信息科技下北海职业学院人力资源开发与管理的研究

孙碧玉

（桂林电子科技大学，广西桂林，541004）

信息科技下北海职业学院人力资源开发与管理的研究

孙碧玉

（桂林电子科技大学，广西桂林，541004）

本文对北海职业学院的教师人力资源管理状况进行了深入的分析，并指出其管理中存在的问题和不足，并提出针对性的改进措施，以期能提高学院教师的人力资源管理水平，充分调动教师的教学、科研、社会实践的积极性，不断提升学院的办学质量，促进学院健康可持续发展。

高等职业学校;人力资源管理与开发;薪酬改革

0 前言

北海职业学院是北海市政府举办的唯一的公办普通高等院校，面向全国招收高中起点三年全日制大专生，于2003年8月8日经广西壮族自治区人民政府批准、国家教育部备案成立。学院前身是北海市师范学校，已有30多年的办学历史。截止2015年秋季学期，学校在校生6628人，教职工440人，专任教师 343人，教授、副教授职称教师55人，"双师素质"教师113人。同时还聘请30多名来自企业、行业一线的专业技术人才和能工巧匠、高级管理人员作为兼职教师。目前北海职业学院的人力资源改革也在如火如荼的进行中，如何建立一个科学高效的人力资源管理体系，最大程度的发挥教师的能力，是目前北海职业院校在人力资源管理方面研究的重点。

1 北海职业学院教师人力资源开发与管理存在的问题

1.1 缺乏完善的教师聘任制度

从目前学院的招聘方案以及流程来看，其在教师聘任方面缺乏完善的机制，不能再招聘环节为学院甄别吸收到优秀的人才。第一，对于招聘的岗位职责要求以及对应聘者的条件过于宽泛，甚至招聘的条件略低，而且筛选的方式仅从学历和专业两方面进行，对于工作经验，双师资格等没有纳入招聘的条件中。第二，提供的待遇新引力不足，不能为学院引进优秀的人才。第三，招聘渠道单一，仅仅通过官方网站发布招聘计划，没有参加大型人才招聘会或者重点高校的人才招聘会。第四，对进入面试的应聘者也是由人事处单方面面试筛选，缺乏透明，程序不够规范，没有专家评审，很难为学院选取优秀人才。

图1 人才招聘流程

1.2 教师的培训进修机制不够健全

目前学院在教师进修制度方面还存在很多不足。第一，对于教师是外出培训和进修，主要是通过选派或者通过轮流培训的形式进行，这样使得教师不能根据自身需求或者不能根据专业需要进行培训和进修。第二，缺乏培训成果的评估机制，教师参加培训后一般都是以结业或者由发放一些证书的形式结束培训，而学院在对培训效果的评估方面基本为零，不能掌握教师参加培训的效果。

1.3 薪酬福利体系无法起到激励作用

北海职业学院的教师薪酬主要由基本工资、岗位津贴、超课时费以及其他一些福利补助组成，这样的薪酬体系已经使用多年，其虽然上具有一定的弹性，但是依然存在一些问题。目前，教师的薪酬不论是基本工资还是岗位津贴，都与教师的职位、职称等挂钩，而且学院目前在薪酬发放时，就是以职称和职务为主，不能按照人才的等级进行划分，这样使得每年的薪酬结算演变成套公式计算的过程，老师的收入不能真实反映老师的工作成果，而且平均主义较重，教师间收入基本相当，因此，目前学院的薪酬体系基本无法起到应有的激励作用。

2 北海职业学院教师人力资源开发与管理的改进措施

2.1 教师招聘的改进方案

根据前面对北海职业学院人才招聘流程的分析可知，学院在招聘过程中不够规范，对人才的筛选不够透明，选拔流程简单，缺少专家评审组。因此，针对上述存在的问题，对目前北海职业学院的教师招聘流程就行改进，改进后的教师招聘流程如图1所示。

首先由学校成立人才招聘工作领导小组，有人事处负责人才招聘的组织工作，由各个院系组织专家评审小组。人事处在招聘过程中，负责制定学院的人才招聘计划，并且对人才招聘工作进行组织管理。专家评审小组对应聘教师进行评审，根据评审结果对择优录用。

2.2 培训与进修的改进方案

学院要将目前在职的教师进行分层分类，对不同阶段、不同层次的教师，根据其需要，针对性的安排培训。当学校安排的培训能够满足教师的需要时，自然就会激发教师参与培训的积极性，一方面通过培训提高教师的业务水平，另一方面也能有效保障培训的效果和质量。学院可以积极联系外部机构，例如其他层次较高的高校、教育部门建立的培训进修基地或者一些企事业单位。通过与外部合作的方式，选派教师到相应的单位进行培训与进修。通过外部培训的模式，分享其他单位的优质资源，促进学院教师能力的提升。鼓励教师到企业实践锻炼，鼓励教师在外兼职，参与企业的生产管理等，进而提升教师的实践能力，培养合格的双师型人才。积极为教师提供外出进修，交流访学的机会等。最后，学院可以与社会上比较知名的培训或者认证机构合作，对完成培训和进修的教师进行结业认证，并且将培训的结果纳入绩效考核当中，实现对教师培训效果的评估。

2.3 薪酬福利分配的改进方案

为了使通过与北海地区其周边地区同类院校的薪酬标准进行比较发现，北海职业学院的薪酬标准处于中低部分，其对教师尤其是具有高级职称的教师来说，其吸引力已经不大，而且超课时的标准也较折算后的岗位津贴的标准差距较大。因此，学院应该提升教师的岗位津贴和超课时津贴标准。

由于北海职业学院的薪酬体系并没有发挥其应有的激励作用，而且其发放的标准与绩效考核并没有挂钩，这也导致学院的绩效考核也失去了其应有的效果。鉴于此，本文提出增加绩效津贴部分，这部分津贴与绩效考核的结果直接挂钩。此外，还增设了特殊奖励部分。这部分奖励的设置主要是针对教师在科研、教学、学生培养以及社会活动中取得成绩的奖励。通过这些特殊奖励政策的实施，可以有效激发教师工作的积极性，各尽所能，发挥自身的长处，为学院的发展贡献自身的力量。

3 结论

本文主要对北海职业学院人力资源开发与管理中存在的问题提出了改进措施和建议，但是仍然存在不足，而且学院正处于发展转型阶段，针对转型期在人力资源管理中出现的新问题，还有待于进一步研究解决。

[1] 周琪玮.高职院校教师招聘中存在问题及对策[J].淮海工学院学报(社会科学版）,2011

[2] 殷进功,汪应洛. 高校教师激励因素及其相互关系研究[J].科学学研究,2014,22(2）

[3] 高益民. 也谈反思大学人事制度改革[J].探索与争鸣, 2013, (12）

[4] 季堪楼. 职业院校内部人事分配制度改革存在的问题与对策[J]. 中国职业技术教育,2012,(17）

Research on the development and management of human resources in Beihai Vocational College under the information technology

Sun Biyu
（Guilin University of Electronic Technology,Guilin，Guangxi,541004）

The teacher human resources management situation of Beihai Vocational College conducted is analyzed in this paper.The existing problems and shortcomings in its management are pointed out and the corresponding improvement plan is put forward.Through the improvement,in order to improve the college teachers' level of human resource management,it can fully mobilize the enthusiasm of teachers' teaching, scientific research and social practice.And it can constantly improve the quality of the school,to promote the healthy and sustainable development of college.

Higher Vocational School;Human Resource Management and Development;Salary Reform