当前计量技术机构人力资源管理的问题和对策

魏红鸰

【摘 要】当前计量技术机构人力资源管理存在体制机制老化，对人力资源管理性质和任务的理解过于简单，市场意识不强，业务处理不灵活，对市场变化反应不灵敏，服务效率有待改进等问题。为此，应打造一流计量技术机构文化软实力，聚气凝神；完善绩效考核制度，建立更加科学的员工评价考核机制；要完善人力资源培训体系。

【关键词】计量技术机构；人力资源管理；绩效考核；对策

计量发展水平是一个国家综合国力的重要标志。近年来，随着我国社会经济的快速发展，具有中国特色的现代计量发展与管理制度逐步形成，计量市场规模也在不断扩大。但与此同时，计量技术机构也面临着越来越激烈的市场竞争。尤其是在人力资源管理体制方面，我国计量技术机构还存在一些不适应新形势的突出问题。本文对这些问题进行了初步的探讨，并提出以下几点具体对策。

一、计量技术机构人力资源管理体制存在的突出问题

目前，我国计量技术机构是政府依法设置的法定计量检定技术机构，从性质上来说是具有独立法人地位的事业单位，拥有核定编制、固定的实验室面积、先进的检测设备，以及社会公用标准，主要承担法律赋予的强制检定任务及其它检定、校准业务。我国计量技术机构历史悠久，人力资源充足，软硬件实力雄厚，具有政府背景，客户资源多，但也存在体制机制老化，对人力资源管理性质和任务的理解过于简单，市场意识不强，业务处理不灵活，对市场变化反应不灵敏，服务效率有待改进等问题。

1.计量技术机构人力资源管理体制机制老化，一些单位领导对人力资源管理的性质和任务理解过于简单。

当前计量技术机构的人员构成大致分为三个类别：管理人员、专业技术人员和工勤人员，一部分是在实施公务员制度分流筛选后留下来的，人员结构不尽合理。一直以来，计量技术机构附属于国家质量技术监督部门，由于受到国家机关用人机制的限制，计量技术机构无法大量吸纳既懂技术又擅长管理的复合型人才。从技术等级和学历结构来看，具有高级职称和硕博士学位的科技人员数量较少，具有中级职称的科技人员和具有技师职称的技术工人所占比例也不高。从年龄结构看，平均年龄偏大，尤其基层计量技术机构更为严重，这对知识体系的更新和机构的长远发展是很不利的。

2.在实行省以下垂直管理之前，各计量技术机构是依靠当地政府财政供给来维持运转的，由于没有实行政事分开，计量技术机构对自己的前途命运做不了主。在实行省以下垂直管理之后，基层计量技术机构改由省级财政供养，不再依赖当地政府，并且随着我国政府职能的转变，实现政事分开，各计量技术机构逐步具有一定的独立性，对自身发展和工作机制有了一部分的自主权。近几年，省、市级计量技术机构对内部管理机制进行了调整，基本完成了定编、定岗、定员和工资制度改革，改变绩效分配方式，实施了个人收入与绩效挂钩的办法，从而激发了单位员工工作的积极性和主动性。但从总体上来说，计量技术机构和目前我国其他事业单位一样，在包括人力资源管理在内的管理体制方面还有很多束缚和限制，这导致各计量技术机构对改革和完善人力资源管理体制机制既缺乏自主性，又没有多少积极性。

一些单位领导对人力资源管理的性质和任务理解也过于简单。有的一味强调绩效考核环节，将考核结果与薪资分配和职称晋升直接挂钩，而不重视沟通和反馈，对人力资源培训亦不重视，这相当于“又要马儿跑，又要马儿不吃草”。有的则过于讲究平衡和所谓“办公室政治”，要么党同伐异，要么做好好先生，单位员工离心离德，关系不和谐，工作肯定也就干不好了。

3.许多计量技术机构市场意识不强，业务处理不灵活，对市场变化反应不灵敏，服务效率有待改进。

从行业发展趋势来看，推行全程“一站式”计量技术服务业务将是我国计量技术机构业务发展的主要方向。客户企业不仅需要仪器或产品的计量技术服务，还需要现场校准服务、企业在用计量器具维修和保养服务，咨询与技术人员培训服务、建标与行业咨询服务等。有的高端用户还会提出研发需求、人才培养、质量体系认证等高质量综合服务。实际上，如果一名客户企业能从一家计量技术机构获得以上项目的优质服务，他们就不会浪费时间和精力再去“货比三家”。

面对这种趋势，现有的计量技术机构人力资源管理机制却存在较大的局限性，体制、编制、人员结构等因素都起制约作用，实际工作中经常存在“铁路警察各管一段”的现象，彼此之间缺乏支持和配合，业务处理不灵活，对市场变化反应不灵敏，整个机构的服务效率有待改进。

二、改进计量技术机构人力资源管理的三点对策

2013年，国务院颁布《计量发展规划（2013-2020年）》。该规划第29条“加强队伍建设”要求：“依托重大科研项目、重点建设平台和国际合作项目，加大学科带头人培养力度。强化高层次科技人才开发，着力培养具有世界科技前沿水平的高级专家、高层次领军人才。加大优秀科技人才引进，重视青年科技英才培养，支持青年人才主持重点科技项目。加强计量相关学科、专业以及课程建设，完善全过程计量人才培养机制。加强计量技术人员相关职业资格制度建设，加强计量行政管理人才培养，提升计量队伍的业务水平和监管能力。”这应该是今后较长一段时间内，我国计量技术机构人力资源管理体制改革的方向和目标。为了改进相关工作，本文提出三点具体的对策，以供参考。

1.应打造一流计量技术机构文化软实力，聚气凝神。具体来说，就是结合我国计量事业发展的历程，融合现代计量科技，紧紧围绕“度万物、量天地、衡公平”的计量文化精髓，确立了本单位的核心价值理念和人力资源管理工作的指导方针。在这方面，各地都有一些好做法，如统一设计、悬挂本单位视觉形象标识，内部制作悬挂计量文化牌匾，建设计量文化长廊，设立党务政务公开栏和计量宣传栏；建设培训中心、党员活动室、职工之家、文体娱乐室和图书室等公共设施，定期组织开展丰富多彩的文體活动和技术竞赛，将计量文化建设与机关党建、文明建设有效结合，以文化促党建、以文明促和谐。

2.完善绩效考核制度，建立更加科学的员工评价考核机制。对每个岗位都要进行详细说明，包括工作职责、岗位条件和工作要求等，并把岗位说明作为绩效量化考核的依据。还要做好沟通和反馈的工作，一切围绕单位的中心工作和发展目标，充分调动管理者、技术人员和一线工人的积极性，以促进计量技术机构人力资源工作水平的提高。

3.要完善人力资源培训体系。培训工作要以提高业务能力为宗旨。要注意培养既懂技术又擅长管理的复合型人才，鼓励单位员工提升技术等级和学历层次。要科学地评估本机构长期和近期的培训需求，明确培训目标，遵循学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注重人力资源培训的系统性、针对性和延续性。同时，要强调专业技术培训与人文精神培养兼顾，注重开发员工潜能，提升其团队合作精神，可以引入拓展训练等方法。此外，一定要加大关键岗位人力资源培训的投入力度，培养更多的拔尖人才和高素质的优秀团队。

参考文献：

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[2]李潇，刘皓.人力资源开发与管理对计量技术机构发展的重要性[J].北方经济，2009（12）.

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