石嘴山市卫生人才队伍现状存在问题及对策

唐耀军+唐哲

[摘 要]卫生人才是卫生事业发展的保障，在促进卫生事业发展中发挥了重要作用。近年来，卫生人才素质有了就大幅度提高，但仍然还存在着一些问题和不足：高精尖医疗人才匮乏，专业学科特色不突出，医疗卫生人员队伍不稳定，高端医疗人才流失严重，专业人才不愿到基层医疗单位工作，医疗人员后续力量不足。人才工作要积极探索新机制，不断加强高层次卫生人才培养，进一步稳定卫生人才队伍，为人民群众提供满意的医疗卫生服务。

[关键词]卫生人才；队伍建设；现状；对策

近年来，石嘴山市卫生工作围绕市委、市政府提出的“病有良医”工作目标，积极落实《石嘴山市卫生人才队伍建设规划（2011-2015）》，通过提高人才待遇，支持和奖励科研成果、科研项目，实施绩效考核，兑现绩效工资，积极营造有利于人才脱颖而出、学科加速发展、医院创新进步的良好环境。

一、卫生人才工作现状

截至2014年底，全市共有各级各类医疗卫生机构565家，其中，综合医院29家（包括民营医院16家），中医医院2家，社区卫生服务中心（站）34家，乡镇卫生院22家，村卫生室204家，门诊部、诊所、医务室263家，妇幼保健机构3家，卫生监督所3家，疾病预防控制中心3家，急救中心1家，采供血机构1家。实有床位4515张，平均每千人拥有床位5.84张；卫生专业技术人员5687人，每千人拥有卫生专业技术人员7.36人；有执业（助理）医师2.93人，每千人拥有医师2.71人；注册护士2274人，每千人拥有护士2.94人。

1.完善机制，优化人才发展环境

一是完善人才评价方式。坚持做好专业技术人员职称评聘，注重工作业绩，将品德、知识、能力、服务满意度等纳入评价指标体系，强化实践能力考核，在高级职称评审中引入实践能力测试和统一论文答辩。在职称聘任时，严格按照职称聘任考核办法测评打分，择优聘任。近两年，争取市人社部门增设51个高级职称特岗聘任，以缓解职称评聘矛盾。二是开展人才评选表彰。在推荐选拔自治区“313”人才、市级“351”人才和政府特殊津贴等基础上，实施卫生“三名”（名医、名科、名院）工程和“塞上名医”评选，评出20个医学优势专科、20名学科带头人、40名专业技术骨干和60名青年后备人才。推荐3人参加自治区首批“塞上名医”评选。三是完善人才激励机制。通过发放职称津贴，对特殊岗位设立津贴，重奖科技创新，鼓励和引导卫生专业技术人员主动参与技术革新。3年来，全市卫生系统内有500余人次参与到技术革新中，申报了市级“五小”成果97项，28项获市级不同奖项。四是畅通人才上升通道。在干部培养、选拔、任用上，打破编制内外身份限制，对所有编制内外聘用专业技术人员一视同仁，将编制外专业技术人员纳入中长期后备干部候选培养对象。

2.打造培养平台，促进人才成长

一是多渠道拓展培训方式。依据国家和自治区的培训项目，开展住院医师规范化培训、全科医师培训，选派卫生技术骨干到区内外医疗单位进修深造，建立和完善区内外卫生专家对口支援，完善医联体挂钩乡（镇）卫生院、社区卫生服务机构临床带教、培训人员等多层次、多形式的培训方式；定期组织临床、护理、卫生监督、妇幼保健开展基础理论、实践技能演练等活动；组织继续医学教育，开展分学科菜单式培训。二是开展“名家讲堂”、“群英论坛”活动。市级两家综合医院定期邀请上海、北京等区内外知名专家进行讲学和技术指导，在医院内开展群英论坛活动已成常态。自2013年“名家讲堂”开展以来，已邀请到包括我国著名创伤医学专家、中国工程院院士在内的国内知名医学大家40余名。三是实施“以教兴医，医教相长”战略。开展创建宁夏医科大学教学医院、附属医院工作，市属两家综合医院成功创建宁夏医科大学附属医院，一家医院成功创建为教学医院，市、（县）区疾控中心实现宁夏医科大学教学实践基地。

3.搭建交流平台，提升服务能力

一是优化资源配置，推进优势资源下沉。城市“大医院牵手小医院”的医联体模式，由市一医院、市二医院、市三医院、市中医医院、自治区五医院牵手乡镇卫生院、社区卫生服务机构，通过“对口指导”、“院办院管”、“团队帮扶”三种方式，组建综合医院与基层卫生机构医疗联合体，大医院医师定期到基层坐诊、讲座，使大医院的技术、专家、管理等资源输入基层医疗单位，用公立医院的技术力量带动基层医疗机构能力提升。两年来，医联体内160余名专家定期到基层坐诊，开展健康讲座180余场。二是加大对外医学交流力度。坚持每年举行科技周活动，各大医疗卫生机构与上海、北京、福建、陕西、四川等区外高水平医院建立了长期合作关系，邀请区外医学名家到在我市义诊、讲座、查房、手术，指导各大医院开展新业务、新技术。三是落实“名师带徒”。综合医院将老科主任聘为“首席专家”，建立“首席专家”工作室，也促使了年轻医师的尽快成长。市中医院推进院内师承跟师，确定7名年轻医师以一对一跟师7名院内名老中医导师，使名师经验得以传承。

4.加强基层卫生人才队伍建设

一是补充基层卫生技术人员。通过支医和公开招考，为乡镇卫生院和社区卫生服务机构招聘专业人员，两年通过全区统一招录卫生专业技术人员379人。二是大力培养基层医疗卫生人员。委托医学院校承担培养任务，定向免费培养乡镇卫生院医学本科生和乡村医生；开展社区技术人员全员岗位培训，进行社区卫生人员基本公共卫生服务能力培训和专题专项培训。

二、问题与不足

1.高精尖医疗人才匮乏，专业学科特色不突出

全市优质医疗资源配置还不能满足群众的就医需求，某些重大疾病在本地医院不能诊疗，需到外地大医院治疗，增添了患者的经济负担。

2.卫生专业技术人才流失

受银川等发达地区医院的扩张、地理环境优势、优厚的福利待遇的影响， 本市卫生人才进少出多，医疗机构呈现出人才“倒虹吸”现象。据不完全统计，2012年-2014年，我市各级各类卫生机构共流失卫生专业技术人员227名，且以中高級职称为多。

3.基层医疗技术水平提高难

基层医疗单位多为一人多职，派出人员进修学习会影响单位整体的工作，卫生技术人员外出进修、培训难以安排，上班人员顶班、加班频繁，往往使基层医疗卫生机构放弃或压缩进修学习机会，基层卫生单位医疗技术水平提高缓慢，个人专业发展受到限制，加之待遇偏低，基层卫生单位招人难，留人更难。

4.编外聘用人员多经济负担重

近几年来，群众就诊、住院人数增多，高年资医务人员不足与病人就诊需求矛盾急剧突显。各医疗单位聘用人员比例提高，聘用人员虽然保证了医院的正常运转，但在另一方面，他们的工资、福利及“五金”等全部费用均由医院从业务收入中承担，医院经济负担过重，影响了医院在基础设施建设及软硬件建设上的投入。

5.评聘矛盾突出聘任难

实行岗位聘用管理，人员聘任由人社部门根据单位人员编制和单位级别核定，实行职称评聘分离，职称资格取得人数多与聘任职数少之间的矛盾。越往基层，这种矛盾越突出。由于职称聘任与个人工资直接挂钩，取得资格不能及时聘任，直接影响到专业技术人员的收入，成为专业技术人员流失的原因之一。

三、建议与对策

1.营造卫生人才成长的良好环境

要坚持不懈地抓卫生人才队伍建设，拿出办法鼓励卫生技术人才到乡镇社区工作。强化单位内部管理，为卫生人才健康成长营造好的成长环境。多渠道建立卫生技术人才培养方式，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，优化执业环境。

2.完善机制，加强卫生人才队伍建设

一是在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面，完善具体政策和措施，科学核定和使用编制，严格控制医疗单位新招编外人员。二是进一步深化医疗单位的人事制度，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制。加强部门间合作，认真研究和灵活应用招录政策，实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作人员的招录办法。建立和完善专业技术人员同岗同酬制度，探索专业技術职称能上能下机制。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院、社区卫生服务机构工作人员在职称评聘上给予政策倾斜。四是制定出台定向培养边远地区基层卫生技术人才的措施，重点培养能扎根的全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。五是实行医师多点执业。探索专业技术人员大医院与基层医疗机构双向流动机制。对于重点科室、人才缺乏科室、新起步科室退休专业技术人才进行返聘，缓解用人压力。

3.强化素质，进一步提高卫生人员医疗服务水平

一是通过请进来、送出去等方式，加快对业务骨干和学科带头人的培养。二是落实国家和自治区的人才培训规划，有针对性地制定医务人员培训计划，建立脱产培训与在职培养相结合、分类培训与重点培养相结合的培养教育体系，重点培养他们的学习能力、实践能力和科研创新能力。三是建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，促进在职卫生技术人员参加学历教育、技能培训、临床进修等学习培训。四是加大市、县级医疗单位对乡（镇）卫生院、社区卫生服务机构的临床带教和业务指导力度，通过医师多点执业、医联体等形式，带动基层卫生技术水平整体提高。