基于可雇佣性的高职学生能力培养模式的研究

姜 源

（无锡商业职业技术学院 电子工程学院，江苏 无锡 214153）

自上个世纪末以来，我国的高等教育开始扩招，毕业生人数逐年增加。而同时社会所提供的就业岗位却是增长缓慢，供需不平衡导致了用人单位对所选聘的人才要求也就越来越高。在选聘大学毕业生时，特别是选聘高等职业院校毕业生时候，用人单位已经不是仅仅看重学生专业技能，更加重视学生通用技能，即用人单位不仅重视最初的工作技能，而且非常注重未来的发展潜力。这正是可雇佣性理论内涵所在。目前国内高等职业院校在培养人才的过程中更多关注的是大学生最初的就业技能，这固然对于秉持着以就业为中心办学理念的高等职业教育院校的毕业生初次就业有比较好的指导作用，但却忽略了毕业生的未来职业生涯发展，其原因较为复杂，专家学者研究也非常之多。笔者作为从事职业教育教学与就业管理的教师，多年的工作经验使我们意识到，高等职业院校人才培养模式构建是解决毕业生未来发展重要的教育环节，从可雇佣性理论的视角来研究高等职业院校学生能力培养模式构建，可能是解决当前人才培养模式杂乱无章的情况下较为行之有效的途径，也是在近阶段提升高职院校人才培养水平的风向标。

一、当前高职学生能力培养模式存在的问题

1.能力培养模式与社会的需求和发展存在着相互脱节的现象。由于多方办学，多头管理，造成条块分割，各自为营的状态，使得学校布局不合理，专业设置重复，学校的规模效益无法提高。所培养的职业技术人才，与熟练劳动力的断层太大，加之经济发展的速度增快，职业教育的供给总量和质量与社会需求仍有较大差距，特别是高等职业技术教育更是发展缓慢。

2.能力培养模式内容僵化，方法陈旧。多年来高等职业院校教学计划基本一成不变，教学内容重复老化，知识结构较为单一。学生按照同样的学制、同样的专业、同样的课程和同样的内容来学习，几年后同时毕业离校。按照这样的内容来培养学生，弊端很明显，那就是学生毕业后找不准自身的社会定位。

3.能力培养模式形式落伍。当前高等职业教育没有从根本上走出传统的办学形式，基本上仍以校内教育教学为主，而校内教育教学又以课堂理论教学为中心，辅之以少量的实验教学，学生实践机会少。由于资金的问题，相应的配套设备还跟不上。专业实习、实训基地的建设力度还较小。

4.能力培养模式忽视学生人文素养和健康心理的培养。由于高职教育更多地关注学生专业能力和技术应用的培养，从而忽视了一些非智力的、非技术性的因素，如价值观念、道德水准、意志品格、心理情感等等。学生的德育目标要求过低，过于彰显个性，以至缺乏合作意识和集体主义精神。

二、可雇佣性理论内涵

何谓可雇佣性理论？有关该理论的研究可追溯到二十世纪五十年代，但当时关注的是如何解决失业者的就业问题。到二十世纪九十年代，可雇佣性被广泛用于大学生就业问题的研究。英国学者Hillage&Pollard（1998）为原英国教育与技能部工作时，在所做的研究报告中提出，可雇佣性涉及三方面的能力：获得最初职业的能力、保持职业的能力、必要时获得新职业的能力。他们将可雇佣性概括为这样一种能力，即使得被雇佣者在劳动力市场中自由流动，从而达到持续就业以实现自身潜力的能力[1]。 英国学者 Brown&Duguid（2001）从大学毕业生向劳动力市场和雇主证明其相应特点的视角阐述：可雇佣性是寻找和维持不同就业的相对机会。Little（2003年）论述：可雇佣性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性。Knight（2001）论述：可雇佣性是个人特性、各种技能和学科理解的有机结合。国际劳工组织对可雇佣性的定义是“个体获得和保持一份有薪水的工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”[2]。

综上所述，可以认为可雇佣性为从学生角色向工作员工角色的转换提供了基础和前提，既影响到学生能否就业（获取岗位），也影响到学生能否成功就业（符合社会期望或个人期望），涵盖了最初就业能力和未来胜任能力两大范畴。因此，提升学生的可雇佣性已经成为高等教育研究的关注焦点。我国学者赵颖、郝德永在研究认为可雇佣性人才培养是高等教育发展和改革的必然选择。所以作为高等教育半壁江山的高等职业教育在学生能力培养模式的构建和探索更应该从可雇佣性理论的角度尝试，构建一种具有科学发展的高等职业教育的学生能力培养模式。以试图给在多元人才培养的逻辑空间中的高等职业教育点亮指引航行的灯塔[3]。

三、基于可雇佣性的高职能力培养模式的构建

1.基于可雇佣理论定位和学生的主体定位。学生是人才培养的载体，但在学生能力培养中却往往处于弱势和被动地位。尽管我们在学生能力培养中也注重到学生的参与和投入，以及学生的体验，对于学生能力提升的重要性。但是这些认知因素在高等职业院校实践教育过程中受到重视的程度却不够。在学生的教育中如果没有满足学生个人的需求或没有引导学生个人需求的教育可能也是难有成效的。因此，学生在“可雇佣性”能力培养中的主体地位具有很重要的意义，是需要注重之处。学生在学习中的主体地位，学生可以自主决定学习的内容，可以根据自己的特点将某些学习内容舍弃，或者对某些学习内容进行重点深入。这将加强他们对劳动力市场特殊需求的适应性。比如说可以鼓励学生进行可雇佣性方面的自我学习（尤其是充分利用现代技术条件进行的自我学习）和自我开发，这样可以提升学生可雇佣性，使学生在学习中主动，变成学习的主体。这与英国的QAA（Quality Assurance Agency for Higher Education）鼓励学生提升可雇佣性时进行个人开发计划（Personal Development Plans，PDP）具有一致性[4]。

2.基于可雇佣理论优化课程体系。许多研究表明 “可雇佣性理论应该整合入高职课程体系中，否则就业能力是琐碎的，不完整的。当可雇佣性整合入课程体系中时会得到较大程度的开发。并且通过将可雇佣性技能嵌入课程将会给予这些技术与知识同样的地位，促使教师传授。课程体系建设是人才培养模式的实质性要素，优化课程体系首先要以专业改革为龙头，进一步拓宽专业口径，调整、改造、重组现有专业，将可雇佣性融入专业改革中，促进学科综合化，培养学生的综合能力和基本素质。其次，在课程内容和课程结构改革融入可雇佣性理论，并作为改革的主线，整体优化理论教学体系和实践教学体系，以促进学生知识、能力、素质的协调发展，增强其可持续性发展的动力。重视选修课程的数量和质量的匹配，多设置一些人文、社会、艺术等课程，以提高学生的人文素养[5]。

3.基于可雇佣性理论开发和校企合作平台。校企合作是指学校与企业合作，实现校企双赢，培养符合企业、满足企业实际需要的合格劳动者。通过近几年的不断探索，校企合作推动高等职业教育实质性的发展，在体制保障和机制创新，形成办学特色，提高办学质量方面发挥了显著作用，成为培养技能型人才的发展方向。同时也是促进学校、企业共同发展的有效途径，这已经成为当前高等职业院校的一种共识。那么建立一种什么样的校企合作模式？从本质上讲校企合作的目的是为了解决就业问题，以及促进学生更好的就业，使学生更好了解自己所学专业和就业方向，在以后就业能够游刃有余。那么从可雇佣性理论出发开发校企合作平台可以解决当前困扰学校和企业双方的问题。

首先可雇佣性校企合作平台的开发可以让学生真实感受到职业教育真谛，学生在这样一个环境中既可以学习和巩固自己的专业技能，也可以了解企业乃至行业发展过程对受雇主的新要求，启发学生不断去思考和体验自己面对现在和将来所处的环境，使学生真正掌握面对初次就业需要的能力，以及继续发展还需要怎么样去积极准备的未来所要胜任的能力。

其次可雇佣性校企合作平台的开发可以激发高等职业教育专业教师的自身建设，在以往的校企合作中专业教师往往起到一个领队或者监护的角色，没有把自己融到其中，在这个给学生一滴水，自己需要拥有一桶水的高等职业教育的环境中高职专业教师已经认识到自己不再是讲台的演讲客。企业环境的激发，学生成长的需求必然使专业教师将自己推到企业中体验，体会在课程教学应该怎样传授学生，应该掌握基本专业技能所需要的实践知识，以及教师自身的专业发展，不然在不长时间教师也会自然淘汰。因此可雇佣性校企合作平台的开发应该是建立在校企间真诚相待环境中，学生将企业视为课堂知识的练习阵地和专业能力强化的实验场，企业也会将学校当作企业发展的人力资源保障基地。

4.基于可雇佣性理论进行全程化就业指导。可雇佣性理论涵盖了学生最初能力和未来胜任能力，要使学生在就业中既能一开始就找到适合自己的就业岗位，又要使学生在工作中不断意识到面对将来需要，自己能力需要不断提升，那就需要高等职业院校在人才培养过程中设置学生的全程化的就业指导体系。比如将学生的大学三年设置为：大一新生为职业启蒙期，应以认识自我、了解职业为主，进行职业启蒙教育，向学生传授职业生涯规划知识，帮助学生从进入大学阶段一开始就确立人生目标、树立职业生涯规划意识；大二为职业定向期，通过开展职业道德教育，帮助学生全面拓展职业素质，鼓励学生参加各种社会活动，特别是利用节假日寻求与自己未来职业或本专业有关的工作进行社会实践，以便进行职业定位，并根据个人兴趣与能力修订和调整职业生涯规划设计；大三为职业冲刺期，要帮助学生有针对性地开展就业政策、就业技巧、就业心态调整、创业教育等培训，培养和提升学生的就业能力[6]。

就可雇佣性而言，并不存在一种通行的适合于所有高等职业院校的模式。情境、学生的结构、所面对的劳动力市场及传统是影响可雇佣性融入学生能力培养的各种因素。另外，重大的变革可能会附带昂贵的代价，这些变革旨在创造“理想的”可雇佣性导向的学生能力培养模式。如迈克尔·富兰所言：教育变革从技术上来说简而易行，但从社会的角度则纷繁复杂[7]。制定改革的蓝图相对容易 ，而要付诸实施则困难得多。高等职业院校在学生能力培养模式中寻找到适合自身发展的路径，并进行相应的调整与改变，乃是迎难而上的势在必行的改革。

[1]宋国学.基于可雇佣性的职业选择：理念、框架与趋势 [J].中国人力资源开发，2007（6）：9-12.

[2]晋宇，宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报，2005（2）85-92.

[3]赵颖，郝德永.可雇佣性：大众化时代高等教育的人才培养逻辑[J].现代教育科学，2005（1）：96-97.

[4]汪霞，崔映芬.将学生可雇佣性的培养融入课程：约克大学的经验[J].高等教育研究，2011（3）：99-106.

[5]汪霞，崔映芬.应对全球化的挑战，将学生可雇佣性的培养融入课程[J].比较教育研究，2009（6）:31-35

[6]牟临杉.关于可雇佣性的大学生就业能力培养问题[J].徐州教育学院学报，2008（1）：147-149.

[7]迈克尔·富兰.教育变革新意义[M].教育科学出版社，2005.