高科技企业知识型员工激励问题研究

申珊

摘要：知识型员工作为高科技企业的核心人力资本，是影响企业竞争力的重要因素。本文对高科技企业知识型员工的激励现状进行分析，发现存在激励方式单一、绩效考核不舍理及忽视员工事业发展需求等问题，并据此提出实现员工激励的政策建议，包括建立合理的薪资报酬，提高薪酬竞争力；细化考核指标，建立双层绩效考核制度；结合企业条件和个人需求，增设多种培训课程；完善员工职业规划，建立双层岗位晋升通道。

关键词：高科技企业；知识型员工；激励

2016年7月20日通过的“十三五”国家科技创新专项规划，重点强调推动企业成为技术创新主体、建立具有国际竞争力的创新型企业。2017年3月4日***总书记在看望参加全国政协十二届五次会议的参会人员时指出知识和知识分子对于国家富强、民族振兴、人民幸福的重要性。因此，高科技企业作为科学、网络最前沿的新技术群，知识已成为该行业最有价值的战略资源，而知识的载体——知识型员工则是该类企业保持竞争优势的重点。

目前人才竞争愈加激烈，高科技企也面临知识型员工频繁跳槽、移居海外等现象，导致企业因人才、知识欠缺而出现发展滞后。因此，如何有效管理知识型员工成为高科技企业亟待解决的问题。

一、知识型员工的界定及特点

知识型员工的概念最早由美国学者彼得·德鲁克提出，即掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的人。安盛咨询公司界定了知识型员工的类别，即专业人士、具有深度专业技能的辅助型人员和中高级经理三类。还有学者从知识产业的角度界定知识型员工，即从事知识生产和传播工作的人。综上所述，本文认为知识型员工是创造财富时用脑多于用体力的员工，凭借专业知识和技能，利用知识资本为企业带来经济效益的增长。

知识型员工作为知识资本的拥有者，具有三个特点：一是具备专业技能且个人素质较高。知识型员工大都受过高等教育，具有本科及以上学历，知识素养和能力素养较高。二是可以创造更高的劳动价值。该类员工大多从事创造性活动，旨在将知识资本转化为更高的经济效益。三是自我价值实现的愿望强烈。知识型员工自主能力强，不满足于被动完成，强烈希望获得认可，所以想要发挥专长、成就个人事业，实现自身价值。

二、知识型员工的复合型需求分析

马斯洛需求层次理论将人的需求分为生理、安全、感情、尊重和自我实现五层。国外学者玛汉·坦姆仆通过调查发现知识型员工最重视的四项需求是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，占比33.74%、30.51%、28.69%、7.07%。以张望军、彭剑锋为代表的国内学者经过研究得出五项重要需求，即工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性工作、公司前途、有保障而稳定的工作，比重为31.88%、23.91%、10.14%、7.97%、6.52%。

通过以上研究可得出知识型员工的三点主要需求：一是薪酬需求。薪酬作为个人劳动的物质补偿，能满足员工日常生活开销，属于基本需求。二是精神关怀需求。知识型员工流动意愿较强，不愿终身在一个组织中工作，但良好的企业氛围和组织关怀能提升员工对企业的认同感，减缓员工频繁跳槽。三是个人发展需求。根据“知本理论”由于知识已成为重要的价值创造要素，知识型员工必然希望自己掌握的知识能够价值化，获得相应报酬，参与企业利润分配，实现个人事业发展。

三、高科技企业知识型员工激励的现状及存在的问题

1.高科技企业知识型员工激励的现状

现阶段高科技企业结合知识型员工的复合需求，弱化管理、提升服务，注重企业文化、沟通交流及尊重、自主、创新、协作等管理新准则。与普通员工激励相比，主要包括四个方面：薪酬上，高科技企业建立以绩效为导向，辅以津贴、奖金和社会福利的薪酬制度。直接薪资由员工的岗位职责及贡献大小来决定，会有差别等级；间接薪酬是推行国家法定福利，如五险一金、节假日带薪休假等。培训上，人事部负责招聘和培训，包括新员工岗前培训和员工在职培训；日常中与员工沟通交流，给予企业关怀。考核上，推行日常考勤+业绩考核，定期对员工业绩情况进行公开总结并根据结果实行奖惩。个人发展上，部门内部依据知识型员工的专业性、团队协作能力，组成企业团队，发挥创新集聚效应；订立岗位说明书，对表现突出的员工进行职位晋升。

2.高科技企业知识型员工激励存在的问题

（1）激励方式单一。目前高科技企业对知识型员工多采取薪酬激励，注重物质刺激，但缺乏其他手段，忽视激励群体的差异性，导致激励方式的使用存在误区。一是激励认知不足。高科技企业多采用物质激励，如发放工資和奖金。但根据边际效益递减法则：现金收入越高、边际效用递减、激励就越弱，所以单纯的物质报酬无法实现员工的长期激励。二是缺失多种激励手段。不少管理者只注重经济效益的实现，认为知识型员工就是“高级打工仔，”一味通过高额薪酬来吸引员工，忽视企业文化和精神关怀的激励。这都造成了现有激励方式单一，没有挖掘员工深层次需求，忽视长期激励，使员工无法真正融入企业当中。

（2）缺乏科学的考核制度。合理科学的考核制度对于激发员工积极性具有重要作用，但知识型员工的工作特点具有特殊性，使得现有考核制度和指标出现一些问题。首先，指标缺乏针对性。知识型员工的工作过程大多难以监控且没有固定的步骤，工作成果多是无形的技术和想法，使得传统考核指标难以衡量员工工作绩效。其次，忽视团队绩效考核。现有企业大多实行个人业绩考核排名，但知识型员工的劳动成果大多源于团队合作，难以将团队智慧的结晶精确分配到个人。当企业缺乏团队绩效考核指标，容易出现员工“搭便车”现象，降低薪酬分配公平性，引起员工不满。

（3）忽视内在成长和发展需求。美国学者詹姆斯说过，个人发展机会是最能激励员工的方法之一。但目前高科技企业中个人职业发展激励仍存在两点问题：一是培训力度不足。企业的第一目标是利润，知识型员工是作为一种生产要素投入到日常生产。考虑到培训和产出之间的不确定性及员工跳槽风险等，使得培训投入力度小。二是忽视职业规划。据企业联合会和企业家协会对全国千户企业的调查显示，仅15.98%的企业有完整的职业规划并保证正常实施，42.21%拥有人事部制定的简单规划。大部分高科技企业中职业规划建设水平低，缺乏正式制度和执行监督，无法保证规划的落实，导致员工成长与企业目标相背离。

四、完善高科技企业知识型员工的激励制度

1.建立全面性薪酬体系

薪酬是知识型员工的基本需求，实现经济独立是员工追求更高需求的基础。所以企业需完善薪酬制度，提高薪酬的外部竞争力。一是合理确定薪酬结构比例。企业在坚持绩效工资的同时，需根据岗位职责与特点区别对待，提高针对性，拉开收入档次，借助可变薪酬的激励作用，在成本管控范围内调高提成在薪酬中的比重。二是增设公司福利。企业在推行国家法定福利时，应实施其他公司福利，如增设医疗处、女性员工产假补贴等，提升福利的多样性。三是增设股权、奖项、荣誉等激励方式。高科技企业应坚持长效激励，采取多种激励手段，如职业荣誉、员工持股等，满足精神和个人发展需求，提升工作积极性。

2.建立有效性考核制度

绩效考核直接关乎员工的可变薪酬，更能对员工潜能和工作积极性造成影响。因此企业应以知识型员工的工作内容和表现为基础，利用多重考核标准进行综合评定。一是建立个人与团队相结合的考核制度。企业应开展个人与团队相结合的双重绩效考核，将二者的利益联系起来，根据团队任务完成度及成员表现进行评定，实现“能者上、平者让、庸者下”，避免出现员工偷懒、分配不均的局面。二是细化考核指标。高科技企业对于不同工作需设立差异化指标，结合岗位特点和职责，在“德、能、勤、绩”等方面设置详细指标和说明，全方位了解工作情况，减少考核失误。

3.增设多样化培训

彼得·德鲁克曾说，培训与教育能促进员工不断成长和发展。企业在利用员工专业知识时，更要为员工提供充实专业知识的机会，保证知识时常更新。一是增设专业化培训。企业应邀请专业讲师或学者对员工的管理能力和专业技术开设多样化培训课程，课程设置时应有所差别，体现人才发展差异化。第二，加强企业文化培训。高科技企业要塑造良好的企业氛围和外在环境，对员工时常进行企业文化的熏陶；也要坚持“以人为本”的原则，通过日常溝通交流，广纳员工意见看法并及时改进，将“尊重员工、理解员工”纳入日常管理中。

4.完善职业规划和岗位晋升

随着员工自我意识增强，企业想要留住人才，重要的是给予员工自我发挥、自我提升的舞台，用事业留住人。一是设立个人职业生涯规划。企业根据知识型员工的个人特点和成长方向，有意识地将员工目标与组织目标相结合，从横向（同职级不同岗位）和纵向（同岗位不同职级）两方面完成员工职业规划。二是完善岗位晋升体制。高科技企业既要设立双轨制晋升通道，满足不同的晋升需求，实现多方面发展，也要实施以绩效为基础，综合素质为辅的晋升标准，通过自荐、同事复议、上级讨论等方式进行公开选拔，提高岗位晋升的透明度。