企业管理者如何“拴心”留人

曾 嘉 懿

企业管理者如何“拴心”留人

曾 嘉 懿

进入21世纪，以人为本的管理思想贯穿于管理活动之中，管理效果取决于能否激发人的工作热情和潜能，人文关怀不再是管理效率的配角，而是真正解决管理困惑问题的“金钥匙”。今天的企业发展，人才是企业可持续发展的原动力。海尔总裁张瑞敏有句名言：“每一个人都是责、权、利的中心，人人是经理，人人是老板，把每个人的潜能释放出来”，道出了管理的本质。积极创造有利条件，努力促使员工自觉干事、自我激励和自我成长已经成为现代企业管理的最高境界。

一、管理境界的起点：摆正人的位置

随着管理环境的变化，管理的理念也在不断改变，进入科学管理阶段，人们开始关注管理的有效性和科学性，虽然仍局限于规章制度的强化、严厉管理手段的使用，但是管理者已经发现人的因素在管理过程中的影响，经典管理理论的代表法约尔在强调权力、责任与纪律的同时，也并没有忽视管理中的公平和人员精神问题。20世纪50年代以后，面对劳资矛盾、人际关系等诸多管理中的问题，行为主义者开始在管理中给予人足够的重视，他们认识到，科学性、合理性、纪律性不应代表管理的全部，管理过程不应忽视人的因素，人不应该视为机器的附属物，管理不但要关注劳动效率和生产效益，更应该关注人的需要。而这种需要不单纯表现出物质满足，还来自于对社会、心理、精神等各方面需要的满足。管理者和被管理者的关系和位置在管理活动中不应被割裂，管理效率的提高也不应简单依赖于僵硬的制度约束，人应该被关注，人的位置应该取代物的位置，从而发挥提高劳动效率的主导作用，管理的目的应突出人的主动性、积极性，管理境界应促使员工达到自觉的参与。

进入人力资源管理阶段后，以人为本的管理思想成为主导。管理的目的在于激发和调动人的积极性、主动性、创造性，促进人的全面发展和自我实现。管理已经超越它本来“物”的价值意义而升华为社会道义的实践者，管理的过程、管理方法和手段都应从情感管理、民主管理、自主管理转向理解人、尊重人、解放人、依靠人、关心人、培养人，实现人、社会、企业的和谐发展。

二、企业管理的关键点：拴心才能留人

当今随着企业竞争，人的作用上升到主导位置，能否拥有一支对企业忠诚度高的人才队伍是企业成败的关键，企业能否拴心留人不单纯是个战术问题，已经成为影响和决定企业命运的战略问题。从2014—2016年的情况来看，一方面，民营企业成为社会弃职的高发点，说明一个稳定的理想的工作环境对一个人安心不安心工作造成很大的影响；另一方面，企业薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻成为员工弃职的突出影响因素，证明一种科学有效的激励机制的建立对企业稳定人才队伍是多么重要，而这种激励机制的发挥作用又必须从满足人的内心需求出发。

企业要做到“拴住人心”，就应从员工的需要出发，关注员工想什么，希望得到什么和期望实现什么，实践证明，只有栓得住心，才能留得住人。马斯洛需要层次理论证明，人的行为的动力源泉来自于多方面需要和多层次需要的追求和满足，管理活动不能忽视薪酬、福利对员工工作动机的影响，但是现代社会，正如行为主义理论所指出的那样，人的行为动力不单纯取决于刺激变量，还要考虑中间变量，薪酬、物质满足固然对人的行为主动性产生影响，但员工心理的情感的主观因素在某种情景下可能起到更为关键的作用，这就是现代社会为什么有那么多人放弃优厚物质条件而宁愿选择那些有挑战性工作的原因。因此，忽视需要的存在，难以形成员工工作动力的激发。当现代社会生理欲求已被精神需求替代，当管理者需要与员工达成“心理契约”时，管理者只有适时感知员工的心理变化，在关心组织和关心人方面做到有机结合，及时引导员工的情绪情感变化，促成个人业绩的成就实现。

三、企业发展的落脚点：建立员工心理共鸣

（一）认同感：愿景导航，共同成长

员工对企业高度的忠诚，来自员工形成企业和个人发展目标追求的共识及建立统一的价值观体系，与企业达成一致的愿景。这个愿景是企业员工内心深处一种渴望,一种期盼。有了愿景才会激发员工的责任心，提高工作热情。只有企业经营理念、价值观念深入人心,企业员工才会产生对企业文化的认同感，形成统一的意志和行为。如果愿景只是企业的与员工无关，员工对企业不会产生凝聚力。要让愿景能“拴心”留人，企业愿景要与员工收入、自身愿景发展相联系，使员工心往一处想，劲往一处使，为实现公司的目标而做出不懈努力。因此,精心研究企业使命对企业管理具有重要意义。以愿景导航为企业发展指方向、拓思路，有助于提升员工高度的认同感和忠诚度。

（二）归属感：视企如家，荣辱与共

归属感强调个体对组织的依恋、承诺与忠诚，体现企业的凝聚力。人没有归属感，不但失去了自我成长的依托，而且不能产生积极的工作动力和工作自觉。企业管理者应努力营造一种公平公正的环境，确立“企兴我荣，企衰我耻”的主体意识，员工把企业作为一个大家庭，才能与企业同呼吸、共命运，自觉自愿为企业发展贡献力量。

企业领导者和管理者要全面了解和深入把握员工的工作生活情况，对那些生活困难、思想波动的下属，做到心中有数，用点滴之爱让员工感受领导的关怀，通过个别谈话主动的沟通，拉近上下级之间的心理距离，实实在在为员工解决实际问题，在力所能及的范围内尽力分担下属的困难，营造一种“家文化”的氛围，使员工有安全感；开展有益于员工身心健康的文体活动，达到企业人际关系的融洽和谐，使员工产生强烈的自我存在感和自我归属感，从而构建员工与企业休戚与共的命运共同体。

（三）知遇感：信任尊重，情感激励

企业管理者必须重视情感投资，用浓厚的情感去感染员工。情感只有发生互动作用，才能变为一种力量。摩托罗拉的企业文化就是建立在“肯定个人尊严”的基石上，使企业更富有凝聚力。管理者将决策变为下属的自觉行动，不是仅凭权力的作用，而是坚持在情感上忧乐与共，重视与下属的平等沟通、情感沟通，与下属建立信任的“桥梁”，从而使员工对企业产生知遇感，为企业发展做出贡献。

（四）成就感：创新发展，自我实现

自我实现是企业人才最高成就感的体现。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。实践证明，实施“人才强企”战略，为企业持续发展提供源动力；企业重视员工的成就感，能更好激发员工的工作动力和潜能。管理者在员工职业规划、个人目标设计等方面积极做好引导工作，通过创新管理思路促进员工素质提升。

“一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化”。文化是保障企业可持续发展的根本。通过企业文化建设，使员工实现与企业发展目标相一致，产生崇高的使命感与责任感，助推企业全面发展。

（本文作者：西安翻译学院经贸管理系讲师、硕士）

责任编辑：张 翔