基于问题导向的公立医院薪酬制度完善路径探析——以连云港市为例

吕克琦

（连云港市第一人民医院人力资源部，江苏连云港222000）

薪酬作为实现医学人才职业理想的物质保障，是其生存与发展的价值体现，在公立医院引进人才、吸引人才、激励人才上发挥了重要的作用，是深化医疗体制改革中党和国家关注的焦点。党的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》以及李克强总理的《政府工作报告》中多次明确指出，建立健全医疗行业特点的人事薪酬制度，保护和调动医务人员的积极性。薪酬制度作为现在医院管理制度的重要组成部分，对公立医院核心竞争力的培育以及发展战略目标的实现都具有深远的影响和重要的意义。对此，笔者以薪酬满意度量表为测量工具，通过对连云港市公立医院的薪酬制度的现状及存在问题进行调研，提出相应对策，以完善公立医院薪酬制度体系。

一、样本调查

（一）问卷的设计

本次调查问卷的设计是经过文献查阅后，根据文献总结的薪酬满意度的影响因素汇总，利用德尔菲法，选取卫生行政管理人员、医院高年资管理者、高校研究薪酬管理方向的教授组成专家分析团，对问卷进行补充和修改，最终形成适合医院薪酬结构特点的满意度量表。

问卷分薪酬水平、福利、薪酬提升、薪酬结构、薪酬管理等5个方面，共计18个结构化问题，采用李克特五点计分法，非常满意计5分、比较满意计4分、一般计3分、不太满意计2分、很不满意计1分[1]。

（二）问卷调查

调研以连云港市属公立医院 (三级综合医院3家，三级专科医院3家）的医务人员为主要研究对象，采用多阶段分层定额抽样的方法，设定分层条件，参照现况调查的样本量计算公式：N=K×Q/P，允许误差率为10%，K=400，P为预期的薪酬满意度为0.6，Q=1-P，计算得出样本量为267，考虑到样本的误差和调研时受访者的不合作、敷衍等情况，增加样本含量20%，确定出调研的样本量为320人。

二、样本分析

本次调查共发放320份问卷，回收309份，问卷回收率为96.6%。通过对问卷调查数据进行整理与分析，得出样本人口特征变量的基本统计数据，其中内科67人，外科73人，医技80人，五官32人，急诊33人，儿童医院24人。男性医务人员126人，女性医务人员183人。正高职称32人，副高职称56人，中级职称113人，初级职称108人。博士学历20人，硕士学历98人，本科及以下学历191人。

医务人员薪酬的满意度平均值为2.91±0.84，在问卷的五个方面中，薪酬管理的满意度最高，平均值为3.00；福利满意度最低，平均值为2.79，在总体薪酬满意度的平均值之下。18个测量项目中，B2的平均得分最低，为2.68分，与总体薪酬满意度的平均值2.91分存在较大的差距。B2对应的测试项目为对所享有的福利种类的数量的满意度。此外，B1、B3、D3得分也相对较低，分别对应对医院给自己的总体福利的满意度、对自己的福利总价值的满意度、对不同岗位的工资差异的满意度。

（一）薪酬满意度不高，区分度较低

调研中发现医务人员对于薪酬的总体满意度不高，加之长期以来政府对于公立医院的财政补偿力度不足，极易滋生“以药养医、过度医疗”等严重违反医师职业精神的思想。薪酬作为反映医务人员医疗水平和技术的价格符号，直接影响工作绩效和工作积极性。公立医院一名全日制博士研究生与同一年龄段的驾驶员年收入差距不大，说明在现行的薪酬分配制度下，薪酬标准之间的区分度较小，高学历、高技术、高风险不能获得与之相匹配的高收入容易与社会上主流的价值观相矛盾[2]。调研中，84.3%的医务人员认为自己的收入与实际的劳动付出不相匹配，降低了医务人员对职业的忠诚度，增加了违规倾向。

（二）薪酬结构不合理

调研显示，医务人员的基本工资参照事业单位专业技术人员工资的有关规定执行，绩效工资中的60%放入固定工资中随月发放，工资之间差异主要以职称、学历、工作年限区分，忽视人力资本载体的实际贡献价值，体现不出临床关键岗位和医疗风险岗位的辛劳程度。绩效工资中的40%作为奖励性绩效用来协调收入水平，奖励性绩效作为拉开医务人员收入差距的重要调控手段，调研中发现部分医院仍停留在以传统的收支结余为基础的分配模式阶段，缺乏对医务人员劳动强度、技术要素、风险因素的综合考量，造成医院医疗、医技、护理、行政、后勤等各部门收入分配的不均衡。

（三）薪酬形式单一，缺乏非物质性激励

样本数据分析显示，医务人员对于福利的满意度最低，包括福利的种类、总体福利水平与价值，暴露出公立医院对医务人员的激励机制主要是以货币为表现形式的经济性薪酬激励[3]。公立医院承担一个地区人民的医疗保健工作，任务繁重且艰巨。在经济报酬难以调整的情况下，其他非物质性激励，如带薪休假、职务晋升、良好的医院文化和工作氛围，可以起到重要的补偿作用。目前，公立医院的薪酬表现形式单一，缺少调节性和激励性，对于医务人员“隐形的薪酬”关注度不够。

三、基于问题导向的薪酬制度完善路径

（一）促进薪酬制度体系与职业精神有效连接

人才资源是医院可持续发展的第一资源，薪酬的杠杆作用有助于吸引、激励人才，对员工行为产生内在的驱动力，进而影响医院战略目标的实现。职业精神是医疗机构的核心竞争力，调查中显示，职业精神与薪酬体系相辅相成，相互影响。因此，在岗位分析与薪酬分配时，应当充分考虑职业精神与薪酬体系的内在联系，促进理念体系与薪酬制度的双向融合，实现社会效益和经济效益的双赢。将薪酬制度作为医院的顶层设计，强化医师职业精神，实现薪酬决策、薪酬理论、薪酬制度系统整合，将医院核心价值观和职业精神转化为具体的行动方案和关键指标，综合权衡员工及其科室对医院战略目标实施、文化遵循的实际贡献价值，引导医务人员将个人目标与组织目标协调一致，培育良好的职业精神，树立职业道德，提高医院的核心竞争力。

（二）完善公立医院薪酬分配体系

公立医院建立完备的薪酬分配体系，有助于充分调动医务人员的工作积极性，增强凝聚力和向心力。建立健全科学合理的量化考核标准，改变现有以经济指标为主的考核方式。借鉴国外公立医院先进的管理理念，充分考虑教育培训水平、工作时间和效率、工作经验和技术水平等要素的劳动价值，并向关键岗位、紧缺岗位及青年医务人员倾斜。权衡“多劳”和“优劳”之间的关系，通过绩效考核，将医务人员的薪酬水平与患者满意度、工作职责、工作强度、工作风险系数挂钩。探索以医疗核心制度为基础，以临床路径为依据的医疗质量考核指标体系，进一步统筹考虑护理、管理、后勤等其他人员的薪酬分配制度及岗位特点，逐步引导医务人员为患者提供高质量、高服务的医疗服务，破除公立医院逐利机制，增强社会性和公益性。

（三）提高医务人员非经济性的薪酬待遇

公立医院在医疗卫生行业的主导地位决定了要承担人民群众绝大部分的诊疗保健需求。医务人员面临的工作压力、职业风险都很高，需要经济性薪酬以外的精神层面的关怀。调查研究显示，医务人员对于薪酬的期望已经不仅局限于较高的经济收入，更加期望得到全方位的非经济性激励与关怀[5]。

对于医务人员的非经济性激励可从三个方面展开。一是注重精神激励，建立有效畅通的职务职称晋升机制，完善职业生涯发展规划，提供多种形式的进修或培训机会，满足职工自我实现的需要，打通上升通道，为职业发展提供更广阔的平台和空间；二是鼓励医务人员参与医院的管理决策，加大院务公开，改善医疗工作环境，重视医院文化建设等；三是增加福利待遇，合理安排科室医务人员带薪休假，使其在繁忙的工作中得到必要的休息，有利于改善医疗服务和质量。在建立包括生日福利、健康体检、商业保险等在内基本福利的基础上，规划发展针对高层次人才、专家的可变福利，不断完善公立医院的薪酬体系。