对事业单位改革十年的梳理与思考

赵德文

（常州市文化艺术研究所 江苏常州 213000）

对事业单位改革十年的梳理与思考

赵德文

（常州市文化艺术研究所 江苏常州 213000）

常州市事业单位改革分别经历了：全员聘用制、岗位设置和绩效工资改革三个周期。存在打破终身制向全员聘用制转变，但合同签订"放置高阁"；取消因人设岗向按需设岗转变，但岗位设置"涛声依旧"；奖金各自为政向控制总量转变，但绩效奖惩"优势未显"等不足。三项改革应环环相扣，融会贯通，缺一不可。在改革举措紧密"连接"，管理机制注重"细化"，绩效考核机构"搭建"，考核奖惩启动"真格"，绩效奖励基金"组合"上下功夫，努力将职工被动接收改革的现状，转变为自觉信服改革的拥护者，从而推进社会事业健康发展和提高公益服务水平。

事业单位 改革 思考

常州市事业单位改革分别经历了：全员聘用制、岗位设置和绩效工资改革三个周期，今年刚好是改革实施十周年。回眸梳理，改革好似“黑瞎子掰棒子，只留后一支”。改革不求一步到位，但求落地生根到位。实际上三项改革关联密切，只是绩效工资改革牵动着被改者的利益，成为了重点。绩效工资改革的落地，经过几年时间的运行，各项制度逐步健全，收入分配关系逐步理顺，职工的思想波动相对稳定。同时，在进一步激活事业单位创新造力和促进广大职工的工作激情等方面出现了新的瓶颈，没有达到上级组织实施改革的最终效果。本文以相继出台的事业单位改革举措为依据，对改革后的现状和提升空间进行分析与探讨。

一、事业单位绩效工资改革的简要目的与意义

事业单位的三项改革，不是“独立建制”，而是密不可分。虽然最终的落脚点是绩效工资改革，但与职工的切身利益息息相关，也是盘活事业单位管理机制的根本保障。而实施绩效工资改革是党中央、国务院的重要决策，是事业单位收入分配制度的重要组成部分，是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要举措。对于充分发挥事业单位职工积极性、主动性和创造性，加强社会事业健康发展和提高公益服务水平，满足人民的真实需求，具有十分重要的意义和作用。

二、改革政策中的部分要素梳理

1.打破终身制向全员聘用制转变

在2004年12月26日，常州市人民政府印发了《关于颁发常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》（常政发〔2004〕250号），明确要求，根据单位需要设置岗位，制定任务，核算薪酬，可以针对工作需要采取公开招聘，竞争上岗和选拔任命的形式合同聘用。目的是采取公开、公正、公平的方式竞争上岗，激活用人机制，激发人才潜能，达到多劳多得，岗薪对等的效果。从近几年的全员聘用情况看，各单位聘用制未抓本质，只流于形式，走走过程。出现了签过合同，存入“高阁”的现象。没能运用单位制度和《合同法》进行科学管理，也没有达到“池水循环”，优胜劣汰的最终目的。

2.取消因人设岗向按需设岗转变

在2009年为了进一步深化事业单位改革，规范岗位设置和岗位聘用行为，建立事业单位岗位聘用竞争激励机制出台了《常州市事业单位岗位设置管理实施意见》（常办发〔2009〕61号）和《常州市事业单位工作人员竞聘上岗暂行规定》（试行）的通知。在推行整合资源，一岗多责的政策时，也有这样的竞争激励机制：

少数工作业绩显著、贡献突出的专业技术人员，如暂未获得相应的专业技术职务任职资格，只要经组织专家严格考评，证明其确实已具备高一级资格或能力的，可参与高一级专业技术岗位竞聘，并兑现相应岗位待遇。但在实际技术过程中未能实现一例突破者。是没有这样的人才还是没有这样的岗位需求？值得我们基层领导和上级部门的深思。而竞聘过程中可采用笔试、面试、民主测评、专家评议或其它综合考核测评等方式，只停留在了文件里。

在职称岗位设置中，将低、中、高三级专业技术岗位职数加上了“紧箍咒”，只能少，不能超。专业技术晋升因职数满额，成了青年职工的一种“奢求”，因无望评聘对接，也出现了消极怠工和专业技术研究不畅的现象。

3.奖金各自为政向控制总量转变

在2011年常州市人力资源和社会保障局、市财政局下发的《关于印发〈常州市其他事业单位绩效工资实施办法〉的通知》（常人社发〔2011〕218号）以及《关于贯彻我市公共卫生与基层医疗卫生和其他事业单位绩效工资实施办法中若干问题的处理意见》（常人社发〔2011〕219号），文件中提出了以下原则：

事业单位终止自行发放奖金，实行了集中管理，统一核发总量。改革中突出事业单位的公益性，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。建立健全科学有效的激励约束机制，将考核结果作为单位领导和工作人员收入待遇、评优选先、职务晋升、岗级晋升的主要依据。

而在实际操作过程中，制度的定而不用，职称的评而不能聘，奖惩的只奖不惩，都成为了管理中的矛盾。而事业单位中绩效资金总额是以事业单位核编人数的工资总量为基础，个人工资分为基础性绩效占60%，奖励性绩效占40%。每人的绩效工资按照职称高低和工龄长短进行核算。但绩效考核奖励基金，是从每人每月40%奖励性绩效工资中再截留10%，用于单位绩效考核奖励的总量。因此，出现了工资越高者“奉献”的绩效考核基金越多的现实性，而新同志的“碗内粥”本身就少，再截留心也不畅。可见中高级职称和工龄较长的职工以及单位的新同志的内心的各有不平衡。其原因还是被动服从改革，而未心服。

三、事业单位改革中细化配套措施的建议

1.改革举措紧密“连接”

全员聘用、按需设岗和绩效工作改革在事业单位管理中具有环环相扣，互补融通的作用。大多数基层单位将各项改革，视为单项工作任务，每次的改革方案和措施形成后放置“楼阁”。本人认为“三项改革”具有密不可分的关联，不能各自为政，独成一体，单兵作战。工作中应将“三点连成一线，形成一体”，做到定时分类按需调整岗位和竞岗继聘，实现奖惩并用，优胜劣汰的科学合理的管理格局。

首先，刚柔并济。在职工合同到期前，应及时安排可否续聘的综合考核，从现实上提醒职工合同聘用的身份，从本质上确立合同管理的严肃性，达到制度约束与依法办事相结合的效果。其次，照章办事。根据事业发展需求，通过考核及时增减岗位设置，不唯学历和职称，一切以“德、能、勤、绩、廉”五字要求考量，对违反规定和《合同法》的人员从严对待。实现能者上庸者下，打破干与不干一个样和干好干差一个样的管理方式。第三，自行解套。结合以上两点，针对低职高聘，应敢于和鼓励实施，突出与工资奖金挂钩，实现一岗一薪和多劳多得的改革目标，激发大家的积极性，特别为想干事，能干事的优秀年青职工或低职称职工，提供竞聘晋升的机会，达到定额制而不终身制的岗位管理目标。

2.管理机制注重“细化”

一是除陈布新。单位中的岗位目标任务书，不能一成不变，应及时按岗需求不断完善调整，让岗位人员明确自己的职责和任务，严格按照岗位目标任务书进行业绩考核。二是开渠引水。职称评报不因无岗位职数，而阻断专业技术人才的培养，全面放开。在无相应专业岗位时，可采取不聘职级，但认可职龄的方式，畅通职称申评通道，鼓励职工参与专业技术研究，向高层次的专业技术目标迈步，达到专业技术人才培养道路不堵，后备人才队伍不断，工作热情不减的现实效果。三是选其重点。及时跟进职业道德引导，建立榜样引领机制，用绩效奖励的杠杆，翘起事业的巨石。应把奖勤罚懒，充分利用，别让精神鼓励和“老好人思想”占主导，挫伤职工争优创优的积极性。四是理性区分。专业技术类别分为主系列和副系列两种。本单位的专业为主系列，可实行考核合格后晋升档次，实际操作还是到时就调的“老套路”。副系列则规定不能晋升档次，永远“原地踏步”。本人认为缺乏理性，不够科学。例如：财务人员、档案员、计算机维护人员和党务工作等人员的专业技术职称分别为财会、计算机工程师、政工师和助理管理员等类别，在其职谁能说他们不是本专业职称呢？财务人员没有专业资格，也违反了《会计法》。职级“原地踏步”，工作会出现“只求过的去，不求过的硬”的现象。这一群体人数不多，但岗位不能缺失。只要岗位与职称对应，本人认为，副系列职称不晋升到同级别最高档还是科学合理的。

3.绩效考核机构“搭建”

事业单位具有行业分布广的特点，每个单位的业绩考核的标准，只有单一性没有统一性，也没有相互间量化可比性。故组建本行业的科学有效绩效评估体系是关键。

而绩效考核不能以领导班子集体研究来决定考核的内容和标准，需要发挥中层干部的力量和广大职工代表的建议，并借鉴行业专家学者的智慧，共同参与制订，共同参与管理。为此，每个单位相应成立以党政工团组织为中心，以一线职工代表和广大党员干部为基础，以行业专家和学者为核心的行业绩效评估委员会团队。主要负责事业发展趋势分析、科学分配资金使用、团队业务考核、专业技术晋升、争先创优评选、管理制度的建立与完善以及考核领导班子或职工的奖惩实施等工作的讨论研究与实施。让专业技术、能力、水平、资格以及职业素养具有行业的权威性，按行业规律和要求办事，确保事业科学发展，从而也压缩行政过多干预的现状。杜绝发生一人或几个人说了算的现象以及脱离群众实际等情况发生，真正让专业发挥能量，让民主发挥充分，让群众自觉接受。

4.考核奖惩启动“真格”

每个单位的规章样样具备，而能够按章办事的却寥寥无几。在建设法治社会的大环境下，照章办事既是基础，也是体现公平性和原则性的依据。充分利用《合同法》等法律法规和单位的各项制度的优势，公开、公正、公平地开展管理。只有奖惩动真碰硬，方能盘活单位的事业，激活职工的创造力和体现职工当家作主的意愿。敢于奖惩动真碰硬，也是提高效率，弘扬正气的具体表现。敢于动真碰硬，是真正落实改革的目标与原则，也是打破平均主义，实现多劳多得和优胜劣汰的原则要求。特别在岗位业绩考核中，积极推行低职高聘和高职低聘的机制，严守职责底线，不能将专业技术职称实行固定化、永久化和终身制，让能上能下能进能出成为促进工作，提升公益内涵的助推器。

5.绩效奖励基金“组合”

绩效工资改革是事业单位改革的落脚点，而目前未能体现改革的最终目的和广大职工的真实意愿。在40%的绩效性工资截留每人的10%作为年终考核奖励基金，作为绩效奖励再分配，是广大职工的被动接受，而非心甘情愿。为了既要体现绩效分配的公平公正，本人认为可以采取“三点式”组合方式，即个人出点、上级给点、单位贴点的方法从长计议：一是公平截留。每人每月在40%的绩效性奖励工资中，每人公平截留定额数，解决支出不公的矛盾。二是财政另补。为了深化改革，改善事业单位发展中的温水效应，上级部门应深入基层调研，对“症下药”，每人每月给予相应的定额补贴，列为专项绩效奖励基金。三是预算外收入中再“补”。有部分事业单位有预算外创收，虽然统一上缴财政，本人认为上级组织可以考虑将此项预算外资金汇总后，分别定额补给事业单位，作为专项绩效奖励基金。也可以将单位中每年的各项经费总额，划出一定比例，列入专项绩效考核基金。基金专款专用，余额滚动累计，积小成多。相信通过“三点式”组合成的专项绩效奖励基金的成立，能够化解基层管理的矛盾，能够提升事业发展的动力，也能激发职工的创先争优的热情。

当然，深化事业单位改革是一项重大工程，既需要科学的顶层设计，还需要基层单位的务实有效的细化操作，方能体现改革的成果。从而让好政策取得好效果，让改革成果惠及职工，从而推进公益事业发展最终惠及广大百姓。

赵德文，男，1972出生，山东烟台人，1990年参加工作，1994年入党，大学本科文化，先后在部队政治处，常州市文物管理委员会、常州歌舞团、常州艺术高等职业学校和常州市图书馆任党政负责人，现任常州市文化艺术研究所党支部书记，政工师。2015年5