六大对策化解人力资源培训与开发问题

翟璐

完善组织结构 在企业发展过程中，受到早期影响，仍然被传统管理理念所束缚，对企业组织结构的进一步完善有不利影响。加上企业内部组织结构有着复杂性特点，组织结构的不完善会导致部门之间信息交流、反馈不及时，造成“信息孤岛”问题，致使决策时间过长影响企业发展。而在人力资源培训与开发工作持续推进之后，企业内部现代化管理理念的落实力度不断增强，组织结构在一定程度上得到优化，解决了以往结构冗余的问题，为企业深入发展创设良好环境。

创造更多价值 一方面，在人力资源培训与开发过程中，可以有效实现员工专业能力提高的目标，使其可以掌握更多专业知识在实际工作中熟练运用，为企业创造出更多的经济效益。而且，在这一过程中所涉及的现代化管理理念、理论知识、先进经验都会成为企业的优秀生产力；另一方面，在培训工作开展之后，员工素质水平和工作能力等都会得到一定提升，也可以通过培训中实践训练的开展让员工掌握更多更实用的实践技能，为企业人才储备奠定坚实基础。多样化的培训方式也让员工有更高的工作积极性和热情，进一步提升工作效率和效果，对于企业持续性发展而言也有重要价值。

认知模糊 人力资源培训与开发是两种有着本质区别的活动，其中，培训活动主要是为了解决短期问题，而人力资源的开发活动则主要涉及人员配置的结构优化，利用调查、分析、评估与规划等方法，激发员工潜能，增加人才储备，确保企业员工结构能够更好地与市场变化相适应。但是，部分企业的人员对此并没有形成正确认知，对二者的区别也没有仔细研究内容，只是简单地将其混为一谈，缺少更深层次的分析与研究。

培训模式单一 在进行人力资源培训与开发工作过程中，要求企业管理人员需要先对接受培训的对象进行分析，深入研究有关培训效果、期限、评估标准、内容与岗位要求等因素，利用多样化培训方式与手段，结合实际培训状况及时优化培训模式，进一步使企业获得更优质的培训与开发效果。但是，经调查研究发现，还有相当一部分管理人员在培训与开发中仍然使用传统模式，单一、枯燥，没有很好地激发员工的兴趣和积极性。

与员工发展需求不符 在传统的人力资源培训与开发体系建设中，管理目标与培训内容与员工实际的发展需求是相脱离的，只是简单地将员工岗位所需了解的理论知识和掌握的实践技能作为培训的主要内容，并将其作为开发活动进一步开展的重要依据，对员工自身发展需求却有所忽视，导致员工对培训和开发活动容易表现出抗拒心理，不愿意参与培训活动，也就导致培训效果与预期目标不符。一旦管理人员对此类员工需求的分析不够全面、具体，将其与普通员工培训混为一谈，就没办法让此类员工得到更深入的发展，不利于企业人才储备质量更上一层楼，发展助力也会受到一定阻碍。

深入分析培训需求 管理部门可以根据实际情况全面且具体分析员工发展需求，采用多种分析方法，比如头脑风暴法、调查法等。且能够将分析结果作为培训和开发的重要依据，以此为基础制定相应的企业人力资源培训与开发目标。

第一，做好组织分析，也就是从组织分析的角度入手，将内外环境、组织等作为分析依据，由相关人员对文化、资源、环境等多方面因素进行深入了解。从人力资源培训角度出发解决重要难题，全面调查组织变动情况，深入明确员工实际发展需求，制定更加科学合理的培训目标与开发计划。第二，做好任务分析，这一分析工作的结果对于企业人力资源培训与开发的实际效果有着直接影响。因此，企业需要从这一方面入手，收集数据信息，针对各个岗位的工作职责制定清晰的标准，确保可以顺利开展培训与开发工作。第三，做好人员分析，以此完成培训与开发工作的核心内容。也就是通过多种方法系统化、全面化分析人员，包括工作态度、积极性、知识储备、技术能力、技能水平等。以此为标准对人力资源需求进行判断，从整体人员角度出发，确保人力资源培訓与开发工作更具针对性。

加强员工职业生涯规划 职业生涯规划的加强需要企业从员工需求、特征出发，选择适合的培训与开发方法，制定相应的规划内容，避免实际培训与开发活动与员工需求相脱离。这一规划流程主要是借助组织和员工个人发展目标去进一步明确职业生涯发展目标，包括潜力、人才利用以及自我追求等方面，帮助员工与组织共同发展目标实现。

第一，针对新员工，与其他两类员工相比较，新员工由于经验和能力上的不足，会导致在工作中容易出错。但是，新员工的思维方式和创新性较强，面对不同的工作问题可以采取多样化的处理方式。第二，针对中期员工，这类员工正处于关键性发展阶段，有着经验丰富、技能水平高的特点，基础知识较为坚实。但是，这类员工往往也处于事业瓶颈阶段，潜力挖掘难度较大。第三，针对老员工，由于身体技能逐渐下降，管理人员需要为其做好退休准备，做好思想工作，鼓励老员工继续发光发热，能够主动而积极地参与“以老带新”计划，帮助人力资源培训与开发工作的快速开展，提升工作效率。

创新培训模式 采取多元化培训方式，突破传统方式的局限性，例如，可以通过技术教学、交流学习等方式，促进人力资源培训与开发工作有序进行。同时，按照员工需求或标准进行分层分类的培训与开发工作。具体创新方式如下：

第一，采取导师带徒的方式。为了进一步提升企业的人才利用率，可以在内部选出一些经验丰富、技能水平和教学水平较高的高素质专业人才作为导师，建立对应的培训队伍。通过相关的激励机制，激发老员工们当导师的积极性。第二，加强远程教育应用。企业可以通过多媒体设备的引入，开展远程教育，也就是通过相关网站的建立，将对应的培训课件、资料上传至网站，让员工根据自身需求随时随地进行学习，打破时空限制，避免学习与生活、工作出现矛盾，以此提升培训效率，扩大培训与开发范围。

构建数据库和平台 一方面，构建人才数据库，实现数据信息的动态化、全面化收集。也就是通过大数据技术，深入挖掘更多关键信息，通过数据库进行有效收集，将以往的“冷备份”转变为“备份热”。另一方面，搭建学习平台。也就是在大数据的帮助下，发挥多渠道优势，搭建对应的学习平台，进一步促进培训与开发工作获得最优化效果。

建立相关机制 建立员工培训长效机制。主要是为了进一步满足企业人力资源培训与开发的需求，企业需要充分了解市场需求变化和内部要求制定科学合理的培训与开发规划，避免形式化、表面化工作的不利影响。在实际管理过程中，需要从人力资源培训工作入手，建立起对应的协调机制，让更多部门人员参与到实际的管理过程中，从整体出发，提升人力资源管理效率和质量，也为后续的培训与开发工作提供一定保障。

健全人力资源培训与开发体系 建立绩效激励机制。一是目标激励，通过企业对培训工作目标进行细分，在落实评估标准的前提下开展员工考核工作，针对优秀员工及时给予福利待遇。二是加强晋升申请与培训结果的相互结合，对员工考核进行深入分析，选拔出更为优质的员工队伍。三是将绩效考核与培训结合，从结果、培训时长入手，调整表现不同的员工的绩效工资，给予一定鼓励，增强员工培训积极体验。

作者单位：保定市莲池区疾病预防控制中心