师队伍建设其中最重要的一部分就是科学有效地进行教师绩效考核。

一、目前地方高院校教师绩效考核内容与指标体系

目前，教师绩效考核已在大多数地方院校开展实施，但还没有较成熟的经验可供推广，究其原因在于仍有许多问题有待进一步改进和完善。本文通过实地调查以及查阅相关文献等方法，得知目前地方高校教师绩效考核的内容主要体现在四个方面，具体如表1所示：

表1 现行教师绩效考核体系的内容

地方高校的教师绩效考核体系在四个方面的基础上将整个指标体系每个层面分解成若干个二级指标，二级指标进一步分解成一系列三级指标。本文通过实地调查及相关文件的查阅，将目前地方高校教师绩效考核体系的指标如表2所示：

表2 地方高校教师绩效考核体系的指标

通过分析前两个表格可以看出，地方高校教师绩效考核制度本身仍需改进和完善。尤其是在教师绩效考核指标的构件上还需进一步完善。

二、地方高校教师绩效考核指标体系存在的主要问题及原因

根据调查研究，地方高校教师绩效考核体系的指标存在的主要问题有：

（1）考核指标不够科学

目前地方高校教师绩效考核指标设计不够科学，在哪些方面对教师考核应该深入研究和实践，认识还不够明确，而考核指标设计的科学与否恰恰是整个绩效考核体系科学与否的核心，因此加强绩效考核体系的指标科学设计是非常重要的。

（2）制定绩效考核指标和标准前期缺乏深层次调研

制定绩效考核标准应与学校自身的发展战略和办学特色结合起来，将教师个人职业生涯发展和学校整体发展紧密地结合。还有一些地方院校在制定绩效指标过程中没有广泛的征求教师意见、前期的调研工作做的还不够，很多指标的设立遵循了历史经验和行政命令。

（3）绩效考核指标的设计没有兼顾全面性和可操作性

如果设计过于复杂的考核指标，在相对紧张的时间和较多参与者的情况下就会很难做出精细缜密的判断，也会加大绩效考核的工作难度；相反，如果设计的绩效考核指标过于简单，又会造成绩效考核的片面性。因此，在设计考核指标的时候，在全面性与可操作性之间找到恰当的契合点是一项具有挑战性的工作。

（4）不同学科的考核存在“不可比性”

由于学科特点不同，科研条件也存在差异，导致衡量各教师科研和教学成果的难易程度差别很大，因此用单一的绩效考核指标体系去进行判断很难做到客观公正。

（5）绩效考核指标的制定受行政权利干预影响

各地方高校教师的绩效考核应该是根据教师的实际特点和工作具体情况制定的，但在实践操作中还是存在着行政干预的问题。

因此，教师的绩效考核体系的指标设计必须要与专业、学科、学校的发展目标相结合，要体现地方高校教学为主，科研为辅的定位思想。此外，设计中还要体现加强沟通反馈，注重团队绩效，合理促进教师职业发展等方面的因素。

三、地方高院校教师绩效考核指标体系的优化

本文通过文献调研，根据国家《高等学校教师职务试行条例》的有关规定，结合湖南省高等院校的实际情况，在专家评审和问卷调查的基础上，提出和确定了地方高校教师绩效考核优化后的指标体系和权重。

1.建立一套科学、合理的绩效考核指标体系

（1）绩效考核指标构建应注重发挥教师主体作用

绩效指标构建必须让教师参与，一方面使教师了解组织希望出现的行为，另一方面，由于学科特点的不同，科研条件也存在差异，导致衡量各教师科研和教学成果的难易程度差别很大，让教师自己参与指标体系的构建，可以使指标体系的设计更加符合工作实际，体现学科的差异性，避免了因用同一指标体系进行考核造成的不公平现象。

（2）绩效考核指标应选择恰当、全面，定义具体明确

在绩效考核过程中，具体的、可衡量的考核指标更有利于绩效考核的实际操作。因此，绩效考核指标必须与教师自身的工作实际联系紧密，各项指标应是便于观察和量化的，同时各项指标制定的标准也应是教师在绩效考核时间内通过努力可以达到的。只有这样，绩效考核的指标体系才会让评价教师的标准更加全面和客观，在此基础上做出的决策才会更加科学。因此，我们既要确定评价指标，又要确定评价指标的具体内容和标准，通过将评价指标进一步分解细化，形成绩效考核指标体系模型。

本文采用的主要方法就是李斯特量表法，对指标的重要程度进行评价确定。各指标重要程度权重的确定是通过问卷调查的方式分析得到的，在一个表中最要的指标的权重赋值为10。

问卷调查的范围为某地方高校的专职教师，具体对象为具有教授、副教授、讲师职称的老师，调查数量达到学校符合条件的老师总数量的25％，达到统计分析取样的数量要求，对三种不同的对象的调查表中的同类指标求平均数。具体见下表3：

表3 优化后的教师绩效考核体系的指标

2.合理确定考核主体的考核比重

（1）现在的大多数地方高校对教师的考核主要以督导团考核为主，其次才是学生，这种设置忽视了地方高校的主要工作，教好学生应是这些院校教师的中心任务，因此我们应把学生对教师的考评放在第一位，针对以上情况我们重新调整一下考核主体的对教师考评的权重，具本如见下表4：

表4 考核主体的权重分配

（2）教师绩效考核数学模型

利用已得的三级指标考核体系，在考虑加权系数的基础上建立教师绩效考核数学模型，具体计算方法如下所示：

式中：

AI-----第K个考评主体对某教师的综合考评分数；

WK-----第 K个考评主体对教师的某个三级考核指标的考评分；

PK-----第K个三级指标的折合权重。

FI------教师某一级指标的综合考核得分值；

ZI------第I个考评主体所占的权重。

XI ------教师每次绩效考核的综合考核总得分值；

FI------教师某一级指标的综合考核得分值

3.分析阶段

总分FI代表了一个教师的绩效，分数的高低反映其绩效的好坏，凭此为依据把教师的绩效进行排序，根据分数分别把他们规入到优秀、良好、合格、不合格。

教师绩效考核结果的可以比较全面反映教师的个人绩效。通过分析得到的绩效考核结果了解教师教学、科研等方面的表现，同时也可以对各项考核指标的完成情况进行进一步的分析并做出书面的考核结果，并将结果反馈给教师本人，与其讨论今后的发展目标，帮助他们分析问题与不足，制定相应的改进措施，肯定教师在工作中的优秀表现，促进他们树立克服缺点，取得更大进步的信心。

学校教师绩效考核委员会及其相关机构人员对各院系不同类型的教师综合绩效考核结果进行分析，绘制教师考核结果曲线图。通过分析曲线图发现教师绩效指标完成的差异，划分教师绩效水平层次，为不同类型的教师设计以后的考核目标和培训内容，进而从总体上了解全校教师工作绩效的考核结果，为制定教师队伍职业发展规划、培养方向，确定学校发展战略目标提供了有力数据和资料。

四、科学应用绩效考核结果

合理利用绩效考核结果是绩效考核的目的。因此，管理者应该对绩效考核结果的科学应用给予高度重视。教师绩效考核的结果应该及时、合理的应用于学校人力资源管理工作中，进而充分调动教师的工作积极性。根据湖南省某地方高校教师的实际工作特点，科学应用教师绩效考核结果主要可以体现在以下几个方面：

1.调整和分配教师薪酬

薪酬调整和分配是绩效考核结果最直接的应用。通过教师工作绩效的考核，对考核结果优秀的做出加薪、加奖金的激励措施；对考核成绩较差者进行减薪、扣奖金等惩罚决定。一般说来，为了形成有效的薪酬激励作用，管理者往往都会在教师的薪酬体系中拿出部分薪酬与教师绩效考核的结果挂钩，以刺激教师保持良好的工作绩效。但是在应用中也要对从事不同岗位的教师，其薪酬与绩效挂钩所占的比例做相应的调整，兼顾公平与公正。

2.教师职称评定

教师绩效考核的结果也应该为教师职称评定提供有力的依据。通过对教师教学和科研等方面工作绩效的考核，为晋升职称的教师综合排名提供科学有效的依据，帮助管理者筛选在专业业务上能力更强的教师晋升高一级的专业职称。

3.教师继续教育与个人的职业生涯规划

教师的继续教育与个人职业生涯发展是教师绩效考核结果中非常重要的一个应用环节。通过绩效考核，教师可以更全面客观的认识自己，有针对性的改进和提高。同时管理者也更清楚地了解教师的优点与缺点，加强对教师进行有效指导，从而促进教师在今后更全面的发展。

[1] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社, 1999：150-156.

[2] Bermardin.Appraisal in Praetice.Human Resource Management Journal[J].1998（2）：80～94.

[3] 游士华.高校教师量化考核方法探析[J].淮南师范学院学报, 2003（2）：102-104.

[4] 张维和.高校教师业绩定量考核方法的初步研究[J].天津师范大学学报, 2001（3）：43-46.