基于胜任力的高职院校师资队伍建设

时间：2024-08-31

陈彩英

(惠州工程职业学院，广东惠州 516023)

随着经济的发展，企业对人才能力提出了新要求，为了提高学校的教学质量，高职院校的师资队伍建设也面临着新的要求。

1 高职院校师资队伍建设的问题

1.1 教师招聘方面的问题

招聘新教师多为应届毕业研究生，影响高职院校的教学质量。具体来说，近年来，高职院校的迅速发展，对新教师具有大量的需求。为了满足高职院校招聘的需求，则需要从各个渠道广泛招聘新教师。由于普通院校和高职院校教师待遇和地位存在一定的差异，以及高技能人才在企业具有较高收入，导致高职院校教师招聘受到一定的阻碍。高职院校的教师招聘工作一部分转向了应届毕业研究生，尽管应届毕业研究生存在理论知识上的优势，但缺乏实践经验，短期可能影响高职院校的教学质量，不利于高职院校的发展。

盲目追求高职称、高学历。现阶段，高职教师普遍存在职称低、学历低的问题，尤其从中等职业技术学校升级转型为高职院校的一些学校，教师多数来自成人高校、技工学校或者中等专业学校。为了改变这一状况，高职院校对高职称、高学历的人才比较重视，甚至有些学校将高职称、高学历教师所占比作为对外宣传、炫耀的一种优势。倘若该种态势不断发展，高职院校将出现盲目追求高职称、高学历人才的情况，长此以往，不利于高职院校的发展。

1.2 教师培训方面的问题

教师在培训方面欠缺积极性、主动性。在高职院校中，部分教师认为高职学生知识水平不高、素质较差，以自身现有的知识能够完成高职院校的教学，没有培训和再学习的必要。由于这部分教师本身对学习和培训的重视程度不够，难以对自身的不足有正确的认识，从而使得其在培训参与方面缺乏积极性。除此之外，大部分高职院校在培训内容方面未结合教师的需求和兴趣进行培训项目设计，使得教师缺乏培训兴趣。

没有将“双师型”培训落实到位。现阶段，在高职院校进行“双师型”培训时，大多流于形式，像普通培训班一样，组织一个培训班，定期进行学习，然后进行实习，在培训结束后颁发相应的证书。实际上，这种培训方式没有制定具体的计划，难以发挥培训的真正作用。从师资来源看，缺少专门的职业教育师资培养院校。从培训规划看，以上级安排为主，缺乏校方培训的长远规划和针对性。从培训路径看，以校本培训、委托高校培训为主，缺少企业培训。从培训内容看，以业务培训、理论培训为主，缺少全面素质、技能培训、实践实习培训。从培训对象看，以优秀教师为主，没有实现全员培训。从培训环节看，缺少培训需求分析、培训质量监督评估。从培训制度和培训经费看，缺乏专门的双师教师培训制度，培训经费不足[1]。

1.3 教师评价方面的问题

没有正确认识评价目的。目前，我国高职院校的奖惩性评价为教师评价的主要指标。奖惩性评价将逐渐被发展性评价所取代，但这种转变还需要一段时间。而奖惩性评价的进行会在一定程度上打消教师的积极性，易引发教师的不满情绪，对教师自身和学校的发展是不利的。

教师评价内容针对性不强。高职院校是培养应用型、技术型人才的教育院校，因此，高职教育不仅要有高等教育的特点，也需要具备专业性、实践性。但是当前的高职教育未体现出其特殊性，特别是在教师评价方面，多数高职院校直接采用普通高等院校的评价体系，尽管院校间的部分评价内容是相同的，但是高职院校没有根据自身情况，制定高职教师特有的评价内容。

1.4 教师激励方面的问题

高职院校教师激励措施未达到期望值。对于高职院校的教师来说，除了工资和福利方面的要求，还有学习、职务晋升方面的追求。但我国高职院校在这方面做的明显不够，激励措施较少，甚至只进行了薪酬方面的激励，未运用学习培训、职务晋升等方面的激励措施。另外，即使有的高职院校采取了职务晋升的激励措施，但没有措施到位，比如培训机会或者晋升机会，这些情况的出现极大程度上影响了教师的工作积极性。

在奖与惩方面，没有正确处理两者关系。奖惩机制是一种激励机制，奖为正激励、罚为负激励，两者虽都有激励的作用，但应先选择奖，即正激励[2]。但事实并非如此，在高职院校教师激励方面，惩罚比奖励占有更重要的位置。在教师考核中，会将教师上课迟到、课中离开课堂、未出教学成果等进行惩罚，这样的方式会给教师带来一定的压力，打击教师的自信心，这样可能会造成教师人员的流失。

2 高职院校师资队伍建设问题的原因分析

2.1 职业教育地位不高

目前社会各个方面对职业教育认识不足，认为高职教育是低层次的教育，选择高职教育是无奈的选择，面对此种现状，多数高职教师对高职院校的发展堪忧。将高职院校与普通高等院校比较，高职院校处于弱势地位，主要表现在层次低、条件差、起点低等。由于这些弱势的存在导致高职教师地位不高，自信心缺乏，影响其教学的积极性。

2.2 办学经费不足

现阶段，多数高职院校原有的管理单位已进行了改制，导致高职院校难以有效管理，资金少，办学经费不足。产生此种情况的原因主要有三点，即财政拨款系数不高、融资难度大、相关管理部门支持有限。事实上，在国家教育资金投入方面，高职院校占有的比例较低，远远不及普通院校和中小学，使得高职院校的经费不足。由于高职院校投入不高，师资待遇也会有所下降，再加上院校给教师提供的发展空间较小，教师可能会出现放弃高职院校教学的想法，转向其他企业。另外，对于技能型人才来说，其在企业有良好的待遇，不愿到高职院校来进行任教，难以实现“双师型”教师。

2.3 高职院校对师资队伍建设重视程度不够

近年来，报考高职院校的学生数量呈上涨趋势。多数高职院校面对增长的生源，出现了重学生数量、轻教学质量的问题，在师资队伍建设、教学设备方面投入不多。面对此种情形，部分高职院校对自身的市场认知出现了偏差，错误地认为引进高素质人才不是难事，从而未结合自身实际情况，制定相应的师资队伍建设发展规划，盲目地引进人才，缺乏有效的管理机制，不利于高职院校的长久发展。

2.4 高职院校师资队伍建设的理论基础不足

与普通高等教育相比，高职教育的发展历史较短，理论基础比较薄弱，在很多方面都是直接借鉴普通高等教育。比如，效仿普通高等院校的办学模式、运行机制、师资队伍建设、人才培养模式等，没有突出高职院校的特点和优势，同时也说明了高职教育缺乏足够的理论基础。关于理论基础不足这一点，在院校培养学生方面也有所体现。高职院校培养的学生除具有基础理论、专业知识外，还应具有一定的实践能力和技能，学生的主要工作去向是生产经营一线，根据社会需求培养技能型人才，这种人才培养方式能否实现，一个重要的因素就是高职教师，其应具有一定学历、工作经历、实战经验，但高职院校在招聘教师时，是照搬普通高校模式，未建立科学的、适宜的师资队伍建设体系，使得高等院校在科学理论基础方面存在漏洞。高职院校教师入职门槛低，专业技能要求低，科研能力不均衡，教师从教理想不坚定，流失率逐年攀升[3]。

3 基于胜任力的高职院校师资队伍建设

3.1 教师招聘

在高职院校教师选拔过程中，招聘教师的安排，即选择院校需要且有胜任力的教师，并将其安排在适宜的岗位；内部教师的选拔，即将具有胜任力的教师安排在合适的位置，而选拔中胜任力的强弱则需要通过测试和评价来决定。测试和评价的内容主要包括胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质、决定人的态度和价值观的社会角色和自我概念、表层知识和技能等。坚持“发掘人才、培养人才、管理人才”的思路，建立融锻炼、扶持、激励多位一体的师资队伍培养模式[4]。由胜任力强的教师组成的队伍，更能体现高职院校的核心价值观，推动高职院校的发展。在实际的高职院校教师招聘过程中，应从以下几点入手，从而确保招聘教师的胜任力。

从胜任力的心理测评技术入手。心理测评可分为人格测评和能力测评两种。人格测评，是指测试人员的性格或者人格方面心理特质的工具；能力测评，是指用来测量能力方面的心理特质的工具。由于心理测评能够在一定程度上反映招聘人员的能力和心理，该种技术被许多企业所采用，同样也可以用于高职院校教师招聘方面。为了测试应聘教师的胜任力，还需将胜任力与心理测评进行有效的结合。通常情况下，基于胜任力的心理测评安排在结构化行为面试的前面，根据心理测试的结果来决定应聘教师能否进入下一环节。通过胜任力的心理测试技术的应用，不仅可以将个性明显不符合要求的教师筛掉，提高工作效率，还可以在面试中加强对某些胜任力强的候选人的探究。

拒绝对高职称、高学位教师的盲目追求，根据专业、课程的不同，有针对性地选择教师。例如，进出口单证实务的任教老师须具有本科以上学历、西方经济学的任教老师须具有博士以上学位等。为了更好地建设高职院校的师资队伍，教学单位应组织专业教师对教学人才的学历、职称、能力等方面的选择，制定科学的计划，并由教育人事部门进行执行和把关，这样选择胜任力强的、有针对性的教师。通过上述操作不仅为学生提供优质的学习引导者，也为构建高职院校教师组织结构、促进高职院校长久发展打下基础。

3.2 教师培训

根据高职院校教师的实际情况，结合其与胜任力模型的差距，设计和实施针对性的培训活动，提高教师参与培训的积极性、主动性。首先教师需要了解胜任力模型，了解自身想要成功所欠缺的条件，从而有针对性地学习和参加培训，由被动学习化为主动学习。胜任力模型制定的培训计划，不仅体现了对教师的尊重，也可真正提高教师的专业能力和素养，在一定程度上促进了教师的自身发展。

加大培训投入，将培训计划落实到位，真正达到“双师型”培训的效果。就“双师型”教师理论来说，主要包括两方面，即教师能够完成理论教学和实践教学；教师能够担任教师和专业技术人员。定期加强在职教师培训，实现“双师型”教师队伍培养常态化。全面提升“双师型”教师队伍的专业技能和职业素养。高职院校可以以生产单位进修、挂职的形式加强对在职教师的培训。每学年选派教师前往企业学习与交流，不断积累一线岗位工作经验，提升实践水平。邀请行业能工巧匠建立互助交流学习平台[5]。该种教师类型是高职院校师资发展的方向，也是将来高职教育教师新的资格衡量指标。所以，“双师型”教师的培训工作尤为重要。为了达到“双师型”教师培养的目的，高职院校应加大教师培训的投入，并考虑教师的情况，合理安排培训的时间和地点，从而培养出“双师型”教师。为了提高教师参与培训的积极性，高职院校可将培训所取得的成果纳入教师评价和激励措施中，激励教师参加培训。

3.3 教师评价

由于高职院校教师担任多种角色和职责，其评价也比较复杂。为了实现对教师的合理评价，可采取以下步骤进行。

按照工作内容和性质，分析教师的职位。职位的分析能够清楚地划分开不同教师的岗位，因为不同岗位教师的工作职责和要求也有所不同。通常情况下，职位分析的方法采用“职位分析问卷”的形式，问卷内容包括知识、技能、人际关系等，按照工作特征和评分标准，在各个要素中给出合理的评分。最终的职位分析结果，能够详细阐释不同职位教师的职业要求、工作性质，为下一步工作的开展奠定基础。

确定每个职位的胜任特征模型。所谓的胜任特征模型，是指要想担任某一特定职务所需具备的胜任特征。该模型的建立通常采用开放式的行为回顾探察技术，即分析被访问者回答设计问题的内容，明确其能够胜任某一职位的特征；然后对该职位角色担任的成功者和表现一般人员进行胜任特征比较，找出其中差异，从而确定此职位角色的胜任特征模型。

设计与职位相关的胜任力要素测量模拟实验，并进行测验。具体来说，对胜任特征要素进行层次结构划分，按层次设定指标的权重；借助多媒体技术对课堂教学情境进行模拟，让教师给出一定的反映，从而测试出被测者在实践中的做法。

对照模型正确要求，分析测试结果。通过专家评分法和模糊综合评判法，计算最终的测评结果，从而做出基于胜任力的高职院校教师评价。

3.4 教师激励

重视教师心理需求，建立健全激励机制。就教师而言，更多的希望是被人重视自身的专业水平，尊重其个性内涵。因此，高职院校管理者应从思想上认同教师的能力和水平，从管理上要尊重教师的想法，主动倾听教师的心声，及时解决教师各种困难，满足教师的心理需求。另外，学校还要根据教师的不同需求，制定科学有效的激励机制，从而促进高职院校教师积极参与继续教育，实现能力的提升和自身的发展。同时还要不断调整和优化激励机制，最大限度地挖掘和发挥教师的效能，充分调动教师的创造性。

正确处理正负激励的关系。高职院校应正确认识正负激励的内容，处理好两者的关系，做到以正激励为主、负激励为辅，从而真正发挥正负激励的作用。另外，高职院校要加强对教师的关怀，为教师创造一个轻松舒适的工作环境，从而促进教师积极参与到院校建设中，推动院校的持续发展。