以人才队伍建设促县域创新发展 四川县域人才队伍建设的几点建议

胡代全

20世纪80年代开始，中共四川省委、四川省人民政府就十分重视县域经济发展，成立了四川省县域经济学会，专事研究县域经济发展的政策、措施办法及路径。应该说，学会对县域经济的发展既高度重视，又努力为县域经济的发展营造良好外部环境。外部环境有了，县域经济发展的内因必须及时跟着改变。特别是进入21世纪，县域经济的发展内因或叫内在条件，不在区域、自然资源条件，关键在于能够聚集资源的人才、在于聚集人才的能力。发展经济需要高素质的人力资源，而这恰恰是县（市）的短板。除成都市的县（市）外，其余县（市）在吸引人才方面都遇到不同程度的困难，特别是经济较为落后的盆周山区以及丘陵大县，不仅人才引进困难，还因近年来全国各大城市采取各种招数抢人才，导致本土人才流失严重。本土人力资源状况不佳，对人才的极度需求矛盾日益突出。

形势迫使县域必须重视人才

——人才是21世纪经济发展优势。什么是经济发展的优势？在市场经济条件下、特别是在信息化比较发达的今天的市场经济条件下，真正的经济社会发展优势不是自然资源优势，而是聚集自然资源的能力，谁能聚集资源，谁就有发展的优势。河北省三个县的例子非常具有说服力，清河县不产羊毛，但成为羊绒交易中心，被誉为羊绒之都，年销售达200多亿元；安平不产钢铁，却成为钢丝网生产、交易基地，交易额占全国的85%；冀州不产钟表，但成为钟表交易中心。河北省的3个市场都说明，自然资源具有先天性，但在信息化和经济全球化趋势加快的今天，自然资源已经不是决定经济发展的关键因素，关键还在于人才，即：党政领导和人事干部能否真正聚集人力资源。一个县是否能创新发展，关键在于能否聚集人才，这应该成为县域党政领导的共识。

——四川省人力资源状况要求加快人才队伍建设。四川人力资源质量不如全国，甚至有些指标还低于陕西和重庆市。如表1所示，四川的文盲率达5.44%，高于全国的4.8%，重庆的4.30%、陕西的3.74%；大学及以上学历的占人口总数的6.67%，低于全国的8.93%、陕西的10.56%、重庆的8.64%；高初中学历为46.12%，低于全国的52.82%、陕西的55.89%、46.19%。如表2所示，2016年，就业人员的学历结构，更是比全国平均水平差，四川劳动就業人员中，未上过学的还占3.9%，高于全国的2.8%、高于重庆的2.4%和陕西的2.5%，高中及其以上学历人员的比例，四川比陕西低了11.3个百分点。县域高素质人力资源本来就少，加之高学历、高技能人才大量外出，使县域的人力资源更加难以适应县域经济社会发展需要。学历低的直接影响是职业技能培训难度大，工人的技术水平低，这也许是导致在许多行业，既缺乏高端人才，更缺乏生产一线的熟练操作人才的原因之一。也许正因为缺乏熟练的高技能操作人才，才使我们的县域经济社会发展缓慢。

人口红利已经结束，劳动力成本上升。四川省人社厅资料：“十二五”期间农村年新增劳动力从2011年的116万人逐年减少至2015年的94.5万人，年均递减速度为4.5%。2018年四川省人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，2017年四川劳动力资源总数为6490.0万人，新增劳动力减少为51.0万人。新增劳动力比2015年新增数少43.5万人。另据省老龄委资料，近年来四川省老龄人口以3.77%速度递增。这一减、一增，从农村劳动力的无限供给到现在的有限供给，四川的劳务经济已经是“刘易斯拐点”到了。四川实施“两化互动”和统筹城乡发展战略，县乡二、三产业加快发展，农民就地、就近转移就业增多，2017年，省内转移农村劳动力1313.1万人，增加66.3万人；省外输出1154.6万人，减少45.5万人，省内转移农村劳动力超过省外输出158.5万人。

新生劳动力价值观发生变化。80、90后农村青年，其在价值观方面和其父辈完全不同，进城打工的目的不同，对工作和报酬有自己的要求，但其个人文化技能水平又限制其对职业和报酬的挑剔。这无疑给企业招工、用工和人事管理带来新情况，提出了新要求。

——农村青壮年大量外出，制约了农业和农村经济的体力供给。目前，四川农业生产的劳动力年龄偏大、妇女居多。70后的农村居民大多早已进城务工，80后、90后的农村居民不会种田、也不愿种田。据我们到基层调查所了解到的情况，现在留在农村的劳动力基本是年龄为四五十岁以上人员和极少数哺乳的年轻妇女，有些乡村90%的农户只有老人和小孩在家。

农村劳动力大量外出务工经商，尤其是农村精英的大量外流，留在农村的劳动力平均受教育年限短、文化水平低、种养业技能低，农业经营理念和能力低，且年龄大，导致社会主义新农村建设生力军大量缺失。留守农民不得已抛荒或种植易种、好收、省力的庄稼，能收入多少算多少，产量普遍不高。再则农作物播种面积减少、经营方式粗放，同时出现土地撂荒现象，由此带来粮食产量下降、土地质量下降以及冲击承包制度和惠农政策等方面的不利影响。农业空心化现象已经显现。一支文化偏低、不懂新农技、不会现代经营、年龄较大的农业从业人员队伍，完全不能适应建设社会主义新农村的任务要求，也无法担当农业现代化，尤其是建设社会主义新农村的重任。

——县域经济社会发展需要有相对稳定的高素质人才队伍。农村精英的大量外流制约了县域经济，特别是“三农”的智力供给。“三农”的主体是农民，四川农民的整体文化水平较低，而留在农业生产上的劳动力所具备的文化、技能、经营等素质更低。加快县域经济发展速度，必然要求农业现代化，而农业现代化的主体必定是农民，是有文化、懂现代农业技术、会经营管理的职业农民。四川农业劳动力文化素质与陕西、重庆以及全国平均水平比，存在较大差异，难以承担农业现代化重任，需要采取措施，尽快提高其基本素质。此外，在农业生产第一线还严重缺乏农技和农经人员。

强化县域人才队伍建设措施

——在人才队伍建设方面，需进一步解放思想。一是破除外来和尚会念经的思维惯性，在政策制定中，处理好引进外来人才与使用本土人才的关系，尽可能保持重大政策的连续性。二是不盲目迷信文凭和职称，文凭和职称再高的人，都需要和一个地方的实际结合。三是切实发掘、使用本土人才。本土人才的最大优势是熟悉本地经济、社会实际。理论与实际结合，才能把事情办好。四是用好已有人才。用人是最好的留人。留住现有人才，用好已有人才，才能吸引外部人才。重用什么样的人、怎么用人，这是至关重要的。用人必须公正透明，唯才是举、唯才是用。每个人都抱着各自不同的目的进入用人单位，用人单位必须了解员工的个人目的，并为其创造实现目的的条件。只有使人才看到或感受到自己所在单位的环境适合自己，人才才会留在该单位。

——建议省级相关部门强化相关政策的执行力度，促进各类优秀人才到县（市）工作。一是完善公务员下派上挂制度。加大下派、上挂力度，确保下派上挂数量和质量，拓宽其渠道，提高下派上挂人员的使用层次，优化和改善县（市、区）班子结构，培养和锻炼年轻干部。二是扩大下派范围，下派的人员不局限于到政府部门任职，可以选派优秀的教师、医务人员等到县（市）的学校、医院任职，满足县（市、区）对这类人才的需求。相关部门可以比照党政机关干部下派的办法，强制性规定大城市的中小学年轻教师、三甲医院的年轻医生到县（市）的学校、医院工作两年，并将此经历作为晋升职称的主要依据之一。三是针对不同县（市）的不同需求，采取县（市）报计划，省里选人才的方式，有针对性扩大下派范围。此外，在每年招考公务员工作时，应划出一定比例指标用于县（市）招录特殊人才。四是出台激励人才向基层流动的优惠政策，建立利于人才流动的长效机制，引导大学生到县（市）工作。

——实施借脑工程，吸引外地人才为各县（市）所用。一是用招标方式吸引人才，比如广元的蜀道文化研究，对有志研究蜀道文化的人才肯定有吸引力；对酒类有特殊研究人才，对处于“白酒金三角”的泸州、宜宾肯定有兴趣。二是用过去乡镇企业用过的“星期天工程师”办法，把人才吸引来为县（市）所用。此办法比用8万—15万元的安家费的成本要低许多。三是借脑，即聘请一批经验丰富的政府、企业退休的人才为顾问，县政府、部门和企业都可以聘请。这既可以满足县域经济社会发展的需要，也是发挥老专家、老干部、老技工余热的重要途径，还是解决老龄化社会养老问题的一项有效举措。

——县（市）要营造吸纳人才的社会环境。各县（市）要充分利用自己的独特地理环境和生态优势，造就一个吸纳人才的宜居环境。一是要加大教育投入，改善办学条件，使所吸纳人才的子女能方便地入托和上小学、中学，这应该是吸引和留住中青年人才的关键条件。二是要努力改善医疗条件，建设好县人民医院，提高医疗水平，让中老年人，特别是中老年知识分子愿意在此居住。三是要造就良好的文化环境，满足人们的精神需求，提高当地的幸福指数，以充实、舒适的业余文化生活环境吸引和留住人才。四是聚集人才首先是聚集人心。聚集人心必须进行思想沟通。人与动物的区别在于人有思想、情感以及精神需求。人的需求——生存、发展、享受（精神）几个方面，在前两个需求满足后，更看重精神的东西，所以如何聚集人才的人心成为重要方面。每个人（包括领导干部）都需要思想沟通。聚集人才应该把现有人才留住，而留住人的最好办法是用人。这是把“用事业留人”的口号变为现实的正确选择。人才是资源，而且是关键资源，一定要合理配置，有效组合，使各方面人才充分发挥其才干。用人比育人更重要，好的用人政策、环境不仅能留住一流人才，还会使外流人才回流；不好的用人政策、环境会使人才大量外流。

——大力培養县域经济社会发展需要的人才。县域经济社会发展需要的少量高端人才可以靠引进解决，但大量的中低文化、技术含量的人才只能靠自己培养（或培训）。培养培训自己需要的人才：一是学校培养，可以采取与大中专学校签订定向培训合同，培养企业所需人才；也可以把县里的人才选送到大学中专校学习。二是把县上服务型企业人员送到国有大型企业培训。三是请进来传授。这个办法适用于对管理人员的培训。建议请国有大型企业的高层管理人员讲授企业管理。国企的管理制度经过了几十年的积累、改造，应该是比较完善的，比如财务制度、质量控制等方面，民企有可借鉴之处。四是在与科研院所、大学的项目合作过程中向专家学习。面对现实社会人才流动状况，要建立人才培训机制和人才服务企业机制，签订培训人员服务企业的合同，明确企业和被培训人员的权利、义务和责任，确保县域企业不至于成为为他人培训人才的基地。