浅谈人力资源管理的问题及其对策

王维玲

【摘 要】在这个充满竞争的社会中，要想获得长远的发展，首先应当做好内部的人力资源管理工作。本文分析了当前人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、职工工作积极性不足等问题，并相应提出了合理分配人力资源、建立完善有效的激励机制、科学改革人力资源管理运行机制等解决对策，希望能够为当前人力资源管理工作的开展提供一些借鉴，以便发挥人力资源管理的有效性。

【关键词】竞争合作；优化配置；激励机制

一、引言

各企事业单位的发展离不开对内部职工的激励，只有单位和职工建立互相信任的良好关系，才能促进单位和职工之间发展的双赢。因此，单位应当从战略发展的全局观出发，根据当前职工业务素养发展水平，制定相应的培训计划，确保人力资源管理工作能够适应企业的发展水平，提升人力资源管理工作的有效性，使得单位职工能够得到优化配置，保障单位的长远健康发展。

二、浅谈当前人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念落后

首先，以往我国长时间沿用了计划经济体制，使得一些受影响较深的单位过于重视单位经济效益提升环节的工作，而对于内部的人力资源管理工作则落实不到位，长时间忽视对单位内部职工的管理环节，使得单位内部职工的岗位安排以及薪酬分配都具有不合理性，限制着人力资源管理对单位发展所具有的推动作用。其次，单位内部人力资源管理观念落后，使得与单位发展相匹配的用人机制未能及时得到升级，导致单位的人才引进和使用环节都存在着各种问题，不能为单位提供足够的后备人才力量保障，还会让单位错失高素质高技能型的人才，难以发挥单位人力资源管理部门的作用。再加上单位内部人力资源部门管理观念上的落后，还会使得单位内部一些专业职工感觉没有获得足够的尊重，继而为做出了另外的选择，导致单位内部出现重点专业人才加剧流失的情况。

2.单位职工作积极性不足

首先，当前不少单位内部的职工数量大，但其中多数是年纪偏大的老职工，而新引入年轻职工的比例却一直在下降，使得单位内部的后辈职工储备不足。其次，单位在引入年轻人才时，往往掌握不好技能型人才以及管理型人才、专业型人才的引进比例，使得单位招揽的多为一线的专业型人才，而管理、物资、劳资和后勤等部门引进的人才却很少，使得单位的人才比例结构存在着不合理性。因此，在实际工作的开展中，职工不仅仅要专注与本职工作，往往还要被调配去分担其他部门的工作，获得的薪酬待遇却没有随之提升，从而造成职工对于单位人力资源管理水平产生不信任感，对待自身的本职工作也会产生懈怠，长期以往容易削弱职工在单位中工作的归属感，难以对单位保持足够的忠诚度，不利于单位人力资源部门对于内部职工统筹管理工作的开展。

3.职工存在业务盲区

单位内部的职工数量往往很庞大，在进入工作时会分别由不同的部门安排分配到相应的岗位上，但由于单位人力资源管理的工作存在着不足，往往会导致专业人才得不到合适的岗位分配。首先是因为单位往往忽视职工的专业技术水平，限制了职工与工作岗位之间的优化匹配，造成人力资源利用的浪费情况。而另一方面则是因为招揽进来的职工多为技能型职工，往往有很强的专业性技能，但是却缺乏管理方面的知识，难以满足单位对于复合型人才的需求，使得职工的岗位工作能力偏低，不利于单位职工整体业务水平的提升。再加上单位在运用人才的时候很少为职工提供有效的激励机制，较低的福利待遇容易导致单位内部职工的心理失衡，不利于激发职工的技能学习主动性。

三、对于人力资源管理的解决对策

1.合理分配单位人力资源

单位人力资源管理工作开展的基础就是要合理分配和使用内部的职工，从而实现单位内部人力资源的优化配置。人力资源管理部门在制定引进人才的目标时，要以单位未来的发展规划以及当年的经营水平作为基础，分配好技能型人才与管理型人才的引进比例，并且协调好职工的培训计划。例如：单位管理人员应当认真学习国家规定的岗位管理制度，确认好单位日常工作中实际需要的岗位类别和等级，并且在引进优秀的年轻人才后，按照人员适用岗位相应的职责和任务，合理安排人员上岗前的培训工作，确保引进的人才能够具备岗位所需要的工作能力，从而为单位的发展提供人力智慧方面的保障。

2.建立完善有效的激励机制

单位在开展人力资源管理工作时，要充分发挥职工在推动企业经济效益方面的重要作用，用充满人文关怀的管理方式进行人力资源管理。首先人力资源管理发展计划的制定要从职工的心理需求出发，要确保管理工作的开展能够建立在尊重职工的基础上，而且在管理工作的开展中还要确保能够采取有效的措施来激励职工的工作积极性。例如：单位可以为不同部门制定考核指标，并且制定一定數量的奖金，奖励给考核指标完成度最高的部门以及每个部门达到指标最多的优秀职工，从而在各部门内营造充满竞争的工作氛围，促使部门之间、职工之间能够在竞争与合作的良好氛围下，充分挖掘自身的工作潜力，通过物质与精神的双重激励，有助于提升职工的工作积极性，从而确保职工个人的发展能够推动单位经济效益的提升。单位还要确保制定的激励计划建立在部门职工的能力范畴之内，以便目标的完成对于部门职工来说不会有过高的难度，从而带着目的性高效完成业绩目标。

3.科学改革人力资源管理运行机制

单位在进行人力资源管理工作的升级时，首先，应该建立在对内部职工业务水平有充分了解的基础上。要确保管理工作能够实现对于内部职工的有效培养以及配置，从而挖掘内部职工的工作潜力，从而实现人力资源管理工作的效果最大化。在统计单位内部职工的数量以及质量时，要充分了解职工的业务水平以及综合素质发展状况，考察职工在所在岗位所创造出的效益，从而对人员分工进行合理配置。其次，在开展人力资源管理时还要充分把握好单位未来的战略发展目标，以及当前的市场定位，以便合理安排业务能力强的工作人员解决发展中所遇到的问题，还要大力提拔内部的实干型职工，提升内部职工工作的技术含量。在选拔人才时，也要坚持从单位内部岗位空缺的实际情况出发，权衡所需要的技能型人才，从而实现科学安排人员上岗，避免人力资源管理工作流于形式。

4.引进现代化人力资源管理方式

大数据的发展是当今社会的一大趋势，可以说大数据推动着时代的转型，能够对当前单位的人力资源变革提供重要的指导作用。当前的单位要将人力资源管理工作立足于大数据的理论基础上，积极变革以往传统的人力资源管理模式以及方式，为人力资源管理思想注入大数据的思维，从而促进管理方式的创新。人力资源管理部门在进行管理工作时，可以运用大数据技术来处理企业内部的数据信息，比如职工岗位效益创造情况、人力资源成本消耗以及人力资本投资回报率等信息，从而对单位内部复杂的资源信息进行快速有效的整合，以便更好地为单位内部的人力资源管理工作提供技术化保障。

四、结束语

总而言之，单位在进行人力资源管理时应当坚持尊重职工主体地位的原则。在推进人力资源管理工作时，要根据单位发展的实际情况出发，可以通过激励机制的完善激发职工的工作积极性，也应当安排好人才的引进计划，做到合理分配工作岗位，以实现人力资源的优化配置。另外，还要让职工能够在轻松愉悦的环境中提升自身的业务能力，促使职工更愿意为单位的发展贡献自己的力量。

参考文献：

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