四师企业人力资源管理的调查思考

王淑娟

（新疆生产建设兵团第四师党委党校 新疆 伊宁市 835000）

十八报告中特别强调：“要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。”在一个组织中、企业中、一个单位里，只有不断接纳有用人才，积极合理使用人才，依法科学管理人才，进一步有效开发人才，持续促进组织、企业单位目标的完成和个人价值的自我实现，所有这一切都依赖于人力资源的管理。

一、现代人力资源管理对企业的作用

（一）有利于促进企业生产经营的顺利进行。人力资源管理是把企业的人力资源、物质资源和财力资源，进行合理的组织，有效的配置，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，形成最优的或者最佳的配置，企业的资源能够在得到充分的开发和利用的基础上，减少对资源的浪费，从而保证生产经营活动的正常与顺利进行。

（二）有利于调动企业员工的积极性，不断提高劳动生产率。现代企业中的员工，不仅仅单纯追求物质上的满足，他们更注重思想、感情、尊严以及自我价值实现的需求。这就需要企业人力资源管理为劳动者创造一个适合他们需求的良好工作环境，在时刻关注员工工作满意度和工作生活质量的基础上，激励他们乐于工作，愿意工作，为自我价值实现而积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更加有效的生产经营成果。因此，企业必须将物质奖励与精神激励相结合，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，通过自身态度，自觉努力学习技术和钻研业务，充分发挥自己的专长，不断改进劳动技术，从而达到提高劳动生产率目的，共同实现既定目标。

（三）有利于控制企业的生产经营成本，增强企业市场竞争实力。如果企业要想以最小的劳动消耗取得最大的经营成果，就不得不重视加强人力资源管理。比如通过人力资源费用规划，可以对企业的生产经营人工成本、人力资源管理费用，作出一个整体的前瞻性的规划。再通过科学合理的方法，控制企业的生产经营成本，达到削减企业生产运营成本的目的。所以，生产运营成本的降低，使企业可以在市场竞争中采取低价格的战略抢占市场份额，增强企业的竞争实力。

二、当前四师企业人力资源管理存在的主要问题

在对四师的企业调查中发现，如果企业管理者能够充分意识到人力资源管理在企业中的重要支撑作用，并在实践中通过调整企业机构，推行各项制度改革，强化教育培训等方面做足功课，企业员工队伍建设才能取得成效。但在肯定成效的同时，也不可忽视普遍存在一些问题。

（一）缺乏完备的人才储备。据调查了解四师大多数企业在发展前期，发展方向都很明确，包括在人员选择上也比较明确。但是，为了迅速获利，企业在用人上采用的是既有原则，也就是要求新员工能够立刻胜任工作，在招聘过程中招聘有相关工作经验的人，而且一般是随需随招，这种短期行为导致为企业培养后备人才的动力不足，在企业发展中出现了岗位接替不顺畅，人才断层等现象。

调查中还发现，四师有些企业内部懂管理的不懂业务，懂业务的不懂管理，既懂业务知识又懂管理方法的人才还是比较缺乏的，表现为复合型人才储备不足，存在着不可否认的滞后性。

（二）缺乏完善的培训机缺制。一是缺乏需求分析。在员工培训时，管理者大都不擅长员工培训需求调查，错误地认为，只要将科学的观念、理念，知识传授给员工，自然就能被他们接受理解。事实上，根据认知的内化理论，这种没有针对性的企业培训，大大降低了员工参加培训的积极性和自觉性。二是培训方式单一。当前很多企业大多以宣讲式、报告式，多媒体网络大面积听训式培训，导致培训效果大打折扣。三是缺乏效果评估。企业进行培训效果评估时，各层级人员缺乏从不同的方面进行监督检查，很多企业把对培训的价值片面的理解为授课内容，对培训效果的评估仅局限于培训过程中，缺少在实践工作中培训内容运用的跟踪管理，导致培训与实际生产脱节的“两张皮”现象。

（三）缺乏有效的激励机制。一是激励形式单一。四师有些企业受自身发展的局限性，只能停留在较低层次的物质激励层面，无法真正达到对员工进行深层次的精神鼓励。尤其在具体激励时不分层次，不分时期，一概给予物质激励，形式比较单一，造成激励的边际效益不断递减。二是激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果抑制了企业员工的工作积极性、主动性和创造性。

三、不断加强四师企业人力资源管理的几点思考

（一）健全人才储备机制。四师企业可根据自身发展战略，结合员工的技能取向以及素质层次，采取预见性的网位培训，使员工不仅在人员数量和人力结构上，且在人员质量、团队合作上能够满足企业扩张的要求，更要注重内部培养和使用。通过自我造血，建立一整套完善的员工储备机制，使用员工的成长在最大程度上与企业的战略发展相一致，这样就有利于企业的识才、用才、留才。同时还要重视从外部招聘新员工，补充新鲜血液。坚持树立在储备人才时，招聘应该是有一定预见性的策略，而不是出现人才短缺时才进行的应急行为的科学理念。企业把机会留给那些有事业心、有发展潜力的员工，也就等于企业留给了自己无限发展空间的可能。当然，人才招聘可以通过大学校园、招聘会、报纸广告、职业介绍机构，网络招聘等进行；也可以建立人才信息库通对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的后续力量储备。

（二）强化人员岗位培训。培训是企业人才资源综合素质提高的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。一是要重视全过程的培训。企业培训要贯穿于每人员工在企业劳动工作的整个过程之中。新员工进入企业后要进行岗前培训，在成为正式员工后，还要根据不同岗位的需要，继续进行各种在职培训，同时鼓励职工积极参与各种在职教育，企业还可以根据实际情况负担员工的部分或者全部学习费用，重视岗中培训，不断增强激劢效果。二是要重视多样化培训。坚持企业内部培训相结合，请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。不仅根据企业的岗位特点，进行有针对性地培训，企业也可以考虑有潜力的青年员工送到发达地区的先进企业进行重点培训等。三是要重视培训后的效果评估，如果缺少了后续跟踺评估，那么培训效果的好坏程度，管理者就很难客观获得，培训也只能流于形式。只有通过对员工培训后绩效的跟踪、评估，才能增强培训的作用和效果。

（三）建立健全激励机制。一是要结合企业自身文化，建立有效的激励机制。美国心理学家赫茨伯格认为，恰当的精神激励更有效更持久。对员工来说，好的企业文化能够满足员工的精神需求，使他们产生归属感，自尊感和成就感，起到精神激励的作用。如果员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有持久性和全员性；二是针对不同层级、不同发展阶段的员工制定出差异性的激励方案。差异性的激励方案主要受到企业风个因素以及个人因素（期望、需求阶段、所在公司层次、所从事岗位等）的影响。企业需要充分了解宏观和微观因素，制定出有效的准确的科学的激励机制，才能保障激励效果。所以，人力资源管理者必须研究不同层级、不同岗位、不同个人需求阶段的差异，通过物质激励和精神激励的组合，在符合企业激励体系和企业目标的前提下，制定具有差异性的激励方案，激励每位员工实现个人发展目标，并最终促进企业目标的实现。