高校职称评审制度面临的难题及对策

刘蒙壮 周丽芳

（广西医科大学 广西南宁 530021）

高校职称评审制度面临的难题及对策

刘蒙壮 周丽芳

（广西医科大学 广西南宁 530021）

高校职称评审制度是高校人才选拔、评价机制的重要组成部分，职称评审关系到高校师资队伍的发展、学科梯队的建设和学科带头人及高层次人才的选拔与培养。探讨高校职称评审工作中存在的问题，分析原因，找出对策，进一步做好职称评审工作，对高校的建设与发展都具有较强的现实指导意义。

职称评审 问题 对策

高校职称评审制度是高校人才选拔、评价机制的重要组成部分，职称评审关系到高校师资队伍的发展、学科梯队的建设和学科带头人及高层次人才的选拔与培养，职称评审已经成为高校工作中的重要内容之一。探讨高校职称评审工作中存在的问题，分析原因，找出对策，进一步做好职称评审工作，对高校的建设与发展都具有较强的现实指导意义。

一、我校现行职称评审管理及运作模式

我国现行的职称改革工作始于1986年，经过30多年的发展，基本上建立起了适合我国国情的专业技术资格评审制度。我校的职称改革工作适应新形势发展的需要，也随着国家及自治区职称改革工作的不断深入，得到了全面的发展。学校职称改革工作领导小组是学校专业技术资格评审工作最高组织机构，负责全面领导学校专业技术资格评审工作。下设办公室组织实施评审工作。学校现有高校教师系列医学专业教授、副教授资格评审权、卫生系列副高级专业技术资格评审权，学校目前还组建有高校教师、社会科学、自然科学、实验、工程、图书资料、中专教师、小学教师等8个系列中级专业技术资格评审委员会。

我校职称评审工作经过多年的摸索和运行现已走上正轨，形成了一整套规范化的评审程序，申报人员经考核，审核通过后推荐报送相关专业技术资格评审委员会评审，各级评委会严格按照教育部及上级职改部门批准的评审范围对象开展评审工作，遵循“公正、客观、准确、保密”的原则，严格掌握标准条件，规范评审程序，保证评审质量。我校具有评审权的高级专业技术资格评审结果，由学校职称改革工作领导小组报自治区教育厅职改办审核，呈自治区职称改革工作领导小组审批，行文公布。中级专业技术资格评审结果，报学校职称改革工作领导小组审批，行文公布，晋升职称即生效。

二、高校职称评审工作中存在的问题

高校现行的职称评审运作模式经过多年的发展，已相当完善，实践表明，它对高校专业技术人才的选拔、评价，学科发展，队伍建设起到了重要的作用。近年来，高校职称评审工作虽然也在不断创新、改进，但是在职称评审过程中仍然存在一些问题值得重视：

1．赋予职称太多的内涵，偏离了职称的本意

职称又称为专业技术资格，是经专家评审、反映一个人专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，并作为聘任专业技术职务依据的一种资格。国家评定职称的本意是鼓励专业人才学有所长，学有所用，努力学习，不断进取。但随着时间的推移，许多地方和高校把职称和工资、住房等待遇挂勾，人为地赋予了职称更多的内涵，特别是职称评审与还与个人社会地位、经济收入、学术声望甚至与社会话语权等内容息息相关，为了评职称，多少人疲于奔命甚至拉关系找人情，大家为评职称挤破了头，伤透了心，由于职称是人为进行评审，一些人在这过程中以权谋私，导致了职称评定中权力寻租和学术腐败现象时有发生。

2．评职称“唯论文论”顽疾难除

目前高校的职称评审，都把发表一定数量和级别（核心期刊）的学术论文作为必不可少的“硬性条件”。一名教师的教学工作再出色，如果没有相当数量的论文，没有核心期刊论文，就评不上高级职称；一名教师哪怕常年不上讲台，只要论文数量过关，就能堂而皇之地评上教授，这种“唯论文论”的弊端对那些潜心于教学工作的教师极为不公平，导致教师及高校“重科研、轻教学”，高校“教书育人”功能被削弱，进而导致高校人才培养质量滑坡。对于职称评审“唯论文论”的弊端乃至危害，人们已有较为清醒的认识，但改变起来并非易事。高校的确承担着一定的科研任务，科研也是高校的一项重要工作；教育主管部门对高校的考核也是“重科研、轻教学”，科研成果、论文数量被认为是高校实力的体现，是大学排名的重要指标，更是校领导的重要政绩。虽然职称评审中的“唯论文论”久遭诟病，但顽疾难除，相关改革一直没有太大进展。

3．转正定职政策已经成为“鸡肋”

大中专毕业生转正定职政策是计划经济时代大中专毕业生毕业后国家实行毕业包分配下的产物。所谓定职，是指国家教育主管部门承认学历的全日制普通院校大中专毕业生，毕业后从事本专业技术工作，见习期满，经考核合格，不需评审，可直接认定相应的专业技术资格。大中专毕业生认定专业技术资格要求现岗位从事的专业必须与所学专业对口（或相近），所确定专业技术资格的专业名称必须与现岗位所从事的专业一致，从事对口（或相近）专业的工作必须达到规定年限。随着国家大中专毕业生就业政策的改变，现在大部分学生毕业后并没有及时就业，有的出国，有的自主创业，有的生育，有的备考公务员，有的频繁改变工作单位，有的从事与所学无关的专业……，就业形势的变化，使大部份的毕业生不知道有此政策，各地市职改部门及相关高校在运用此政策过程中，由于理解不同，执行过程中也生产很多矛盾和问题，大中专毕业生转正定职政策已经成为弃之可惜，用之无味的“鸡肋”。

4.“评聘结合”、“评聘分开”各有利弊

根据工作需要设置技术工作岗位，规定明确的职责，在定编定岗的基础上，确定结构比例，在职数内由单位推荐送评审委员会评审，通过后由单位聘任其专业技术职务，这种模式的特点是评聘结合，先评后聘，评的人是单位拟聘人员，不聘则不评， 不评则不聘。专业技术职务评聘合一模式，较好地解决了评价与使用的关系。但评聘结合的方式，在评审通过后激励机效降低，专业技术人员职务评聘到位，就是“终身制”， 与聘任制所要达到的建立“优胜劣汰、公平竞争、能上能下、能进能出”的机制的目标背道而驰，使得事实上存在“大锅饭”、“铁交椅”的弊端日益突出，背离了实行专业技术职务聘任制的宗旨。

评聘分开模式，即任职资格评审或考试不受岗位和职务限制，够条件者可评定专业技术资格。专业技术职务则受岗位职数限制，有岗位才聘任。这种模式的特点是放开资格评审，控制职务聘任，即专业技术人员的专业技术职称（资格）评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按所聘的岗位（职位）确定，有助于竞争上岗，形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制，但在目前高校竞争机制没有形成，人才管理没有搞活，结构比例没有根本改变，科学的考核办法没有得到推广实施，并因取得专业技术资格是聘任专业技术职务的前提和基础，专业技术人员必须先取得专业技术职务任职资格后才能受聘相应的专业技术职务。职称是获得待遇的前提的情况下，使得获得高一级职称更带有诱人的色彩，它象磁石般地吸引着专技人员，成为人人向往追求的目标。

5.“评审通过率软件控制”并非万全之计

2013年起，自治区职改部门在教育系统、卫生系统开展高级专业技术资格评审通过率软件控制试点工作，规定教育系统评审通过率为40%、卫生系统评审通过率为60%，此后全区基本上所有系列、行业在进行高级专业技术资格评审时都全面铺开，进行了评审通过率软件控制。出台“评审通过率软件控制”本意是解决某些高评委会在评审的过程中，不注意控制评审人员通过率，通过评审人数高居不下，把同期评审中一些业绩成果，专业技术水平不太突出的申报者也评审通过，降低了评审人员总体质量这种情况。但是在实际的使用过程中，有些评委会申报人员的整体素质都比较高，由于设定了评审通过率使本来就优秀的部分申报者有可能被淘汰出局，与我们国家“不拘一格选人才”的战略布局相背离，也有些评委会认为既然已经设定了评审通过率，尽管本次申报人员的整体质量、素质、业绩成果不尽突出，但在老好人的思想左右下，为了不浪费指标，也为了凑齐评审通过率，也让一些不尽理想的申报者评审通过了。“评审通过率软件控制”虽然不能说是上级职改部门慵政、懒政的表现，至少现在看起来方法并非万全之计。

三、探讨解决高校职称评审问题的对策

高校职称评审工作中存在的一些问题，不仅会损害职称评审工作的原则性与公正性，更会对高校人才队伍建设产生冲击，不利于专业技术人员队伍整体水平的提升，也会影响学校的稳定与发展。因此，高校针对职称评审工作中的问题，认真思考，探索方法，不断完善，使职称评审工作更合理化、结果更公正化。

1．破除评职称就是评待遇的观念

职称评审是影响许多人职业生涯的大事。现实的状况是一个人获得什么职称，很大程度上决定着他拥有什么样的职业荣誉、社会地位、行政职务以及福利待遇。要革除职称评审弊端，根本而言在于去利益化，改变人们的观念。也就是说，只把职称作为一项参考指标，而不作为职务升迁和福利分配的前提条件。一旦个人升迁、福利待遇不必然与职称挂钩，职称诱惑力也就没那么大，这有利于职称评定回归于本位。虽说由于既得利益群体“存量”巨大，改革不可能一步到位，但这应成为一个坚定的目标。当前，还应从完善评审过程和加强监督机制入手，遏制各种职称评审不正之风，挽救其岌岌可危的社会形象。譬如，杜绝论文抄袭、期刊造假以及评定程序漏洞，都是亟待解决的机制问题。

2．取消大中专毕业生转正定职

鉴于大中专毕业生转正定职政策与现行的大中专毕业生就业形势，就业政策不相适应了，而且各地市职改部门各高校在执行政策的过程中，因政策执行差异造成各种新的矛盾和问题，理应予以摒弃。大中专毕业生毕业后，除了国家已经开考的职称系列外，大中专毕业生要获得职称可参照相应学历、资历申报评审相应的本专业或相近专业的专业技术职务资格。事实上我区部分高校已经取消了大中专毕业生转正定职工作，取而代之的是要求大中专毕业生要通过职称评审获取职称，为大中专毕业生获取职称提出了新的要求，同时也促进了大中专毕业生积极从事专业工作，积极按照专业技术资格评审条件进行评审，带来的是满满的正面影响。

3．实施自主评聘，开辟职称评审新途径

自主评聘即高校根据人事部门核定的专业技术职务结构比例，先在单位内部自主评审或认定，将通过的名单报人事部门（高级的报省，中级的报市或主管部门） 批复，由用人单位办理聘任手续。高校自主评聘模式能够较好解决管人与管事相结合问题，克服了一些高校提出的想聘的人评不上、评上的人不想聘的问题。应该说，这种模式更为有利于加大单位用人的自主权，更为适合于建立社会主义市场经济的人事管理体系，有利于人才评价的准确性，一个人的水平能力情况，单位内部最有发言权;有利于专业技术人员产生“危机感”，促使奋发向上;有利于发挥那些学历、资历不够但又有真才实学的人的积极性。高校根据自身的需要制定具体的标准对教师进行评价，来判断其是否符合职务的要求，然后给以聘任。这种聘任制度有利于加速建立适应社会主义市场经济体制的高校人事管理体制，提高人才评价的目的性和准确性。

4．职称分类评审，淡化“唯论文论”

以论文为核心的评价体系使得高校“重科研轻教学”成为痼疾。过于注重发表论文的数量，其负面效应也是显而易见的。在2013年，我国SCI论文数量已位居世界第二，但在显示论文影响力的指标——被引用次数上，我国仅排第四。其中，国际科技论文的平均被引用率为7.57次，尚不及世界平均水平。而要改变这种情形，需要改革以科研为核心的职称评价体系。在高校中推行职称分类评审，构建多元化复合型评价体系，把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广4种类型，新评审标准对教师的评价不再“唯论文论”，潜心教学、科研推广做得好的，也同样可以评上教授。避免“唯论文论”，同时也能激发高校专业技术人员的工作热情，从而更好地调动他们的积极性，从整体上提高教学和科研水平。

5．加强对职称评审专家的管理

职称是需要经过专家的评审才能获得的，高校职称评审要实施自主评聘，就意味着要下放更多的高评委管理权限，加强评审专家队伍建设，建立完善评审专家遴选机制，健全评审组织议事规则，严格评审工作纪律就显得尤为重要了。尽快出台《职称评审专家管理办法》，充分发挥专家评审的主观能动性，而不是仅仅依赖软件来控制职称评审通过率，只有加强对职称评审专家的管理，各高评会做到客观公正，廉洁自律、遵纪守法，以高度的责任心和专业精神，注重发挥评审专家的主观能动性，才能真正的评选出大家公认，社会认可，质量可靠，素质好，名符其实的专业人才。

刘蒙壮（1968.5-），男，副教授，广西医科大学职改办从事高校人才培养管理工作以及高等医学教育研究。

周丽芳：2015级麻醉学专业硕士研究生。