广东省高校薪酬管理存在的问题及解决措施

莫敏珊

一、高校薪酬管理现状

近年来，国家在高校薪酬分配以及人事管理等方面不断深化改革，调整了岗位津贴制度，打破了“大锅饭”、“全体教师平均主义”，促使其逐渐向更公平、更合理的方向发展。但在旧体制向新体制变革过程中，仍存在一些问题，对改革造成了难以避免的影响。

高校的薪酬由单位福利、教师岗位补贴和津贴、教师基本工资组成。教师福利是指事业单位工作人员应该享有的国家给予的一些保护性福利，例如残疾人保障金、医疗保险、养老保险、失业保险等。一些学校为了优化学生和教师的生活以及满足就医需求，设立的幼儿园以及校医院等，也属于员工福利。国家为了完善和补充高校薪酬制度，给教师发放岗位补贴和津贴，改变了我国传统模式下的用人机制，强调绩效考核，不仅促进了高校的教学科研、人才培养和队伍建设，也在一定程度上对高校的管理模式产生有利影响。基本工资主要是指依据国家制定的事业单位薪酬考核机制以及分配收入制度发放的基本劳务报酬，体现了分级管理以及岗位考核，健全了国家调控机制，促进了事业单位管理和分配制度正常运行。

对我国各类高校的薪酬管理状况进行调查和分析得知，虽然国家促进了制度的合理化，并实施了绩效考核制度，但仍然有一定的问题存在。

二、广东省高校薪酬管理中存在的问题

随着经济全球化进程逐渐加快，广东省高校面临着巨大的竞争压力。高校以培养人才为宗旨，教师肩负着重大的社会责任和使命。国家人才培养中心提出，要依据社会发展趋势和需求，建立与我国社会发展相符合的制度，要把高校教师薪酬与个人业绩相挂钩，实施激励制度，保证教师的工作热情和积极性。就目前状况来看，广东省高校薪酬管理虽然取得一定的成果，但是仍然存在一些问题。

1.广东省高校薪酬制度改革取得的成果。一是建立了相关激励机制，以激发教师工作热情。对于任何一个机关或者企业来说，管理机制是正常运转的导航，所以只有合理公正，才能保证规范的方向。广东省高校对部分岗位实行补贴，不仅增加了教师工作热情，而且提高了工作效率。例如，一些院校对学校的岗位进行层次划分，对不同的岗位设置不同的档次，层次越高的人承受的任务越重、目标越高，也获得较高的补助和津贴。而层次较低的岗位，其任务较轻、目标较低，所以岗位补助和津贴相对也就比较低。这就促进低层次岗位教师努力向高层次晋升，激发工作积极性。二是提高了教师的工作效率。之前一些高校会出现没有教师愿意代课的现象，因为选修课比较少，所以年龄大的教师不愿意承担的课程往往落在了年轻教师身上，导致授课效率不高，积极性差。而通过薪酬制度的改革，调动了高校教师的竞争意识和积极性，了工作效率。三是优秀教师的待遇得到进一步提升。广东省高校在进行薪酬制度改革时，注重将津贴更多地放在优秀教师的教学和科研上。改革后的薪酬制度规定，教师的工作任务、科研任务以及教学效果等和薪酬挂钩，这就增加了部分教师的收入，在薪酬提高的同时，工作效率也得到提升。

2.广东省高校薪酬制度改革中存在的问题。改革是一把双刃剑，在促进高校制度健全和教学效率提升的同时，也带来了一些问题。 一是薪酬结构问题。改革引入了一系列激励和竞争机制，把教师的教学任务和劳务报酬结合起来，虽然在一定程度上克服了“大锅饭”、“全体教师平均主义”，但是仍然有一些问题。例如，一些院校的津贴主要是业绩津贴和教师岗位津贴，但是由于注重岗位津贴，而导致业绩津贴较少，这样不能充分调动教师的积极性。还有一些院校的模式类似于“工分制”，比较注重业绩津贴，并且对其划分过细，严格关注每一位教师上了几节课、有几篇文章最终得到几分等，这样容易增大教师的工作压力，对学校的长期发展非常不利。 二是高校薪酬水平的竞争力不强。广东是经济发展迅速的省份，其经济发展水平比较高，但是属于国家财政拨款部分的教师薪酬比较少，导致国家工资成为教师的生活最低保障，并且一般院校的补贴和津贴有一定的波动性，因为很多院校的津贴是自动筹集的，导致教师薪酬不稳定。三是评价考核体系不健全。近年来，广东省一些高等院校改革了教师的基本考核体制，虽然促进了学校薪酬模式的合理化，但是其质和量的对立统一模式以及评价考核的体系并没有实际建立，在科研以及教学方面普遍存在只注重数量而轻视质量的现象，注重教学质量的体系不健全。一些院校对教师的考核过于关注数量，导致有的教师为了能够得到相关学分，大费周折。例如，几个班级授课内容相同时，完全可以合班上课，但是因为教师要挣到更多的分数，所以不会合班，这样不仅浪费了教师的精力，也不利于整合资源。

三、解决广东省高校薪酬管理问题的对策

高校是人才培养的基地，是促进国家发展，提升综合国力的智力支持。而高校薪酬管理是影响高校发展重要的问题，所以高校要建立合理的考核制度。具体来说，解决广东省高校薪酬管理问题的对策有以下几点。

1.要依据具体状况适量提高教师薪酬的水平。提高教师薪酬水平的具体措施有：第一，根据国家规定制定薪酬标准，同时考虑各个地区行业发展水平。综合来看，广东省很多高校制定的薪酬标准比较规范，但是仍然有个别地区基本薪酬标准制定不科学，需要加强管理，以提升教学效果，更好地培养人才。首先要对各个地区的薪酬状况进行调查。其次，要综合各项制度和社会情况，制定较为科学合理的薪酬基准，保证教师利益。第二，完善教师晋升制度，建立健全完善的工资增长准则和制度。首先，要建立薪酬定期增长机制，随着教师工龄的增长薪酬逐渐增长，可以规定每一位教师每一年或者每两年增长一次工资等。其次，要综合社会发展状况，随着物价上涨及时增加教师薪酬，提高教师工作热情，保障基本生活。第三，提高国家拨款性质的补贴水平。提高国家津贴和补贴水平有助于增加教师薪酬竞争力，充分凸显高校和其他行业的不同，这样就促使更多的人了解高校，在一定程度上吸引优秀人才进入教育行业，对高校长期发展具有重要意义。

2.完善绩效考核制度。 绩效考核制度是为了激励教师，它是教师薪酬分配的依据，也是高校薪酬改革最为关键的部分，所以要严格运用，否则便会产生副作用。要加强对教师和行政人员的考核，如果只注重对一方面的考核，容易导致另一方面降低工作热情。另外，还要正确处理教师个人和团队的矛盾，学科层次和类别的矛盾，保证量化考核依据规定标准进行。

3.优化薪酬结构。首先是基本薪酬。一般来说，基本工资主要是教师日常基本生活的保障，因此所占的比例不需太大，否则容易导致教师积极性降低。当然，这要和当地基本生活发展状况、生活水平相适应。其次是岗位工资。这是很多教师收入中比较重要的部分，所以比例要适当增大。不仅要设立普通岗位，还要建立一些特殊岗位，依据岗位具体要求制定工资标准。最后是绩效薪酬，主要指教师做好自己本职工作后，额外完成工作所取得的报酬。这一模块的薪酬主要是量的差异，要做好记录，制定完善科学的标准，保证薪酬标准层次清晰，结构合理。

薪酬管理在高校发展中具有重要的作用，要促进高校合理健全发展，就要建立科学合理的薪酬管理制度，以提升教师的工作热情，促进学校高效率运行。本文阐述了我国高校绩效分配以及薪酬管理制度，描述了高校薪酬管理的状况，对广东省高校的薪酬管理进行了分析，指出其存在的问题，提出一系列解决对策，希望能够促进我国高校薪酬管理制度的科学性和合理性。

[1]郎慧国.论高等院校的薪酬体系以及基本发展趋势［J］.河南职业技术学院学报，2008.

[2]黄霞.对我国高校教师薪酬分配的思考及其建议和对策［J］.江西农业大学学报，2016（3）.

[3]徐建亭.现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考［J］.广东技术师范学院学报，2011，7（2）.

[4]王集权.高等院校教师薪酬制度的现状以及改革措施［J］.江苏高等院校教育，2007（1）.