研究医院绩效考核中工作量核算模式

刘影

【摘 要】针对医院绩效考核中工作量核算模式进行分析，提出了绩效考核过程中所需遵循的原则，并且对绩效考核过程中的核算过程进行详细阐述，其主要内容是工作量收入和科室内的可控成本等。国家卫计委制定的“九不准”指出，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，医院绩效考核中存在着一定的偏重收支考核的方式，这种方式和医院改革发展方向不相适应。因此，医院应当建立以工作量为基础的绩效考核体系，进而引导医疗人员提升医疗水平。

【关键词】医院绩效考核；核算模式；考核原则；考核过程

医院对员工实施绩效考核制度，主要是薪资分配杠杆对全体员工进行激励，通过这样的方式，使员工的积极性和创造性得到提升，进而使医院管理目标得以实现，使医院实现可持续发展目标。但在以往的奖金核算制度上，存在着一定的问题。因此，需要对既有制度进行科学完善和创新，使医院的绩效考核制度的作用得到充分发挥。

一、绩效考核的原则及考核体系

绩效考核过程中，其指导思想是对人力资源配置情况进行优化，进而使医疗服务质量得到提升，对科室成本进行管理，并且使患者的负担被大大减轻。将按劳分配作为主体，与综合性绩效考评等因素相结合，实施医院员工工作量上的考评、工作质量考评、责任考评以及科室目标上的考评等多种分配方式并存的分配制度。对其进行设计的主要原则是“多劳多得，优劳优得”。将工作量计酬作为主要内容，并且将分配以及生产要素的参与为辅，进而使员工的劳务价值、知识价值和社会价值等的要求得到充分体现。根据医院员工所承担的岗位责任、工作上所需要的技术、工作的复杂程度、员工工作所承担的风险大小以及工作量等情况，将分配档次进行科学划分，坚持向着高风险、关键岗位、优秀人才以及临床一线方向倾斜。

绩效考核核算体系的建立是结合临床、医疗技术、医疗护理以及行政后勤等几个核算单元实施绩效考核的。在实行过程中，将工作量作为核算时的基础性因素，通过绩效评价手段，根据质量控制进行考核。其中的临床，主要实施的是将科室作为核算单元。护理方面的考核主要是将病区作为核算单元，非病房区则将护理组作为核算单元。对科室二级进行分配过程中，绩效考核薪资由科室主任分配，每个护士的绩效考核薪资主要由护士长分配。进行科室内个人进行分配，并且上交财务部门。

二、绩效考核中的收支核算过程

工作量绩效是：工作量收入和科室内的可控成本。

1.其中的绩效核算工作量收入内容有：治疗所需费用、手术所需费用、手术之前的麻醉所需费用、患者检查时所需费用、化验费用、住院过程中的诊查费用、挂号费、对患者进行护理的费用、患者住院时的床位费用、会诊费、氧气费等。与此同时，还要将介入科、手术室、体验科以及ICU等相关科室和临床科室之间所产生的绩效核算收入，均按照100%的工作量计算，并且让临床对相应的成本费用进行承担。

2.科室所扣除的可控成本中有：人事所需费用、不计价药品的费用、不计价材料费用、医院本身既有的设备折旧费用、运营过程中使用的水电费、对供应室进行消毒的费用以及卫生材料费等，医院将这些费用从员工绩效薪资中全额扣除。每个科室内所使用材料收支结余不归为绩效薪资核算中去，如果产生的结余是负数，并且不能说明，就需要从其绩效奖金中全额扣除。对于非专属设备的折旧，可以按照手术费用平均分摊给每个科室。手术室出库，在手术过程中应用的医疗材料由手术室统一领取，并对其收支结余进行科学管理。

三、工作量核算在医院绩效考核管理中的应用

1.医院绩效考核中工作量核算方法

在医院绩效考核过程中，对医生工作量进行核算，核算过程中，结合医院医疗项目统计量对医师个人绩效考核费进行计算，然后再将医师的可控制成本进行科学控制，并且综合计算医师的工作量。在这之中的可控制成本指的是医师的基本工资，在这一过程中所用的低值耗材要全部记在可控制成本中。此外，对医师绩效考核方案进行设计的过程中，需要遵循以下原则：绩效考核项目内容一定是医师亲手操作的服务项目，在这一过程中，不能将药费、材料费等内容归入医师的绩效考核项目当中。如果医师在工作过程中，拥有操作的内容具有较高的风险性和技术性，这就说明医师绩效考核费用较高，相反就会较低。如果医师医疗服务项目过程中，单位工作量所消耗的材料、人力等消耗较多，其的绩效费就越高。如果医师只负责判读，并不亲自动手操作，那么这一医疗服务项目的绩效考核费用就越低。医院绩效考核的管理对象中不仅有医院医师人员，同时还有医院的护士人员。但是，对医院护士人员工作计量的核算过程中，主要是结合护士人员在对患者进行护理时的项目计量以及对个人护理费、护理诊疗费进行计算的，然后将护士人员的可控制成本扣除。

2.以工作量核算为基础的质量考核控制、绩效分配

质量考核控制是医院绩效考核的重要组成部分，同时也能够有效的保证医院的公益性质以及良好的服务性。因此，必须以质量考核控制目标管理形势为基础，选择最有效的综合评价手段，以便质量考核控制目标的顺利实现。此外，医院为了进一步顺利的完成综合质量考核，必须将医院的各个行政部门、病房科室以及临床科室办公室的责任进行细化，将责任分配每一位工作人员的身上，将各个部门以及病房科室的质量考核控制的重点指标和关键指标进行收集并整理，同时还需要全体医务人员签订责任书，以便将质量考核控制的整体目标顺利的落实在整个医院的部门、科室以及临床科室中。

在绩效分配制度的制定方面，医院以往采用的质量控制体系和奖金分配方法，但是这种方式随着医院人员的增多已经不再适用于现阶段医院的发展情况，并且还不能真正的体现一位医务工作者在日常工作中的实际工作情况以及付出，绩效奖金也无法体现出一个医务工作者的工作量以及他担负的医疗责任，打消了医院医务工作者的工作热情，以及积极性。这并不利于医院的正常运营以及日常的管理。因此奖金作为医务工作人员日常工作中的活力素，必须要保障绩效考核分配制度的公平性。医院必须创新绩效分配方案，要在通过医院员工提倡的工作量以及医疗过程中的服务态度，有必要时还要考虑患者的客观评价。使用工作量核算为核心的绩效薪资分配方式，以公平原则作为第一性，以效率优先原则作为第二性，以这两条为原则结合医院的经济效益以及社会效益作为奖金评价的原则，这样就可将医院里医务人员的日常工作量和医疗服务在奖金的分配过程中有所体现。

目前，还有很多国内的医院采用美国研发的RBRVS综合评估系统，这种系统能够帮助医院对医师医疗服务项目费用进行合理支付，并同时应用于考核评估工作中。这种程序能够通过比较医院人力以及医疗服务项目中材料等医院资源成本的大小，计算出每一次医务人员服务的相对值，然后在根据医院医疗服务项目的工作量以及服务成本，统计出价值比率的货币转换系数，进而计算出医院服务项目的费用以及医务人员的绩效考核薪资。

四、结束语

总而言之，科学绩效考核制度可以在很大程度上激发员工的积极性，进而使医院的服务水平有所提升。近些年来，医药卫生体制改革成上升的趋势，医院不再使用传统的质量控制体系以及奖金分配方法，因为传统的质量控制体系以及绩效分配制度已经不能够满足医院现阶段以及未来发展的需要了。在对绩效考核制度进行设计的过程中，需要本着公平、公开、公正的原则，进而推动医院绩效考核制度向着更加完善的方向发展。

參考文献：

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