高校教师流动中存在的问题及对策

沈 曦，周 翔，邵利明

（1.浙江医学高等专科学校 学生处；2、3.浙江工商大学 招生与就业指导处，浙江 杭州 310018）

高校教师队伍对高校发展的重要性不言而喻，前教育部部长周济指出，要充分认识高校人才队伍建设在高等教育改革与发展中的极端重要性，提高高等教育质量，从根本上来讲，决定于高校教师队伍的质量。建设具有高素质教学科研水平的教师队伍，对于高校自身以及整个国家的高等教育发展有着重要的作用。然而由于各种原因，现阶段高校教师的流动在一定程度上影响到高校师资队伍的建设。据统计，在2000 年至2008 年，发生在我国高校间以及高校与外界之间的教师人才流动占高校教师人数的40.6%，远远高于世界上大多数国家的水平。[1]

虽然从长远来看，高校教师流动是非常必要的，这也是我国社会主义市场经济发展的必然结果。高校人才的合理流动可以吐故纳新，有利于建设一支有活力、结构合理的教师队伍；有利于人才资源的优化配置和潜力的最大开发；有利于学科建设和学校发展。[2]然而，由于当前经济、社会等多方面因素的影响，我国高校教师流动存在无序的、不合理的现象。同时高校在应对教师流动方面并没有或很少采取积极的应对措施，高校人力资源管理观念淡薄，对人才发展的忽视，以及不能或没有为教师提供所需的工作生活条件等，这些都会造成高校教师不得不选择离开高校，加入到教师流动的队伍当中。

一、高校教师流动中存在的问题

高校教师流动有积极的作用和意义，但无序的不合理地流动在一定程度上又会影响到学校教师队伍的稳定和正常的教学秩序，不利于高校教学和科研水平的提高。对于高校自身，要建设相对稳定的高素质教师队伍，必须了解教师流动的原因和存在的问题，采取积极的应对措施是极其必要的。

高校教师的流动无论是对于高校还是整个社会来说，都有着积极的作用和意义，但也存在着诸多的问题，这主要是由于当前高校教师的无序和不合理流动导致的。所谓不合理流动主要指有些单位以“三不要”的方法到高校挖人，高学历、高层次人才为追求自我价值的实现，以获得其应有的经济地位和社会地位，采取不辞而别的方式或途径离开原单位。[3]当前高校教师流动主要存在以下几个方面的问题。

（一）高校人才资源流失严重

高校教师流失包括显性流失和隐性流失。显性流失即高校教师与所在高校脱离人事关系，继续在其他高校工作或在社会上从事其他行业。隐性流失是指一些高校教师留恋教师职业的稳定而又不甘清贫，在不离开本职岗位的前提下，把大量时间和精力投入到其他职业上面，使学校的教学质量和秩序受到严重影响。同时还表现为一些优秀教师进入高校行政管理部门或晋升为教授后，在科研、教学上不思进取，甚至出现怠工现象。[4]长期以来，特别是我国中西部地区，由于为教师提供的条件有限，而东部沿海地区的高校则降低人才进入门槛，进一步放宽对人才在学历、职称、年龄等方面的限制，因而使得中西部地区的高校人才流失尤其严重。例如，2000 年甘肃省25 所普通高校的专任教师有8826 人，其中博士384 人，硕士1758 人，两者合计也只占教师队伍总数的23.05%；广西高校硕士以上学历的教师占20.03%；新疆高校硕士以上学历的教师占23.05%；青海省的形势更为严峻，全省5 所高校教师中具有研究生学历的不足6%。[5]除了向东南沿海地区流动以外，高校教师向海外或其他地区的流动导致的人才流失也不容忽视。统计资料表明，我国教育系统每年公派出国留学的人员中，90%以上为中青年学者，而学成回国率不足40%。

（二）高校教师资源区域性分布不平衡

高校教师流动导致了高校教师资源在区域上分布的不平衡，主要是因为高校教师区域性的单向流动而非双向流动。根据人才的马太效应规律，人才多的地方经济越发达，也就越容易吸引人才，流入的人才就越多；越是人才缺乏的地方，经济就越落后，也就越不容易留住人才，人才流失就越严重。中西部地区高校由于受到当地经济发展水平较低的影响，无法为教师提供较好的薪资以及科研条件，使得这些高校的人才不断向经济发展水平较高的地区流动，而高校却又不能及时吸纳足够多的有能力的教师予以补充和替代，从而导致高学历高素质人才严重缺乏，师资队伍出现结构性的短缺。高校教师区域性的不平衡差距持续拉大，严重影响到中西部高校的可持续发展，同时也不利于我国高等教育的整体发展。

（三）高校教师流动过程中的不均衡

当前高校在教师流动中存在的另一个问题是高校教师流动的不均衡现象。这种不均衡现象主要指高校的高层次人才流动相对较快，而较低层次的人才流动则较为困难。高层次人才如高校的教授、学科带头人等，由于他们有着丰富的教学经验和较高的科研水平，对于任何一所高校来说，都具有极其重要的促进作用，因而更易于得到其他高校的青睐，甚至于提供优厚的条件主动邀请这些教师的加入。另一方面，教学科研水平较低的教师特别是青年教师，虽然有诸多的原因会促使他们有流动的意愿，却很难得到其他高校的接纳。高校教师流动过于频繁，不但不利于高校的发展，反而使得高校间为人才而相互竞争，无形中增加了高校的办学成本，更加导致了高校教师的无序流动。

（四）高校教师人力资源管理方式不合理

目前高等学校的人事管理模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，高校体制的转变相对于市场经济来说明显滞后。许多高校仍然采用刚性的人力资源管理方式，运用制度、行政命令等方式进行管理。为了保持教师队伍的相对稳定，一些高校进一步加强了行政手段，对教师进行封闭式管理，或者利用人事档案、单向服务合同等来限制教师流动。[6]然而，面对高校教师的不合理和无序流动，高校并没有建立良性的人才流动机制，人事制度仍然采用的是终身制。教师在被高校录用以后，基本上都会留在学校而不被辞退，因而导致了学校人员分流不畅，该流出的不能流出、不该流出的又留不住的困境。这种人事制度不利于高校教师合理、有序流动，使得优秀的人才既在原单位不能很好地发挥才能，又不能辞职离开到能够为自己提供发展条件的高校，从而导致高校人才资源的闲置和浪费。

（五）相关法律和制度措施不完善

聘用制的实施增加了高校教师流动的自由度，使高校教师与高校之间可以进行双向选择，因而有利于高校教师的自由流动。然而，由于当前与聘用制相配套的各种规章制度不够健全，相关法律不够完善，教师管理不够规范，各类政策在执行过程中存在种种偏差及相关政策、条件的制约，劳动人事管理制度和户籍、档案等制度的限制，导致人员流动存有障碍。[7]由于政策法规的不健全，而现有的法规执行又不力，在教师流动过程中，教师违约现象日益增多，这无论对于高校还是教师自己来说都得不偿失。对高校来说，教师违约不仅对正常的教学秩序产生影响，同时高校还付出较多的隐形成本；对教师来说，为了谋求更好的工作或发展机会而不惜违约，对于自己的声誉及今后的发展也会产生一定负面影响。

二、促进高校教师合理有序流动的对策

高等教育对于整个国家和社会的发展有着重要意义。高校作为管理教师的主体，无论是出于高校自身还是整个国家发展的考虑，都必须尽可能地发挥教师这一高素质群体的作用。为防止因教师流动引起的不利影响，同时利用其所产生的积极影响，高校人力资源管理部门，必须通过各种方式，促进高校教师的合理有序流动。要正确看待教师的流动与稳定、教师“流”与“留”之间的关系，从而在达到稳定高校教师队伍的同时，建立高素质的师资队伍。

（一）坚持以人为本，为教师提供良好的工作条件

高校必须树立人才资源是高校第一资源的观念，坚持以人为本，不断努力把建设高素质的师资队伍作为一项重要的任务。要充分认识到教师在高校发展中所起的重要作用，把教师作为高校整体的一个重要部分，尊重知识、尊重人才，从而激发教师的责任感、成就感和事业心，同时要重视教师各方面不同层次的需求，提高教师的工资待遇以及工作科研条件。此外，高校必须树立长远的目标，不断促进自身发展的同时，把学校的目标融入教师的日常工作当中。因为对教师个人来说，学校拥有良好的发展前景是其实现自身价值最好的载体，也是他们努力工作的动力。创造和谐的人际环境，营造良好的学术风气，对于提高教职工对学校的归属感，以及教师的教学和科研水平是必不可少的。如果有才华有抱负的教师得不到发展的空间和机会，有很强科研能力的教师得不到科研课题，这些问题的存在会使他们产生强烈的失落感，迫使他们不得不选择离开，从而发生教师流动的现象。

（二）深化聘用制改革，加强教师诚信观念

高校要进一步深化聘用制改革，从制度上规范高校教师的合理流动。在聘用制的推行过程中，高校应严格遵守“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，使应聘、考核、续聘、分配、外聘和未聘人员分流等措施有机结合，形成良性的动态机制，逐步在高校形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。[8]在聘用合同中，要明确规定高校与教师的权利义务关系，在发生违约纠纷时避免权责不清。高校与教师发生违约纠纷，其中教师诚信缺失是一个重要因素，因而要加强高校教师的诚信观念，进行规范的道德建设。要不断强化教师的角色意识，引导、规范教师的言行，并使之内化为教师的自觉要求，使教师的道德修养和诚信素质达到一个更高的境界。[9]通过这些措施，可以有效地避免高校教师的无序流动，从而减少对高校正常教学工作的不利影响。

（三）确立科学有效的人力资源规划

近年来高校教师的需求急剧增长，2000—2006 年，我国高校师资队伍从46.28 万人增加到107.6 万人，年均增长率15.3%。2010 年高校教师达到134.31 万人。然而在高校教师数量不断增长的同时，我国高校在人力资源配置上存在不少问题，各层次、各岗位人员调配不合理，造成了人力资源浪费和短缺现象的并存。因此，必须建立适应高校发展的人力资源规划。

1.对已有人力资源进行优化配置

高校在人力资源管理过程中，必须以现有师资作为基础，尽可能做到资源的优化配置。根据现有专任教师状况和学科需求，资源配置时应充分考虑到教师的学历、年龄和职称以及教学科研水平，调动他们工作的积极性和创造性。同时高校必须尽可能地创造条件来激励资历尚浅、教学科研水平较低的教师参加进修或培训活动，不断提高他们的教学与科研水平，加强师资队伍的建设和稳定。

2.培养现有人才的同时引进人才

高校要根据学校的发展目标和学科建设规划，制定科学的人才引进计划，在教师流动中保持教师队伍的稳定。一方面要注重对高学历的应届毕业生的引进和培养工作；另一方面，根据学科建设的需要，引进较高教学科研能力的优秀教师，将他们充实到现有教师队伍中。有些学校引进人才并无明确规划，为引进而引进，或把引进人才当成政绩工程，或为短期目标的需求，或认为凡是人才就是有用的，总之盲目地引进了一批人才，并未考虑到学校的发展战略。[10]因此，对于人才的引进要以学校实际需求为准，避免盲目引进。

3.强化人才流动的服务职能

高校要充分认识到教师流动的必然性和必要性，因而高校的人力资源管理部门必须改变原有的管理观念和模式，把握教师流入与流出之间的辩证关系，由消极被动向积极主动的人力资源管理方式转变。对于高校教师的流动，高校人力资源管理部门要强化人才流动的服务职能，为本校教师及各类人员的人才交流工作提供服务，促进教师的合理有序流动。

（四）完善相关制度措施

相关的制度措施主要包括绩效考评机制、分配机制、激励机制和竞争机制等。高校必须积极有效地完善相关制度措施，为高校教师的工作、生活提供良好的制度保障，使他们能够专注于自己的工作，这对提高高校教师工作的积极性以及促进高校教师队伍的稳定性具有重要作用。

1.科学的绩效考评机制

绩效考评是检验教师工作情况和工作结果的重要手段，也是对教师聘任、晋升、奖惩等的依据。因此必须制定科学有效的考核标准，将教师的教学及科研工作进行定性和定量分析，建立一套科学化、制度化、规范化的测评标准和考评体系，对教师的工作绩效进行科学评价。

2.合理的分配机制

高校教师的工资收入不仅是他们工作的报酬，也是对他们工作绩效的评定和反应。高校必须建立合理的工资分配制度，以及相应的福利和津贴等，使教师的工作绩效与他们的工资数额相挂钩，这样做可以有效地激励教师积极努力工作。

3.公平的竞争机制

竞争机制是教师职位职称晋升实现自我发展的有效渠道。自我发展是高校教师实现自我价值的基础，高校必须建立健全岗位竞争机制，使教师能够凭借自身的努力和优异的工作绩效，通过公平的竞争来促进自我发展，从而实现自身的价值。同时，公平的竞争机制也是高校建立和谐民主校园文化不可或缺的。

4.有效的激励机制

激励机制能够有效提高教师的工作积极性。在不同阶段，每个人都会有物质需要、自尊的需要和自我实现的需要等，因此也可以表述为物质与精神方面的需要。人在基本的生活物资需要满足后会产生更高层次的精神需要。高校对教职工的激励不仅要有薪酬、奖金等物质激励，同时也要通过各种方式进行精神激励，要注重为教师的自我价值实现提供一定的政策条件和环境。

[1]朱冠楠，吴磊.高校青年教师的流动意愿及其影响因素探析[J].中国社会科学院研究生院学报，2008（4）：63-65.

[2]郜火星.高校人才无序流动及其规范化探析[J].周口师范学院学报，2006（4）：63-65.

[3]张汉宏.高等学校人才流动探析[J].北京邮电大学学报社会科学版，2002（1）:39.

[4]裴永萍.高校人才资源参与社会兼职与变相流动刍议[J].重庆工学院学报，2000（6）：88-90.

[5]周定,赵美兰.高校教师流动的原因及对策分析[J].教育与现代化，2006（1）:39-43.

[6]刘尧.构建我国高校教师良性流动机制[J].大学教育科学,2006（2）:34-37.

[7]王静.聘用制下高校人才流动的现状与对策[J].中国电力教育，2009（2）：35-36.

[8]李萌.浅析聘用制实施过程中的高校教师流动问题[J].大学时代下半月，2006（8）:146-147.

[9]王洪瑞.论高校人才流动过程中的诚信问题[J].中国高教研究，2006（6）：1-3.

[10]李立国.建立合理有序的高校教师流动机制研究[J].国家教育行政学院学报2010（1）：49-53.