县域人才战略构建对策

邓永强

县域人才战略构建对策

邓永强

促进“四化”同步发展是我国当前改革经济发展方式的战略要求，而县域是我国“四化”同步发展的主战场。

8.85亿人

2011年， 全国县域内人口总数达8.85亿人，占全国总人口的65.72%，而人才总量只占5%左右。

2012年，党的十八大提出：“坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路，推动信息化和工业化深度融合、工业化和城镇化良性互动、城镇化和农业现代化相互协调，促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展”。由此，“四化”同步发展成为我国当前转变经济发展方式的重要战略。

早在2002年党的十六大就提出“壮大县域经济”，此后每年的中央会议，特别是中央一号文件，更把“壮大县域经济”放到了更加重要和突出的位置。然而，我国县域经济受历史、地理、人文、资源（特别是人才资源）等各种因素的影响，总体上一直发展缓慢，发展滞后,发展无力。当前知识经济和全球化深入发展的时代背景下，国际国内竞争、区域间的竞争也更趋激烈，这种竞争被广泛共识为“人才竞争”。

“四化”同步发展对县域人才提出新要求

县域经济是我国国民经济中具有综合性和区域性的基本单元，是国民经济的基本支柱和协调城乡关系的基本环节，更是“四化”同步发展的主阵地。探析“四化”同步发展的内涵，对县域人才提出了两大新要求。

——人才新型专业化。“四化”同步发展，要求有更多掌握着高新技术、现代经营管理、农业科技、信息技术、制造工艺、新能源研发、节能环保、生态环境治理、战略性城镇规划、新型社区管理、经贸物流、旅游服务等新知识、新理念、新技术、新创造的新型前沿专业人才。

——人才复合综合化。“四化”深度融合发展，要求人才建设也要同步、融合协调，要求有更多的有高技术、懂经济、能服务、善管理等多维复合型人才，对人才自身要求有更强的综合能力。

县域人才建设现状与问题

县域人才建设，一直是我国人才建设最薄弱的层面，但又是我国经济社会发展在人才建设上最为重要的层面，重要却薄弱，这是县域人才建设极为突出的矛盾。我国县域人才建设的现状和问题突出地表现在八个方面。

——人才发展观极弱。大部分县域受传统发展观念影响，新型工业和产业并不发达，大部分还停留在传统粗放式发展上，对人才依赖并不高，所以在一定时期内人才发展观念极弱。面对新的转型发展方式，并没有树立转型发展需要人才，创新发展依靠人才，通过增强人才优势来更好地支撑、保障和引领县域经济实现新的跨越式发展的科学观念。

——人才存量不足且极其匮乏。2011年，全国县域内人口总数达8．85亿人，占全国总人口的65．72%，而人才总量只占5%左右，人才比例偏低。由于我国县域人才总体上“人才赤字”较为严重，许多新型产业项目无法在县域落户，这是县域发展的最大忧患。

第五次筹集粮食的高潮是红右纵队准备北上时的1936年6、7月间，地域是绥靖（今金川县）、崇化、绰斯甲以及丹巴地区。

——人才结构不合理且质量较低。一是行业分布不合理，表现为党政人才（含事业单位）占比过大，在专业技术人才和技能人才中教育和医疗系统占比过大，而“四化”同步发展所需的高新技术人才、科技创新研发人才、农业科技人才、信息化人才、战略性城镇规划人才等专业技术人才严重不足，企业经营管理人才比例偏低（特别是民营企业奇缺），农村实用人才比例偏低，社会工作人才严重偏低。二是年龄结构不合理，表现为老多青少，年龄断层。三是学历层次低，在五支人才中，具有高中（含中专）学历的约占64%，具有大专学历的只约占24．6%，具有本科学历的只约占11．3%，研究生学历的不足0．1%。四是学科分布不合理，人文社科类人才占据75%以上，理工科不足30%，复合型人才严重缺少。五是职称和技能层次低，在五支人才中无职称和无技能资格的约占47．4%，具有高级职称和高级技能资格的不足2．5%，特别是产业顾问、国家级和省级突出贡献专家、院士等高端人才更是不足0．06%，大部分县保持为零。

——人才引进困难。突出地表现在，县域综合环境对人才的吸引力极弱,且人才引进机制不健全。比如我国大部分县域都受地理条件、交通区位这一客观环境制约，还受县域人才发展平台和发展空间的制约，县域人口素质导致的人文综合环境的影响等都是造成人才吸引力不足的因素。再加上县域入才引进机制不健全，制度性壁垒突出，政策保障和资金投入不足等，致使人才不愿意往县域内流入。

——人才留住困难。突出地表现在，人才好不容易引进来，却太容易流失，引进得慢，流失得快，人才留住困难，稳定和留住人才的机制不健全。人才被引进来，之前承诺的福利待遇并没有兑现，加之创业干事平台建设不足，人才服务跟不上，特别是人文关怀缺乏等都是人才流失较为重要的因素。

——人才使用效益差。突出地表现在，人才引进了不少，却在很长一段时间内对县域经济社会发展的促进作用不明显，人才使用效益很不乐观，人才使用机制不科学。譬如，人才使用以领导的需要、兴趣和意愿而定，人才岗位意愿没有得到尊重，人才专业才干得到束缚，人不尽其才，才不尽其用，严重影响其积极性和创造活力，导致人才使用效率低下。

——人才培养困难。突出地表现在,县域内人才培养能力不足，人才培养机制不完善。譬如，根据我国县域目前实际情况，最大、最突出的一点就是，不可能过多的去办高等院校，哪怕是高职院校、技师学院、技术学院以及高级技工学校。因此，也决定了县域层面的人才培养工作更为艰难，最多在一定程度上兴办中等职业技术、技工学校以及短中期技能专业培训机构等解决初、中等技能型人才。

——县域人才建设缺乏战略性。首先，从学术上看，在中国期刊全文数据库中搜索篇名中精确并含“县域人才战略”的研究成果只有4篇，对县域人才战略进行系统研究和论述的更是凤毛麟角。其次，从县域实践上看，制定有人才战略规划的县很少，百度高级筛选来自政府网站专题明确“人才强县战略”的只有205个，专题明确“县人才战略”的只有70个，专题明确“县人才规划”的只有37个。制定有人才战略的偏少，而真正实施县域人才战略并有所成效的就更少。

就上述几点归纳起来看，我国的县域人才状况极不适应当前“四化”同步发展的现实要求。不管是在人才发展观念上，还是在人才引进、留用、培养上都表现为战略性缺失，既没有把人才建设工作放到人才战略的高度上来，缺乏全局性、长远性谋划，更缺乏主动性和高效力的实施。

实现“人才资源”向“人才资本”再向“人才经济”的良性转化，形成“人才兴县，人才强县”的良好局面。

我国的县域人才状况极不适应当前“四化”同步发展的现实要求。不管是在人才发展观念上，还是在人才引进、留用、培养上都表现为战略性缺失，既没有把人才建设工作放到人才战略的高度上来，缺乏全局性、长远性谋划，更缺乏主动性和高效力的实施。

县域人才战略构建路径

在客观分析和充分把握县域人才现状、问题及成因的前提下，就要正视现存的问题，增强责任感、危机感和紧迫感，从战略高度去加强和改进人才工作。

——县域人才战略的总体思路。首先要从人才发展观念入手，其次要明确人才战略的实施原则和目标，再者就要从人才引进机制、人才留用机制以及人才培养机制三方面保障落实。

——县域人才战略实施原则和目标。县域人才战略的实施原则应重点把这么几个方面。

第一，要坚持“党管人才”的原则。“党管人才”更要重点突出“服务人才”，特别是要发挥市场在人才资源配置上的决定性作用。

第二，要坚持“以人为本”的原则。“以人为本”最核心的就是要“人尽其才”，就是要使人才的才能得到充分发挥，在促进县域经济社会发展的同时实现人才自身的价值追求和全面发展。

第三，要坚持“循序渐进”的原则。根据县域人才建设现存的问题，必须要稳步推进，在人才数量和质量上，不可盲目攀高求多，要分阶段以短期、中期和长期目标加以实施。

第四，要坚持“重点突破”的原则。一方面我国县域经济社会发展不平衡，另一方面县域发展又各有特色。因此在人才建设上，也要根据具体县域的客观实际和县域特色来制定符合“四化”同步发展的人才战略，要有所侧重和突破。

第五，要坚持“服务目标”的原则。人才战略实施就是要很好的服务于县域“四化”同步发展，人才战略的规划和实施，既不能太过超前又不能严重滞后于县域经济社会发阶段目标，一定要与县域经济社会发展目标相匹配、相融合。

县域人才战略的实施目标：即人才数量、质量、结构分布得到很好的优化和保证，能有力的支撑、保障以及引领“四化”同步发展，实现“人才资源”向“人才资本”再向“人才经济”的良性转化，形成“人才兴县，人才强县”的良好局面。

——县域人才战略实施三大机制保障。在明确人才战略实施原则和目标的前提下，接下来就要从人才引进、留用、培养三大机制保障上下功夫，确保符合“四化”同步发展要求的各类人才引得来、留得住、用得好。

第一，强化人才引进机制。要从提高县域人才吸引力上寻求突破口，要强化政策保障和资金投入；可适当从每年县财政收入中拿出不少于4%的人才专项经费，并制定出台具体可行、可操作、可兑现的人才引进政策；要用政策洼地，吸引和集聚人才，构筑起人才高地。可由县委牵头会同县级各部委、各乡镇、各企事业单位、教育机构等成立人才工作联席委员会，全方面、多渠道、活方式引进人才。特别针对“四化”同步发展的紧缺型人才、高层次人才要探索柔性引才机制。同时要善于“借脑引智”，特别是新型工业化、城镇化、农业现代化过程中要适当向高等院校、科研院所、高新企业的专家学者、顾问、工程师等寻求智力帮助。

第二，健全人才留用机制。要从人才福利待遇、干事创业、人文关怀上下功夫留住人才。要把科学使用和激励人才作为留住人才的重要环节来对待。譬如，对引进的人才，在住房、子女入学、配偶工作等方面给予照顾，使他们能安心工作。又譬如，对待高新技术人才，有创业愿望和能力的要给予大力支持，提供良好的创业条件和环境。再譬如，为更好的激励人才，充分调动其积极性和创造力，从贡献奖励、项目授权、经费评拔、技术入股、管理分红、职称评定、岗位晋升等方面给予科学的激励。还譬如，人才使用要遵循“任其所能、任其所长、任其所愿”，并建立和完善人才测评体系，做到知人善任，人才使用要科学合理、大胆地授予实职实权，避免虚用。

第三，完善人才培养机制。虽然县域教育条件在一定程度上制约了培养高层次人才的自主性，但可以从培养渠道和方式上寻求突破口。譬如，针对高层次人才，可联合委托高等院校、科研院所定向培养，并且可定期针对性选送骨干成长性强的人才到高等院校、科研院所短期脱产学习；制定和完善继续学习制度和激励机制。又譬如，可合理开展挂职锻炼和轮岗交流培养人才，特别是针对党政和企业经营管理人才，成效是非常显著的。再譬如，针对初、中级人才和本土实用人才，要大力支持职业技术、技能教育，开展多种形式的短、中期技能培训以及借智域外高层次人才来县开展项目合作、专项培训等。

综上所述，在“四化”同步发展这一新的战略背景下，要破解县域人才制约瓶颈，更好的支撑、保障“四化”同步发展，引领县域经济社会快速发展，就必须要从县域人才战略的高度加以实施，要有明确的人才战略构建路径、实施原则和目标，更要强化和创新人才引进、留用、培养三大机制保障。把“人才经济”视为县域经济发展的核心经济形态，必将迎来县域经济社会发展的美好未来。

人才使用要遵循“任其所能、任其所长、任其所愿”，并建立和完善人才测评体系，做到知人善任。

（作者单位：西南交通大学公共管理学院）