对监理企业多元化发展和人才队伍建设的思考

娄金佩，侯克芳（河北冀科工程项目管理有限公司，河北 石家庄 050022）

0 引言

工程监理制度自1988年开始推行以来，在我国工程建设管理中发挥了重要作用。30多年来的工程实践证明，工程监理队伍已成为工程建设中一支不可或缺的力量，其对控制建设工程质量、进度、投资目标和加强建设工程安全生产管理作出了重要贡献。随着我国建筑业供给侧结构性改革和从追求高速增长向高质量发展的转变，监理行业也渐渐出现了一些问题，如市场竞争更加激烈、人员结构形式单一、整体层次不能满足目前开展全过程工程咨询管理的要求等。本文就目前行业面临的形势及发展趋势，结合笔者任职公司进行企业改革的一些做法，对监理人才队伍建设进行思考和分析。

1 面临的形势

1.1 外部市场环境

1.1.1 国家政策变化

2017年2月，《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发［2017］19号）发布，在深化建筑业简政放权、完善工程建设组织模式等方面给出了明确的方向，并从国家层面首次提出了“全过程工程咨询”的概念。2017年7月，《住房城乡建设部关于促进工程监理行业转型升级创新发展的意见》（建市［2017］145号）提出“监理行业核心竞争力显著增强，培育一批智力密集型、技术复合型、管理集约型的大型工程建设咨询服务企业”的目标。2018年3月，住房和城乡建设部发布的《关于征求推进全过程工程咨询服务发展的指导意见（征求意见稿）和建设工程咨询服务合同示范文本（征求意见稿）意见的函》（建市监函［2018］9号），明确了全过程工程咨询服务的定义，将建立全过程工程咨询管理机制定为推进全过程工程咨询服务发展的一项工作重点。2019年3月，《国家发展改革委 住房城乡建设部关于推进全过程工程咨询服务发展的指导意见》（发改投资规［2019］515号）明确了全过程工程咨询的实施领域、组织实施方式和酬金计取方式。政府对监理行业所进行的一系列政策的改变和调整说明，监理回归咨询服务是必然之路。

1.1.2 市场竞争激烈

住房和城乡建设部2020年建设工程监理统计公告显示：2020年，全国共有9900个建设工程监理企业参加了统计，与上一年度相比增长了16.9%，其中房屋建筑工程类别的企业7658个，房屋建筑专业的监理市场竞争进一步扩大。

《住房和城乡建设部关于印发建设工程企业资质管理制度改革方案的通知》（建市［2020］94 号）规定，进一步下放企业资质审批权限，开展企业资质审批权下放试点，将除综合资质外的其他等级资质，下放至省级及以下住房城乡建设主管部门审批。这在为企业减负的同时，也使得市场上申请取得乙级资质的监理企业如雨后春笋般涌现。2020年，全国乙级资质工程监理企业共有4542个，比上年增长27.44%，市场竞争日趋严酷。

1.1.3 全过程工程咨询发展缓慢

当前，我国全过程工程咨询服务发展较为缓慢。一是市场发育尚不充分。建设单位对全过程工程咨询业务认可度不高，不利于全过程工程咨询服务的开展。二是行业分割较为严重。现阶段建设工程管理模式分别由多个部门管理，存在条块分割及职权交叉、政出多门等矛盾，不利于形成全过程工程咨询统一管理模式。三是配套制度不够完善。如缺少取费依据和统一的收费指导标准。目前，建设项目经费预算中涉及项目管理费的只有建设单位管理费和项目建设措施费，不含全过程工程咨询服务费。

1.2 人员方面

1.2.1 人员结构层次单一

传统的监理服务模式，以派驻实行总监理工程师负责制的项目监理部的形式提供服务，所需要的人员在专业知识和工作经验上具有较高的相似性，现场人员只需懂技术和管理即可，整体层次不明显。这种模式下，人才的培养和管理也都比较简单。但在开展招标代理、造价咨询、项目管理和全过程工程咨询管理的服务模式下，尤其全过程工程咨询服务是涉及技术、管理和经济等内容的综合性服务工作，就逐步显示出了懂技术、经济、管理及法律等各专业方面的人才不足的情况，具备国际视野和熟悉国际规则的全过程工程咨询复合型人才缺乏，难以满足企业的多元化发展的要求。

1.2.2 专业能力有待提升

随着全国深化“放管服”改革的不断推进，注册监理工程师的报考条件也在不断地放宽。先是取消“取得中级职称并任职满3年”的要求，降低了报考人员大学毕业后的报考年限；后又延长了考试成绩的有效期，由原来2年的周期调整为4年一个周期。这些举措虽然从整体上减轻了从业人员的负担，提升了监理人员的考试通过率和持证率，但与此同时也带来了新的问题，如在通过考试的人员中，年轻人偏多、工作经验不足，与企业对能够胜任总监理工程师的要求存在一定的差距。

1.2.3 高精尖人才短缺

住房和城乡建设部2020年建设工程监理统计公告显示：2020年，工程监理企业年末专业技术人员1015 979人，与上年相比增长4.77%。其中：高级职称人员164237人，中级职称人员428100人，初级职称人员227589人。可以得出，高级职称人员占比约16.61%。此外，全国目前约有1万家工程监理企业，平均每个企业仅有百余人，监理从业人数超过1000人的工程监理企业仅有62家，行业集中度不高。由此可见，整个行业高素质和专业性人才不论是从数量上还是质量上都存在明显的不足。

1.2.4 监理人员流动性大

工程监理人员收入普遍低于其他建筑行业从业人员的收入，即使是注册监理工程师也要低于注册建造师、注册造价工程师等，与项目管理单位的管理人员收入差距则更大。工作环境艰苦、法律责任大、执业风险大，再加上年轻人面临着生活、教育和医疗成本提高的问题，导致监理人才流失到其他相关行业的情况较为严重。

2 行业的发展趋势

通过国家一系列相关政策的发布，可以看出如下几点转变。

（1）继续从事建设工程施工阶段的工程技术与管理咨询。目前监理规范中所要求的“三控两管一协调”中的全部或部门职能，还是有较大的市场需要的。

（2）参与建设工程全过程咨询服务，即现有的建筑工程投资咨询、勘察、设计、招标代理、造价等整个时间轴上的一个、几个或者全过程的咨询工作。这就会促使目前的建筑咨询企业进行重新组合或兼并。

（3）参与政府委托的建设工程质量与安全监督工作。这项职责如果用于施工期间的工程质量监督检查，则更适应于目前的监理行业；如果针对工程建设全过程的质量监督检查，那么就是将现有的规划审核、施工图审查及施工质量监督等服务由政府购买，企业实施。

（4）参与建设工程建设过程中的其他咨询服务。随着社会文化与技术的不断变化与发展，建设工程新领域的问题也不断出现，当这些问题和需求出现时，需要社会力量的加入，如政府目前推行的BIM信息化技术，若要加速发展，必然会出现一批专业的BIM管理团队。未来的监理市场一定是朝业务多元化、管理信息化、工作标准化和服务智慧化的方向发展的，监理人员也必须是拥有经济、法律、技术和管理等多学科知识的复合型人才。

3 人才培养方面的一些建议

目前，工程监理行业正处于不断变革的阶段，而以人力资源为核心的咨询服务离不开人力资源的组织变革，下面结合笔者任职企业的一些实践做法进行总结和分析。

3.1 拓宽人才引进渠道，扩大宣传

在工程监理行业改革发展的浪潮下，监理企业要立足当下，努力拓展人才引进的方式，可尝试采取“市场猎聘、员工推举、退休返聘、校园招聘”等多渠道人才引进方式，全面网罗适合企业发展的人才。对于前期咨询和设计等方面的高精尖人才，通过退休返聘、临时聘请及业务兼职等多种灵活合作方式进行引进；对招标代理、造价咨询和BIM咨询等业务专业型人才直接采取聘用制，表现优秀者纳入后备干部队伍，优先提供国内或行业内各类学术交流培训机会；对于施工现场专业工程师的引进，采取市场猎聘、员工推举、内部选拔的方式，进一步强化现场人才队伍基础；对于紧缺的专业应届毕业生，可以从高校直接招聘，方便培养，节省开支。

同时要积极与多所院校建立校企合作，每年毕业季采用多种方式对企业的经营范围、文化、团队建设及战略发展规划等进行宣讲，扩大在高校中的宣传力度，让应届毕业生更为直观地了解企业，为学生和公司的双向选择搭建平台。

3.2 持续创新变革，搭建咨询平台

（1）成立技术创新中心。技术创新中心的成立是企业创新变革和谋求发展的必由之路。技术创新中心可以根据企业的项目类型成立，如医院建筑、装配式建筑、绿色建筑等创新中心，要着重某一领域做精做大做强。

（2）组建专家团队。以技术创新中心为依托，充分利用企业吸纳的各专业人才和本专业的优秀员工组建专家团队，分领域培养一批既能搞技术又能搞科研的优秀咨询团队。同时建立现场与企业专家队伍的无缝衔接的联动机制，时刻为项目现场提供强有力的技术管理和风险管控的后盾支撑，针对项目现场监理工作中面对的危险性较大、复杂性较高等工程出现的各种问题提出处理方案和措施。

（3）搭建具体建筑类型跨学科研究平台。由某类型建筑如医疗建筑、教育建筑等建设及管理专家、科研院所专家和高校教授等组成整合专家团队，能够加速该类型建筑的产业化研究，促进科研技术及成果转化。

3.3 强化内训，提升现场履职能力

（1）重视岗前培训，坚持先培训后上岗，弥补员工经验的不足。同时，通过在岗培训和“传帮带”形式，逐步提升项目现场监理工程师的综合业务素质和技术管理能力，并鼓励员工利用业余时间自学，对考取相应注册资格证书的员工给予奖励，以形成不断学习的好习惯、好氛围。

（2）加强项目部之间的学习与交流。定期组织各项目部之间相互参观学习，了解不同建筑工程的建设、施工、项目管理模式及业务开展情况，以储备经验。各项目部通过相互学习与交流，取长补短，改进工作方式，在相互比学中提高自身管理水平。

（3）成立全过程工程咨询启航班。邀请行业专家、学者授课，对现有员工分批次进行相关培训，以加强人才队伍建设，牢固企业发展根本，逐步实现企业可持续发展。

3.4 进行绩效考核，持续激发员工动力

（1）逐步完善人员绩效考核制度。以季度考核和年度评优评先考核相结合，对员工的各项业务工作能力进行全面考核测评，根据考核结果对其进行奖励或处罚，帮助公司更好地选拔和管理人员。季度考核以“定性考核”为主，细化薪酬类别，通过动态调整机制持续保证对员工的激励，实现了人员“能上能下、能进能出”的考核目的。年度评优评先考核以“定量考核”为主，考核指标清晰明确，对员工的年度综合表现进行评优评先，对优秀员工给予表彰和一定的奖励，提升员工的责任感和荣誉感。

（2）建立薪酬激励机制。根据市场环境，结合不同的岗位特点和地域特点，确定不同的薪酬定位，在薪酬水平上向重点、规模大和业绩贡献度高的业务倾斜，同时体现工资政策的市场特性，在满足各业务发展的同时，对核心岗位人员进行长期激励。

3.5 倡导积极向上的企业文化

不断地改进和完善管理制度，积极营造良好的用人与留人环境。与新入职的员工按时签订劳动合同，规范双方的权利和义务，办理档案关系转移、缴纳“五险二金”等，在日常工作中组织工程类相关职业资格考试、培训学习，逐步帮员工完善职业生涯规划工作等。充分发挥工会作用，定期评选先进个人和先进项目监理机构，组织开展有益于身心健康的文化体育活动，用公司的文化理念引导和教育员工保持积极向上的工作态度；推进人文关爱工作，做好职工生活和各项福利工作；对于刚毕业的学生，为其免费提供员工宿舍等；每年开展座谈会，关心员工的家庭生活，对困难职工进行帮扶等。

3.6 加强队伍廉洁自律工作

时刻将党建、党风廉政建设与企业经营管理深度融合，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，从生产经营、行政办公和工程管理等方面强化职工的工作作风，切实增强规矩意识，严守纪律底线。对全员进行廉政教育，与每一位员工都签订《廉洁自律、依法从业承诺书》，按照承诺要求，遵纪守法、诚信经营。同时以定期开展内部巡察、设置举报箱等形式，营造风清气正、廉洁和诚信执业的健康环境。

4 结语

人才培养对监理企业发展的作用已经不言而喻，在当今竞争激烈的市场背景下，监理行业的发展也必将是“百花齐放、百家争鸣”的景象，能够满足市场不同业主的需求。服务方式与内容也将逐步转变为项目全过程的高端咨询技术服务和需求，服务人员也必将是管理＋技术型复合型人才。现在的监理企业面临着新的挑战和机遇，只有做好育人和留人，才能实现公司的高质量、可持续发展。