“互联网+”绩效管理体系

□ 文/周明　李超　薛磊

“互联网+”绩效管理体系

□ 文/周明李超薛磊

任何企业组织的存在和发展都是以实现组织目标为根本目的，而目标的实现是依靠企业的所有人员的努力来实现的，并取决于他们的工作效率，也就是说，个人绩效是组织绩效实现的基础。这就涉及员工个人绩效如何快速、高效地考核评价，构建真正能反映出国企员工岗位绩效的绩效管理信息系统。通过十几年的探索，本文提出“互联网+”全员绩效管理体系，主要包括：关键业绩、关键任务、关键行为、关键能力和互联网。

绩效合同框架

绩效合同的各项指标主要来源是公司战略目标、承接直接领导的绩效指标、部门职能、岗位职责、阶段性重点工作及工作中表现出来的工作态度、行为和能力等。大致分为：关键绩效指标（KPI）、关键任务指标（GS）、关键行为指标（KBI）和关键能力指标（KCI）四部分。

1. 关键绩效指标（KPI）。即依据公司战略目标、单位（部门）、岗位的职责和分工，除了承接直接领导的关键绩效指标外，还要梳理出本单位、岗位的各项工作，再按照“二八原理”确定每项工作的关键绩效衡量指标，建立可操作性的KPI指标体系。

绩效管理信息系统入口

2. 关键任务指标（GS）。即阶段性临时重点工作指标，是计划之外的专项任务，其属于本岗位职责范围内的工作。GS的设置，能使公司两级机关的绩效管理更加丰富、更加贴合工作实际。

3. 关键行为指标（KBI）。是考核各级员工在一定时间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各级员工工作行为管理的集中体现。

4. 关键能力指标（KCI）。是采取360度的考核方式，考核各级员工一定时间、一定空间和一定职责范围内所在岗位和协助其它岗位人员完成团队工作所表现出的能力。

5. 处级干部的绩效合同（简称为KGB+）。国企中处级干部是一年一次，在季度考核中，就不考核处级干部能力指标，年度时按比例，直接应用干部的年度考核结果。关键指标（KPI）、关键任务（GS）、关键行为（KBI）、年度干部考核结果（+）。

6. 科级及以下员工的绩效合同（简称为KGBC）。关键指标（KPI）、关键任务（GS）、关键行为（KBI）、关键能力（KCI）。

权重设置

权重分不同于以往的百分比权重，直接体现该项指标所占的分数。

（一）处级干部的权重分

单位负责人权重分设置：KPI（关键指标）为95分、GS（关键任务）为5分、KBI（关键行为）（可加可减）。

单位副职权重分设置：KPI（关键指标）为90分、GS（关键任务）为10分、KBI（关键行为）（可加可减）。

（二）科级及以下员工的权重分

权重分设置为：KPI（关键指标）为80分、GS（关键任务）10分、KBI（关键行为）（可加可减）、KCI（关键能力）为10分。

目标值设定与考评

（一）KPI指标考核

目标值尽可能量化，不能量化要具象化。

1. 能量化指标的计分方式为“完成率×权重分”（适用于创效益）、“（2-完成率）×权重分”（适用于降成本、减亏）。

2. 能具象化指标采用“正负面清单”的方式进行考核，可穷尽正负面问题清单。

（二）GS指标考核

GS主要适用于公司的两级机关部门及科员。GS直线领导可以直接下达，员工也可以主动申请。包括权重系数的设置、创新系数的设定、GS任务的验收。

（三）KBI指标考核

关键行为指标在绩效合同中不设权重（类似否决指标、约束类指标），发约人或考核部门可以根据受约人或被考核单位的情况，直接在相应指标进行对受约人或被考核单位进行加扣分，一般单项扣分0-5分，单项加分0-3分，最多不超过5分。

（四）KCI指标考核

1. 能力字典

企业可以根据本单位对各岗位职责、胜任能力确定能力字典内容。如：岗位胜任能力，团队协作和服务意识。

2. 能力模型

采取360度考核原理，确定本单位科长及员工的模型，明确各维度的百分比权重，重点体现员工的直线领导和所属员工的话语权。

绩效指标权重分设置一览表

互联网+绩效

互联网+绩效就是绩效管理工作信息化。可以搭建绩效管理信息系统平台，使绩效管理全过程实现信息化。实现网签绩效合同，每年的1、2月份，各级组织的发约人和受约人要面对面的沟通，根据企业新一年的要求，在绩效管理信息系统上修改，编制新的绩效合同，同时修改相应考核实施细则，并根据企业的要求同一时间完成网上签订。

实现网上评价、统计，网上绩效反馈。在月或季度绩效考核结果出来以后，发约人登陆绩效管理信息系统，在规定的时间段内，针对受约人的绩效考核结果填写绩效结果反馈，并提出改进建议和措施，也可线下面谈，线上记录；受约人在下一个考核周期结束的最后一天前，要完成发约人提出的改进建议和措施落实情况，以便发约人在下一周期考核时检验提高的效果。

系统准确分析全员绩效数据，规范化、固化了绩效管理。系统纳入了企业各级组织的全员绩效管理信息，规范、固化了各级组织管理者（发约人）的绩效管理行为，呈现出了提质高效绩效管理工作。

绩效管理是一个完整并且不断循环的过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节。而互联网实现了四个环节全程信息化，从而保证组织（单位）目标实现。但是“线上不能完全代表线下”，如绩效反馈，虽然管理信息系统中有完成的记录，但线下发约人是否和受约人沟通，沟通的效果如何，还需要加强过程管理，不断提高管理者驾驭绩效管理工作和应用“互联网+”绩效管理信息系统的能力，很好融合“互联网+”和绩效管理工作，为国有企业提质增效做出贡献。

作者单位：中国石油西气东输管道（销售）公司