差错管理文化对双元绩效的影响机理研究——基于组织认同的中介效应

杜鹏程，黄志强



差错管理文化对双元绩效的影响机理研究
——基于组织认同的中介效应

杜鹏程，黄志强

员工在工作中会不可避免地产生差错，差错的消极影响往往会被放大，从而不利于员工绩效的提高。对安徽省企事业单位的样本数据分析显示：差错管理文化与员工双元绩效具有显著正相关关系；组织认同在差错管理文化与员工双元绩效的关系中存在部分中介效应，即差错管理文化能够直接对员工双元绩效产生影响，也可以通过组织认同来影响员工的任务绩效和周边绩效。管理者应当注重提高组织差错管理文化水平，营造良好的差错管理文化氛围，对员工差错给予更多的理解与包容，从而增强员工对组织的认同感，促进员工任务绩效和周边绩效的提升。

差错管理；组织认同；任务绩效；周边绩效

组织的生存和发展，离不开员工的支持与忠诚，组织绩效的改善更是离不开每个员工绩效的提高。员工在日常工作中会不可避免地产生差错，由此会给组织带来一系列的影响，如绩效下降等，甚至导致组织消亡。不同的组织对员工的差错往往采取不同的态度，而不同的态度又会对员工的行为产生不同的影响。在鼓励创新的时代，组织对差错应当具有全新的视角，因为差错的出现并不仅仅具有消极影响，也包含着积极因素。如果组织能够营造一种积极的差错管理文化氛围，采取有效的措施控制差错，发挥差错的积极作用，那么将更有助于员工双元绩效的提高，进而提高组织绩效。

目前国内外学者对于员工双元绩效影响因素的研究主要集中于个体特质因素(个体情绪、智力等)、个体心理感知因素(内在激励、心理资本等)、组织环境因素(领导、组织文化等)等对员工任务绩效和周边绩效的影响(孙泽厚 等，2010；张辉华，2014；杨剑 等，2014)。在对影响员工双元绩效内在机理的研究中，中介变量的探索主要集中于自我效能感、人际交换关系、组织气氛、组织承诺等因素，一定程度上忽视了组织认同对员工双元绩效的影响。并且，目前关于差错管理文化的研究相对较少，在已有的差错管理文化的研究中，大多集中于对组织绩效或者组织创新绩效的影响上，认为差错管理文化与组织绩效之间存在显著正相关关系(Joung et al，2006；朱颖俊 等，2011)；也有一些学者研究差错管理文化与员工创新行为的关系，结果表明差错管理文化对员工创新行为具有显著正向影响(Cannon et al, 2001；Shalley et al，2004；杜鹏程 等，2015)。而研究差错管理文化与员工双元绩效关系的文献较少，综合考虑差错管理文化、组织认同与员工双元绩效之间关系的相关研究则更为少见。因此，本文在已有研究的基础上，尝试从个体的角度，通过员工感知到的差错管理文化、组织认同这两个前期较少被关注的影响因素，探究其对员工双元绩效的影响，并运用实证方法来验证其作用机理，以期深化差错管理文化相关研究。

一、理论分析与研究假设

员工可能由于欠缺知识和技能、目标不明确、计划不适当、行动过程被中断以及对组织反馈的理解不精确等在工作中产生差错，差错的发生会增加人力和财力成本，导致员工产生压力，并诱发消极情绪(Zapf et al，1992)。差错的消极影响广为人知，而其潜在的积极影响(如应变能力、创新)却容易被组织忽视。从长远来看，差错的出现说明组织或者员工存在需要解决的问题，员工处在组织当中，他们会将工作结果与自身目标相比较，因而他们更易发现差错。差错的消极影响往往被员工放大，其积极作用易被缩小甚至忽略，从而不利于员工绩效的提高。Leonard-Barton(1995)认为从差错中学习是创新企业成功的标志，Starkey(1998)提出差错学习能力对于组织创新及适应复杂多变的环境具有非常重要的作用。差错管理便是在对差错的潜在积极影响充分理解下应运而生的。差错管理是减少未来出现差错的一种有效途径，它旨在规避差错所带来的消极后果，并在差错发生时及时采取有效措施加以解决(Frese，1991)。Van Dyck等(2005)认为差错管理文化包括差错沟通、差错知识共享、差错情境互助、差错快速侦查与损失控制、差错分析、差错协调处理以及有效处理等相关的实践活动。在员工感知到的具有良好差错管理文化的组织中，差错所带来的消极后果会减少，或者至少更容易被组织所包容。因为在这样的组织中，差错出现时员工会积极采取有效措施来控制潜在的损失。另外，具有良好差错管理文化的组织鼓励员工从差错中学习，在开放的差错沟通氛围中，员工之间从差错中互相学习变得更为容易。

(一)差错管理文化与员工双元绩效的关系

Borman等(1993)提出应将员工绩效分为任务绩效(Task Performance)和周边绩效(Contextual Performance)。任务绩效是指在工作职责范围内，员工通过直接参与生产活动或间接提供必需的材料和服务对组织做出贡献，主要受到员工能力、工作经验以及知识等因素影响。周边绩效是指在工作职责范围外，员工可以自由支配，自愿帮助他人，或维护组织目标。Motowidlo等(1994)对任务绩效和周边绩效进行了深入研究，结果表明任务绩效和周边绩效都独自对员工总绩效产生作用。二者相较，经验与任务绩效的关系更加显著，而个性特质则与周边绩效的关系更加显著。

作为组织中的主体，员工的双元绩效深受组织文化影响。Richardson等(2010)认为组织文化中的准则和价值观念显著影响员工参与组织实践活动，这些准则是无形的，但却对员工绩效有着非常重要的影响。Liu等(2013)的研究则表明良好的组织文化使得开放交流更加容易，决策执行更加及时有效，更有助于员工发散思维和提高绩效。

从现有的研究中可以看到，当员工知道自己犯错误而不会被他人或组织嘲笑和惩罚时，员工更愿意与他人进行差错交流和沟通，同时也更愿意帮助他人减少差错所造成的影响以及潜在损失(Gronewold et al, 2013)，进而促进员工的双元绩效不断提高。Gold等(2014)通过对审计公司的研究发现，拥有较高绩效的员工更愿意在差错发生时将其上报，因为这些组织具有良好的差错管理文化环境，倡导员工之间交谈差错，以便更好地对差错进行补救与修正，从而提升员工的双元绩效，进而提高组织的整体绩效。由此，本文提出假设1：

H1：差错管理文化对员工双元绩效具有正向预测作用。

H1a：差错管理文化对员工任务绩效具有正向预测作用。

H1b：差错管理文化对员工周边绩效具有正向预测作用。

(二)差错管理文化与组织认同的关系

组织之所以相互区别，是因为各组织的核心特征不尽相同，核心特征由价值观、行为惯例、使命、目标等构成(Scott et al, 2000)。组织认同是一种组织行为，可以理解为员工对组织的一种情感上的皈依与认可，它不仅仅是员工与组织之间较为简单的交换关系，而且还对员工的工作认知和工作态度有一定的改变(Chattopadhyay，1999)。Mael等(1992)认为组织认同指员工将自己视为组织的一员，是对组织具有归属感和拥有感的一种认知观念。组织认同能够帮助员工认清“我是谁”，它强调员工在实现自我价值的同时也应与组织目标相融合。当组织对员工的积极表现给予肯定与激励时，员工便会对组织产生归属感和拥有感，从而更有助于自身以及组织绩效的提升。另有研究表明，管理者对组织认同的充分理解与运用有助于员工扮演好自身角色以及承担相应责任，从而提高组织效率。许多微观层面的因素都会影响组织认同，其中组织文化，尤其是差错管理文化对组织认同的影响不容忽视(Vijayakumar et al，2014)。在良好的差错管理文化环境中，组织不仅会包容员工所犯的差错，还会为员工搭建互相交流与妥善解决差错的平台，从而有助于员工与员工之间、员工与组织之间的相互了解，进而提升员工组织认同。由此，本文提出假设2：

H2：差错管理文化对组织认同具有正向预测作用。

(三)组织认同与员工双元绩效的关系

根据社会认同理论，人们在选择某一群体成员资格来建立社会身份时通常基于四种心理动机：提高自尊、降低无常感或提高认知安全感、满足归属感与个性的需要、找寻存在的意义等(赵志裕 等，2005)。若是这四种心理动机得到满足，那么个体对其所在群体便会有较高的认同水平。由此可以推断，组织如果能够采取积极正当的方式(如营造宽容互助的氛围等)，员工则会在较大程度上满足个体的自尊、归属感及安全感等情感需要，从而提升对组织的认同，而且对于员工角色内行为(如任务绩效)和角色外行为(如周边绩效)也会产生进一步的积极影响。

现有研究大多证实了组织认同对员工绩效具有重要影响(高日光，2011；Liu et al，2011)。Efraty等(1988)认为，拥有较高组织认同的员工会将更多的情感投入工作中，因而表现会更为出色。由此可以看出，较高的组织认同感会使员工产生更高的任务绩效。另外，拥有较高组织认同的员工，会更加主动地做好超出自身职责范围的工作，这既有利于员工之间互相促进，提升周边绩效，也有助于组织整体绩效的协调发展。由此，本文提出假设3：

H3：组织认同对员工双元绩效具有正向预测作用。

H3a：组织认同对员工任务绩效具有正向预测作用。

H3b：组织认同对员工周边绩效具有正向预测作用。

(四)组织认同的中介作用

场动力理论认为，个体行为是组织因素与个体因素交互影响的结果。对于员工来说，较高的任务绩效和周边绩效离不开组织的积极引导与环境营造，其中良好的组织差错管理文化必不可少，它能够促进员工通过积极方式与他人进行沟通交流，既能减少员工犯错时的消极情绪，又能有效控制差错的蔓延与扩大。员工所感知的差错管理文化氛围越好，组织认同感越高。在一个差错管理文化氛围良好、员工对组织认同感较高的组织中，员工会更加积极主动地从互相学习中不断完善，汲取教训，积累经验，从而促进自身任务绩效和周边绩效的提升。另外，也有研究证实了组织认同的中介效应，如王俊有等(2014)证实了校园文化通过组织认同这一中介变量会对教师工作绩效产生影响。由此，本文提出假设4：

H4：组织认同在差错管理文化对员工双元绩效的影响中起到中介作用。

H4a：组织认同在差错管理文化对员工任务绩效的影响中起到中介作用。

H4b：组织认同在差错管理文化对员工周边绩效的影响中起到中介作用。

二、研究方法与结果

(一)样本收集

本研究采取现场问卷调研的方式，原始数据均来源于安徽省合肥、阜阳、淮南、安庆等地区企事业单位的职员，所涉及的行业包括生物制药、化工、公路工程、教育咨询等。具体实施过程包括预测试和正式测试。预测试在合肥市一家化工企业和公路工程企业内小范围开展，发放纸质问卷100份，回收76份。回收后的问卷通过统计软件分析其信度和效度，并对被测试者进行回访，根据其建议对问卷题项进行合理修正，将修正后的题项再次回译成英文，并与原始量表进行对比分析，最终形成本研究的正式测试问卷。正式测试共发放450份问卷，回收365份，回收率81.11%，剔除无效问卷后，最终获得有效问卷343份，有效回收率76.22%。员工的基本特征是：性别方面，男性占48.39%，女性占51.61%；婚姻方面，已婚占53.07%，未婚占46.93%；受教育水平方面，主要以专科和本科为主，共占79.67%；薪酬方面，主要以月收入4000元以下为主，共占84.81%。

(二)变量测量

1．差错管理文化。本文所探讨的差错管理文化立足于个体层面，即员工感知到的差错管理文化。测量量表参照Van Dyck等(2005)编制的差错管理文化量表，该量表包括四个维度，分别为差错学习、差错沟通、差错能力和差错思考。在此基础上，结合中国文化情境对量表中的部分条目进行合理修改，最终形成16个题项的差错管理文化量表。本文中差错管理文化四个维度的Cronbach’s α系数分别为0.911、0.909、0.847和0.902，整个差错管理文化量表的Cronbach’s α系数为0.942。

2．组织认同。组织认同量表采用目前广泛应用的Mael等(1992)编制的单维度量表，包括6个题项，并结合中国文化情境对量表进行适当修改，如将“当有人批评我的公司时，我会觉得对我个人是一种侮辱”改为“当有人批评我所在企业时，我个人会觉得尴尬”。本文中组织认同量表的Cronbach’s α系数为0.865。

3．任务绩效。任务绩效量表采用王辉等(2003)根据中国文化情境编制的量表，包括7个题项。题项样例为“我会为工作提供建设性的建议”、“我能完成交办的所有任务”。本文中任务绩效量表的Cronbach’s α系数为0.872。

4．周边绩效。周边绩效量表采用Borman等(1993)编制的量表，包括5个题项。题项样例为“我自愿承担非正式工作范围内的任务”、“即使给自己带来不便我也要遵守组织制度和程序”。本文中周边绩效量表的Cronbach’s α系数为0.877。

5．控制变量，包括性别、婚姻状况、受教育水平以及月收入。所有题项均采用Likert 5级量表评分法，从1到5分别代表：非常不同意，不同意，不一定，同意，非常同意。

(三)变量区分度的验证性检验

借鉴Podsakoff等(2003)的建议，首先对变量是否具有同源误差进行Harman单因素检验。通过SPSS软件得出：最大特征根因子对整体变异量的解释程度为23.912%，未占到总解释方差量的50%，即每个因子对变异的解释都非常有限，说明数据基本上没有同源误差的问题。然后按照吴艳等(2011)的题目打包策略，遵循内部一致性法，将差错管理文化题项中的四个维度分别打包。采取对半随机打包法，将任务绩效的题项打包组合成三个部分，并把每个部分当成一个因子。接着使用LISERAL8.7软件对各变量进行验证性因子分析。结果显示，四因子模型的拟合指数均达到了临界值的要求，且四因子模型的拟合效果优于其他模型，这说明4个变量之间具有良好的区分效度(表1)。

表1 验证性因子分析结果

说明：“+”表示因子合并，E表示差错管理文化，O表示组织认同，T表示任务绩效，C表示周边绩效。下同。

(四)变量的描述性统计

表2列示的是各变量的均值、标准差以及相关系数。从中可见，差错管理文化、组织认同、任务绩效和周边绩效的均值分别为4.11、3.98、4.06和4.15，均处于“可接受”范围；月收入与周边绩效显著正相关(r=0.117，p<0.05)，差错管理文化与组织认同显著正相关(r=0.546，p<0.01)，差错管理文化与任务绩效、周边绩效均有显著正相关关系(r=0.607，p<0.01；r=0.604，p<0.01)，组织认同与任务绩效、周边绩效也均有显著正相关关系(r=0.518，p<0.01；r=0.614，p<0.01)。这为后续的回归分析以及中介效应检验奠定了良好的基础。

表2 变量的描述性统计

说明：G表示性别，M表示婚姻状况，D表示受教育水平，I表示月收入；*，**分别表示p<0.05, p<0.01(双尾检验)。下同。

(五)假设检验

接下来通过多元线性回归检验假设2和假设3。表3中，模型1以组织认同为因变量，第一步纳入控制变量，第二步纳入自变量差错管理文化至回归模型中，其回归系数显示差错管理文化对组织认同具有显著正向影响(β=0.644，p<0.01)，由此假设2得到验证。模型2以任务绩效为因变量，第一步纳入控制变量，第二步纳入自变量组织认同至回归模型中，结果显示组织认同对任务绩效具有显著正向影响(β=0.428，p<0.01)，所以假设3a得到支持。表4中，模型5以周边绩效为因变量，在相同的步骤下，其结果显示组织认同对周边绩效也具有显著正向影响(β=0.489，p<0.01)，所以假设3b得到支持。由此假设3得到验证。

根据Baron等(1986)的研究，组织认同要在差错管理文化和员工双元绩效中起部分中介作用需要满足四个条件：(1)差错管理文化与员工任务绩效、周边绩效显著相关；(2)差错管理文化与组织认同显著相关；(3)组织认同与员工任务绩效、周边绩效显著相关；(4)当组织认同进入差错管理文化和员工双元绩效的关系探析时，差错管理文化对员工双元绩效的作用显著降低。条件2和条件3已被假设2和假设3验证。下面来验证条件1和条件4。表3中模型3以任务绩效为因变量，表4中模型6以周边绩效为因变量，第一步纳入控制变量，第二步纳入差错管理文化进行主效应分析，第三步同时纳入差错管理文化和组织认同，进行中介效应分析。模型3的回归结果显示，差错管理文化对任务绩效有显著正向影响(β=0.413，p<0.01)，所以假设1a得到支持；模型6的回归结果显示，差错管理文化对周边绩效也有显著正向影响(β=0.667，p<0.01)，所以假设1b得到支持。由此，假设1得到验证。在第三步将差错管理文化和组织认同作为自变量同时加入回归模型后，模型3结果显示差错管理文化对任务绩效的影响系数(β=0.287，p<0.01)和组织认同对任务绩效的影响系数(β=0.235，p<0.01)均显著，且差错管理文化对任务绩效的作用显著降低，所以假设4a得到支持；模型6结果显示差错管理文化对周边绩效的影响系数(β=0.461，p<0.01)和组织认同对周边绩效的影响系数(β=0.342，p<0.01)均显著，且差错管理文化对周边绩效的作用亦显著降低，所以假设4b得到支持。综上，组织认同在差错管理文化和员工双元绩效的关系中起到部分中介作用，假设4由此得到验证。

借鉴Preacher等(2008)的Sobel检验和Bootstrap方法，进一步检验个体感知到的差错管理文化通过组织认同传导到员工双元绩效的间接效应是否显著异于零，即再次检验假设4中组织认同的中介作用。Sobel检验的假设前提是样本呈现正态分布。表3的显著性检验显示，差错管理文化通过组织认同影响任务绩效的间接效应具有显著性(Sobel z=5.759，p<0.01)，表4的显著性检验显示差错管理文化通过组织认同影响周边绩效的间接效应亦显著(Sobel z=5.337，p<0.01)，因此同样支持假设4。Bootstrap方法不需要抽样正态分布的假设，只需通过重复抽样的方式对间接效应进行估计，并据此估计其置信区间。本文将Bootstrap再抽样设置为5000次，结果显示，差错管理文化通过组织认同影响任务绩效和周边绩效的间接效应均显著(a × b = 0.207, p <0.01, Bias Corrected CI = [0 .115, 0 .329], α =0.05；a × c= 0.232, p <0.01, Bias Corrected CI = [0 .136, 0 .358], α =0.05)。其中差错管理文化对组织认同的效应为(a=0.604，p<0.01)，组织认同对员工任务绩效的效应为(b=0.342，p<0.01)，组织认同对员工周边绩效的效应为(c=0.384，p<0.01)。组织认同部分中介了差错管理文化对员工任务绩效和周边绩效的效应(d=0.397，p<0.01；e=0.412，p<0.01)，运用Bootstrap方法同样验证了Sobel检验的结果，假设4得到支持。

表3 中介检验结果(任务绩效为因变量)

表4 中介检验结果(周边绩效为因变量)

三、小 结

本文从个体层面出发，在中国情景下探讨差错管理文化对员工双元绩效的影响以及影响机理，认为正向的差错管理文化和组织认同有助于提升员工的双元绩效。

首先，差错管理文化对员工任务绩效和周边绩效均具有正向预测作用。在我国个人绩效与薪酬紧密连接的环境下，员工为了提高薪酬会主动提升角色内行为(任务绩效)和角色外行为(周边绩效)，但员工在日常的工作中会不可避免产生差错。如果组织中差错管理文化水平较低，那么员工在犯错后，对待事情的态度也会变得消极，对于今后的工作更是处处小心，这势必影响其个人绩效，也会进一步影响到组织整体绩效。因此组织管理者需要改变对差错的认识，对员工犯错给予宽容。当然，这并不是指对员工故意犯错也给予包容，而是在员工非故意的前提下，对于员工在工作中出现差错时要理性对待。管理者应当注重提高组织差错管理文化水平，营造一个良好的差错管理文化氛围，从而促进员工双元绩效的提升。

其次，差错管理文化对组织认同具有正向预测作用。员工感知到的差错管理文化越高，员工的组织认同越高。如果员工感知到的差错管理文化是正向的，那么当他们出现差错时，更容易被组织与他人宽容和理解，从而员工对组织的认同感也会随之提升，对组织会有更多的归属感和拥有感。良好的差错管理文化可以增强员工的组织认同感，并促进员工采取有效措施处理差错，从而减少差错带来的消极影响，增加差错所带来的积极影响。

最后，组织认同在差错管理文化与员工任务绩效和周边绩效的关系中存在部分中介效应。组织是员工实现个人发展的重要载体，员工的行为必然也会受到组织文化的影响，所以在具有良好差错管理文化的组织里，管理者如能对员工差错给予更多的理解与包容，就能够增强员工对组织的认同感，进而促进员工任务绩效和周边绩效的提升。

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DU Pengcheng, professor, School of Business, Anhui University, Hefei, Anhui, 230601.

责任编校：黄 琼 张朝胜

The Influence of Error Management Culture on Dual Performances——Based on the Mediation Effect of Organizational Identification

DU Pengcheng, HUANG Zhiqiang

Employees in the workplace will produce errors inevitably and the negative influence of errors tend to be amplified, which is detrimental to the improvement of their performances.Analysis of samples from enterprises and institutions in Anhui province shows that error management culture is positively correlated with employees’ dual performances.Organizational identification can exert partial mediation in between error management culture and the staff’s dual performances.Error management culture can directly affect employees’ dual performances and affect employees’ task and contextual performances by organizational identification.Managers should strive to improve error management culture, to create a good cultural atmosphere, to understand and tolerate employees’ errors more.Thus, employees will better identify themselves with the organization and their task and contextual performances can be elevated.

error management; organizational identification; task performance; contextual performance

10.13796/j.cnki.1001-5019.2016.06.018

C93

A

1001-5019(2016)06-0148-09

国家自然科学基金面上项目(71372183)；安徽省学术技术带头人培养资助计划项目(05201350)；安徽省高等学校省级质量工程项目(2014msgzs129)；安徽省软科学研究计划项目(1607a0202015、1502052025)

杜鹏程，安徽大学商学院教授，博士生导师，管理学博士；黄志强，安徽大学商学院研究生(安徽 合肥 230601)。