酒店员工就业感知研究——以北京某五星级酒店为例

李莹莹

（中国海洋大学管理学院旅游系，山东青岛 266100）

酒店员工就业感知研究
——以北京某五星级酒店为例

李莹莹

（中国海洋大学管理学院旅游系，山东青岛 266100）

以北京某五星级酒店为研究对象，通过问卷调查和SPSS软件统计分析，探讨饭店员工的就业感知。结果发现，个人职业发展需求是饭店员工就业的首要动机，员工最关注的是饭店能提供的薪酬福利、晋升机会、酒店关怀、职业发展前景、学习或培训机会等要素，但却往往得不到满足，这无疑会在一定程度上促成员工的流失与饭店行业的不稳定，饭店应当结合自身实际发展情况，从员工需求入手，提高员工的就业满意度与认可度。

饭店业；就业动机；就业感知

20世纪60年代以来，现代旅游业在全球范围内迅速发展，一跃成为世界经济的重要部门[1]，对各国的社会经济产生了重大影响。旅游业对国民经济的巨大作用逐渐引起了社会各界的关注，无论是政府部门还是学术界，都在寻求从新的视角和方法来研究和分析旅游业对国民经济的影响。就旅游推动就业功能而言，目前国内外研究主要集中在旅游就业概念、特点、效应、统计和旅游就业拓展对策研究等五个方面[2]，饭店业作为旅游业的重要部门之一，是典型的劳动密集型产业，在吸纳劳动人口、推动就业方面起着至关重要的作用。近年来随着社会经济的发展以及国家政策的鼓励支持，酒店业的发展也呈现出集团化、规模化的趋势，人才需求逐年增长，但酒店行业却频频出现中高层管理人才竞争激烈、员工流失严重的情况。本文以北京某酒店为例探讨饭店业员工的就业动机及就业感知，以期为饭店人力资源开发与管理提供指导。

一、研究设计与样本分析

（一）研究内容与指标

研究内容主要包括三方面：人口特征、员工就业动机及感知，使用调查问卷和量表进行测量与统计。首先在参考其他文献和问卷的基础上，拟定问卷初稿；然后听取相关专家的意见，多次修改问卷；最后进行小范围的访谈预调查，用调查得到的反馈意见修改量表，形成最终问卷。量表的设计是在一系列理论研究（见表1）、实地调研与专家座谈等基础上形成。

（二）数据采集与分析

使用调查问卷采集数据，案例对象为北京某五星级酒店，调研时间为2014年5月，采用自上而下形式进行调研，由人力资源部门将问卷发放到各部门各级员工手中，发放时要求不同等级职位和不同部门样本尽量均衡。共发放问卷100份，回收有效问卷93份，有效回收率93%。量表采用李克特五点量表，要求应答者对问卷量表进行作答，数据分析综合运用了SPSS20.0软件中的因子分析、单因素方差分析以及IPA分析。

（三）样本人口特征

描述性分析（见表2）显示在酒店员工性别构成中，以女性员工为主（61.7%），男性所占比例较小；年龄段近9成集中在20至34岁之间，平均年龄27.9岁；7成多员工尚无子女，且即使有子女也大多不在身边；就业途径以应聘（44.2%）和毕业分配（32.5%）为主，部分是亲友推荐（16.2%）；多数（67.5%）与同事一起住在员工宿舍中，租赁房屋和自购商品房居住也有一定比例；职务以一般普通员工为主（60%），中、高层管理者数量较少；企业工作年限在3年以内的占55.1%；样本全部来自京外（100%）；学历层次以大学专科和高中、中专为主（77.9%），本科及以上学历员工也具有一定比例（14.3%）；72.7%的样本所学专业对口；大部分员工来京之前都对其期望较高（75.3%），如今对北京的总体印象（65%）普遍较高，并更多地将自己定位于原家乡人与北京人之间的角色（83.1%）。

表1 问卷量表的指标理论（假设）来源

表2 调查样本的人口特征

特征指标比例（%）特征指标比例（%）特征指标比例（%）来自哪个区域来京时间定居形式邻近省近距离省中距离省远距离省53.8 16.6 24.7 4.9≤2005年2005—2010年≥2010年29 22 49独自夫妻全家与亲戚一起与同事一起其他14.3 15.6 11.0 0.6 55.8 2.6居住房屋之前来京数主要目的租赁自购商品房员工宿舍亲友家其他32.8 2.3 9.9 12.2 42.7对京印象之前期望自我认同16.9 10.4 67.5 1.3 3.9 0次1次2～3次4～10次10次以上27.3 27.3 30.5 12.2 2.5旅游出差学习探亲其他很好较好一般较差很差19.5 45.5 31.8 3.2 0很高较高一般较低很低29.2 46.1 24.7 0 0原家乡人更像原家乡人家乡与本地人之间新北京人北京人16.9 14.9 51.3 15.6 1.3

二、就业动机

KMO检测值为0.826，Bartlett’s球形检验的显著值水平为0.000，表明变量适合做因子分析。因子分析采用主成分分析法，并通过方差极大法对因子负荷矩阵进行正交旋转。提取出6个特征根在1以上、负荷值范围在0.426与0.827之间的公因子（见表3），解释了总变异量的63.76%。从动力结构来看，出现6个因子。因子1包括10个变量：学习机会多、晋升机会多、薪酬和福利好、企业文化吸引、交往等能力锻炼机会多、饭店业发展前景好、管理人性化、节约生活成本、工作环境较好、饭店工作较稳定，反映的是饭店行业在员工就业选择中拥有的优势与特点，因此命名为“行业优势”；因子2包括5个变量：被城市休闲娱乐条件、北京人文环境、医疗、教育等条件吸引，北京发展机会多、想在北京生活，反映的是北京良好的城市环境与发展机遇，命名为“城市吸引”；因子3包括3个变量：本地亲友多、离家相对较近、亲友建议或推荐，反映的是家庭亲友对其就业、择业的影响，将其命名为“亲友与家庭”；因子4包括4个变量：偶然因素来到本地、原来工作收入太低、从业门槛低、想离开原来居住地，反映的是饭店业因其低门槛特性而被作为职业转换和首次就业的去向，命名为“职业避风港”[9]；因子5包括2个变量：城市和酒店区位优越、边工作边旅游，反映的是从业者在城市及酒店区位优势的驱动下希望开展旅游活动的个人愿望，因此将此命名为“个人追求”；因子6包括5个变量：与所学专业吻合、对饭店职业有兴趣、有相关行业工作经验、丰富职业经验、适应本地气候和语言习惯等，体现的是从业者在选择饭店就业时考虑到的自身需求及特点，因此将其命名为“发展需要”。根据六大因子的因子均值排序可以得出动力强度特征：（1）与自身所学专业吻合、对饭店职业有兴趣、有相关行业工作经验、希望丰富职业经验以及个人习惯和适应本地气候、语言习惯等“个人发展需要”因子成为员工选择饭店行业就业的首要驱动力；（2）学习机会与晋升机会多、发展前景好、良好的工作环境、企业文化，人性化的管理方式与薪酬福利，有助于锻炼社会交往能力，节约员工生活成本等“行业优势”因子是员工选择饭店行业就业的关键驱动力；（3）北京的人文环境、发展机会，良好的医疗、教育设施与休闲娱乐条件，希望在北京生活等“城市吸引”因子也对员工的就业选择起到了很重要的驱动作用；（4）“个人追求”因子认可度一般，说明员工在饭店工作的就业选择并非因个人一时兴起的突然决定，而是深思熟虑之后的结果；（5）“职业避风港”因子总体认可度较低，反映员工在饭店就业更多是主动选择的结果，并非被“推入”饭店[10]；（6）“亲友与家庭”因素驱动力最弱，这与抽取样本的全部员工来自京外、非本地员工密切相关。

表3 就业动机正交旋转因子

三、饭店员工的就业感知

（一）就业感知差异分析

通过对饭店员工工作满意度指标的方差分析（见表4），可以看出员工因为不同的性别、年龄、专业、职务、定居形式、来京时间与工作时间对工作满意度指标认知存在差异，如女员工比男员工更加看重饭店行业工作的稳定性，不同年龄阶段的员工对饭店就业的发展前景认知与期待有所不同，多种专业背景下员工对饭店就业所提供的薪酬福利、发展前景、稳定性以及学习培训的满意度不尽相同，担任职务的不同更是直接带来了员工对薪酬福利、晋升机会、员工关怀、管理水平、稳定性、发展前景、工作强度等多项工作满意度指标评价与认识的差异，来京时间、工作时间长度以及来源地区与定居形式的多样性也带来了员工对酒店工作各项指标心理感知的多元化。饭店应针对不同特征的员工群体采取不同的人力资源管理模式与方法，关注不同员工的核心利益诉求，在整体上促其满意度最大化，提高工作积极性，降低酒店员工的流动率，保证酒店的长期健康运营与发展。

（二）员工就业感知指标重要性与满意度分析

通过SPSS20.0软件对员工就业感知多项指标的重要性与满意度进行IPA分析（见图1），得知员工非常关心满意酒店能够为其提供的薪酬福利待遇、晋升机会、酒店关怀、职业发展前景、学习或培训机会，但从目前来看，酒店在这些方面的工作尚未让员工满意，属于“弱势区”，亟需关注与加强，应将其作为今后人力资源管理工作的核心与重点；员工认为酒店的管理水平、人际关系以及工作环境非常满意，属于“优势区”，这些优势因素需要酒店继续保持，使之成为自己的行业优势；而酒店的工作强度、职业社会地位或名声、工作时间安排及职业是否与学历相匹配等指标，对员工工作中的满意度与幸福感影响不大，属于“改进区”；大多数员工比较满意酒店工作的稳定性、职业特点以及酒店组织文化，这些因素并不会给员工的工作表现与认可带来直接的影响，属于“维持区”，酒店今后只需继续维持现状即可，无需刻意追求与加大投入。

表4 饭店员工工作满意度指标的方差分析

注：*表示在0.05水平下显著；**表示在0.01水平下显著；***表示在0.001水平下显著

图1 员工就业感知指标IPA分析结果

四、结论与讨论

本文主要以北京某五星级酒店为例，从微观层面对酒店员工的基本特征、就业动机与就业感知进行研究，可以总结为以下两大方面：

第一，饭店员工的基本特征：（1）女性员工因其性别特点在酒店员工中占据主导地位；（2）就业员工普遍呈现出年轻化特点，大多无子女，有子女的部分员工也大多不在其身边；（3）在当今劳动力市场的背景下，本地人多数不愿意从事一些低薪工作，酒店员工以外地人为主；（4）由于饭店就业的低门槛特征，员工学历层次与知识水平普遍不高，这也是制约我国旅游饭店业更好发展的瓶颈。

第二，饭店员工的就业感知特征：（1）促使员工选择酒店业就业的驱动力主要包括“行业优势”“城市吸引”“亲友与家庭”“职业避风港”“个人追求”“职业发展需要”六大因子，其中“职业发展需要”是最重要的驱动力因素；（2）不同性别、年龄、专业、职务、从业时间等特征的员工群体对饭店行业就业感知也存在着差异，针对不同类型员工应采取不同类型的人力资源管理措施与策略；（3）员工最为关注的是酒店能为其带来的福利待遇、晋升机会、酒店关怀、职业发展前景、学习或培训机会等综合效益，但酒店往往在这些方面的工作力度不足，使得员工满意度下降，在一定程度上导致了员工的高流动率。在今后的工作中，酒店应当合理有效配置资源，关注员工的实际发展需要与利益诉求，促进饭店人力资源管理工作进一步科学化、合理化、规范化发展。但本文仅以北京某酒店为例探讨饭店员工就业动机与就业感知，具有一定局限性，研究对象可以在地域与酒店品牌上做进一步推广比较，以期获得对整个饭店行业就业感知规律的认知。

[1]迟景才.中国旅游经济探索[M].广州:广东旅游出版社，2004

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（编辑：赵刘徐永生）

Employment Perception of Hotel Employees:A Case Study

LI Ying-ying
(Department of Tourism,College of Management,Ocean University of China,Qingdao 266100,China)

By taking a five star hotel in Beijing as the research sample,and through questionnaires and SPSS statistical analysis software,this paper explores employment perception of hotel employees.The study demonstrates that hotel individual employee’s occupational development is the primary motivation of employment,and that the employees’priority concerns are their salary and welfare,opportunities for promotion,care from management,career prospects,and in-service learning or training opportunities,etc.If employees’concerns cannot not be dealt with to their liking,hospitality industry will not have sustainable development because of frequent loss of workers.Therefore,hotels should understand the needs of employees,and improve employees’career satisfaction and recognition according to the actual conditions.Consequently,hotel human resources management will go on smoothly.

hospitality industry;employment motivation;employment perception

F 719.3

A

1671－4806（2016）05－0032－07

2016-05-30

李莹莹（1995—），安徽六安人，硕士研究生，研究方向为旅游开发与规划。